Функции с самой высокой текучестью кадров, согласно данным LinkedIn

 Перевод статьи The Jobs with the Highest Turnover Rates, According to LinkedIn Data

Отчасти результаты статьи может объяснять вот эти данные: 

Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!

Смотрите в тему статью 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn

Но опять же: надо помнить, что результаты статьи могут подвержены искажению, а природа искажений описана в статье Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании

Позиции с самой высокой текучестью кадров, согласно данным LinkedIn

Специалисты по персоналу понимают текучесть кадров лучше, чем большинство людей, и не только потому, что их работа связана с жизненным циклом талантов всех сотрудников.

Это связано с тем, что HR сам по себе имеет самый высокий уровень текучести среди всех должностных функций, согласно последним поведенческим данным LinkedIn со всего мира.

Во всем мире текучесть кадров в HR составила почти 15% за последние 12 месяцев. Общий средний уровень текучести кадров составлял около 11%, что означает, что текучесть кадров в HR была более чем на 35% выше среднего показателя, пропорционально говоря.

Текучка в любом отделе может быть стрессовой, но подготовка может помочь вам установить ожидания и планировать заранее, будь вы рекрутером, подбирающим кандидатов, HR-специалистом, борющимся с истощением, или руководителем, стремящимся усилить планирование своей рабочей силы.

Вот почему мы решили изучить данные LinkedIn, чтобы понять, какие функции имеют самые высокие и самые низкие показатели текучести кадров. Читайте дальше, чтобы увидеть, как сравнивается оборот по 13 функциям, после небольшого слова о том, что представляют собой эти данные.

Что именно означает «текучесть персонала»?

Для целей этого анализа текучесть кадров в организации рассчитывается как общее количество увольнений за последний год, деленное на среднее количество сотрудников за тот же период времени. Данные получены от участников, обновляющих информацию о своем текущем работодателе в своем профиле LinkedIn.

По этой причине вы можете принять абсолютные цифры в этой истории с долей скептицизма: приведенные здесь показатели могут быть ниже фактического оборота из-за задержки между фактическим уходом кого-то и обновлением своего профиля.

Данные здесь по-прежнему берутся из сотен миллионов участников и выявляют значимые закономерности; просто их лучше всего понимать направленно, а не абсолютно. См. методологию в конце для более подробной информации.

Теперь, без лишних слов, вот рабочие функции с самой высокой и самой низкой текучестью кадров.

HR возглавляет список функций с наибольшей текучестью

Во всех функциях HR неизменно имеет одну из самых высоких текучести кадров, входя в тройку лучших функций за последние три года.

Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят.

Последние годы были особенно нестабильными для специалистов по подбору персонала: спрос на рекрутеров колебался от резкого падения до устойчивого всплеска.

В более широком смысле все HR-специалисты получают представление о том, как их компания относится к сотрудникам; возможно, благодаря этому они быстрее замечают неэффективную корпоративную культуру и отказываются от нее.

Роли с низкой текучестью, как правило, более техничны

Функцией с наименьшим объемом оборота была администрация с показателем чуть ниже 8%. Пропорционально говоря, это более чем на 25% ниже, чем в среднем около 11%.

Интересно, что эти функции с низкой текучестью больше связаны с жесткими институциональными системами: бюджетами, правилами, деловыми циклами и т. д. И наоборот, большинство функций с высокой текучестью кажутся более консультативными, интерпретативными или межличностными. Вместо того, чтобы иметь дело в основном с фиксированными системами, они больше сосредотачиваются на эмоциях, понимании и стратегических решениях.

Самые востребованные функции находятся где-то посередине

Три функции, которые, как правило, получают больше всего сообщений InMail от рекрутеров в LinkedIn, — это разработка, продажи и ИТ — именно в таком порядке.

Из этих трех у машиностроения самый высокий уровень текучести кадров - 11,5%, что едва не достигает порогового значения в списке с высокой текучестью кадров.

Показатели текучести кадров для продавцов и ИТ-специалистов были почти такими же, как и общее среднее значение 10,6%, при этом 10,8% оборота по продажам и 10,6% по ИТ-вакансиям.

В чем-то похожие на роли с низкой текучестью кадров, эти функции, как правило, более «всегда активны», чем функции с высокой текучестью кадров. HR и маркетинг могут быть более изменчивыми или уязвимыми к изменениям в бизнес-модели компании или на рынке — скажем, на фоне заморозки/ажиотажа найма или крупной маркетинговой кампании.

Что действительно отличает эти роли от других ролей с низкой текучестью кадров — и причина, по которой они имеют более высокую текучесть кадров, — это спрос. Поскольку кандидаты в области инженерии, продаж и ИТ пользуются наибольшим спросом, это также означает, что у них больше возможностей уйти на более зеленое пастбище.

Финальные мысли

Эти тенденции могут указать вам правильное направление с точки зрения установления ожиданий и наблюдения за тем, как ваша компания отличается от общих эталонных показателей. Тем не менее, с точки зрения принятия мер, гораздо важнее знать конкретные показатели текучести кадров в вашей собственной компании. Узнайте больше об определении, измерении и воздействии на показатели HR-аналитики здесь.

Методология

В разговоре термины «увольнение» и «текучесть» часто используются взаимозаменяемо, но как технические термины в кадровом планировании они часто имеют разные определения.

Для многих специалистов по HR аналитике увольнение происходит, когда сотрудник уходит (по какой-либо причине), а его вакансия не предназначена для заполнения. Текучесть, с другой стороны, происходит, когда работник увольняется добровольно, и работодатель должен заполнить эту вакансию новым сотрудником. Различие часто основывается на намерении этого работодателя — заполнить вакансию или полностью ликвидировать ее.

Однако эти данные не позволяют нам увидеть, намерена ли компания заполнить вакансию после того, как кто-то уйдет. В LinkedIn Talent Insights и в этом анализе убыль определяется как «количество специалистов, уволившихся из компании за последние 12 месяцев, деленное на среднее количество сотрудников за этот период». Именно такой расчет используют многие профессионалы для определения текучести кадров. По этой причине в данном анализе мы используем текучесть кадров и истощение взаимозаменяемо.

Данные в этой истории варьируются с июля 2021 года по июнь 2022 года. Оценки текучести могут быть ниже фактического оборота из-за возможной задержки между моментом, когда кто-то покидает компанию, и моментом, когда он обновляет свой профиль LinkedIn, чтобы отразить этот уход.

Мы считаем, что специалисты покидают свою должность, если они сообщают дату окончания своей должности в компании (за исключением внутренних изменений работы в той же компании). Участник может иметь несколько увольнений и должностей в течение года. Мы также исключили подрядчиков и других сотрудников, которые не работают полный рабочий день (стажеры, студенты и т. д.), а также любые должности, которые начинаются и заканчиваются в одну и ту же дату.