Перевод статьи What Is People Analytics? An Essential Guide. Автор Erik van Vulpen.

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Что такое People Analytics? Базовое руководство

Не так давно упоминание словосочетания «People Analytics» на рабочем месте вызывало много пустых разговоров. Перенесемся через несколько лет, и People Analytics? окажется в центре человеческих ресурсов. Принятие решений о людях в организации сейчас более чем когда-либо основано на анализе и данных, как и в любой другой управленческой дисциплине.

People Analytics также продвинулась в последнее время, перейдя от отчетов систем управления персоналом, численности персонала, отпусков и данных по болезни к более продвинутым возможностям, таким как управление талантами и планирование персонала. Для высокоэффективных организаций наличие и использование хорошо функционирующей people analytics имеет решающее значение для победы в войне за таланты.

Вот ваше основное руководство по HR-аналитике с определениями, примерами, инструментами и многим другим.

Содержание

1. Что такое people analytics?
2. Преимущества people analytics
3. Примеры people analytics
4. Как HR может начать развивать возможности People Analytics?
5. Будущее people analytics
6. Вопросы-Ответы

Что такое people analytics?

People Analytics - это практика сбора и применения данных об организации, людях и талантах для улучшения важных бизнес-результатов. Это позволяет отделам кадров разрабатывать основанные на данных решения о талантах и кадровых процессах и превращать их в практические выводы для повышения производительности организации.

Термины people analytics и HR-аналитика часто используются как синонимы. Однако есть разница. HR-аналитика подразумевает, что данные принадлежат исключительно отделу кадров. С другой стороны, people analytics выходит за рамки HR и включает в себя финансы, клиентов, маркетинг и другие источники данных. Кроме того, HR-аналитикой часто злоупотребляют, и поставщики услуг часто сосредотачиваются только на HR-решениях, а не на комплексных решениях для HR-аналитики.

Ниже приведены распространенные источники данных для people analytics:

Как показано на приведенной выше диаграмме, не все источники people analytics происходят из традиционных источников HR, таких как демографические данные, данные по найму и управлению эффективностью. Вам также необходимо просмотреть свои данные CRM, финансовые данные, данные о продажах и связать их с вашим HRIS и другими данными HR. People analytics работает не изолированно, а скорее как неотъемлемая часть более крупной системы обработки данных.

Преимущества People analytics

Одна из тенденций, отмеченных в исследовании Deloitte’s Human Capital Trend Survey, - это постоянное внимание к people analytics, особенно с учетом последствий пандемии и новых тенденций в данных о людях. Кроме того, опрос показал, что только 56 процентов респондентов говорят, что организации добились умеренного или значительного прогресса в people analytics за последние десять лет. Таким образом, возможности для организаций выиграть войну за таланты, обладая передовыми возможностями people analytics, огромны.

People analytics не только дает организациям конкурентное преимущество, но и дает множество преимуществ, в том числе:

• Принятие решений на основе данных и практика управления персоналом, основанного на фактах - например, анализируя данные о найме и улучшая процесс найма на основе этого, организации могут повысить эффективность найма на 80% и снизить процент выбытия до 50%.
• Формирование стратегии организации с помощью кадровых интервенций - People analytics позволяет организациям преобразовывать данные в действия и применять научно обоснованные методы, которые помогают улучшить общую стратегию организации.
• Повышенние производительности - дашборды и тренды, которые выделяют конкретные проблемы, включая сотрудничество, рабочую нагрузку, разнообразие и инклюзивность, оценки рисков на рабочем месте, - все это способствует оптимизации производительности. В некоторых случаях использование HR-аналитики почти удвоило производительность сотрудников и, следовательно, производительность. 
• Снижение затрат - организации могут добиться этого, например, за счет сокращения текучести кадров и оптимизации планирования персонала. Используя искусственный интеллект и people analytics, IBM смогла с точностью 95% предсказать, какие сотрудники собираются уволиться с работы. Это позволило им решить эти проблемы и поработать над другими областями, такими как будущий найм на должности, подверженные риску.
• Устранение пробелов в навыках - people analytics позволяет организациям понять текущие навыки сотрудников, будущие навыки, необходимые в соответствии с потребностями бизнеса, и, таким образом, преодолеть разрыв в талантах. Таким образом, вы можете создать поток талантов и разработать программы развития, основанные на будущих потребностях бизнеса.

Примеры People analytics

Многие организации успешно применяют кадровую аналитику для оптимизации своей повседневной работы. Вот пара реальных примеров people analytics:

Uber

Uber успешно предоставил менеджерам по персоналу возможность использовать people analytics, что привело к большему вовлечению сотрудников и улучшению результатов бизнеса. Компания достигла этого в три этапа. Во-первых, Uber позаботился о том, чтобы нужные люди имели доступ к необходимым данным и дашбордам. Они предоставили менеджерам доступ к своим решениям для анализа персонала, и не только для HR. Во-вторых, HR-команда взяла ориентированное на пользователя решение, запросив руководителей, что им нужно, а затем разработала свои решения для people analytics с учетом этого.

Наконец, Uber оптимизировал дашборды своих сотрудников, чтобы дать четкое представление о конкретном вопросе. Поэтому все ненужные дашборды были удалены, что упростило интерпретацию и принятие решения любым пользователем. Раньше у менеджеров Uber было двухнедельное время для принятия решения о талантах, потому что им приходилось обращаться через HR. Однако, имея данные в реальном времени, они могли принимать своевременные решения и повышать свою эффективность.

NASA

В такой организации, как NASA, где необходимы особые навыки работы с данными, найти подходящего таланта не всегда легко. Для такой отрасли, как наука о данных, которая не нова, но постоянно развивается, ориентироваться в ней может быть сложно.

Благодаря картированию талантов с использованием технологии Neo4j NASA создает организационную сеть знаний, чтобы показать взаимосвязь между людьми, навыками и проектами. Проект кадровой аналитики направлен на то, чтобы подключить сотрудников к обучению, выявить навыки, знания и технологии, а также придать им смысл.

Эти различные «точки» связаны, и именно здесь графы знаний играют роль. Это позволяет сотрудникам понять свой карьерный путь, а также понять, как изменить свою карьеру. Это также позволяет лучше согласовать кадровую стратегию в организации.

Microsoft

Microsoft запустила инструмент под названием «Manager Hub». Это универсальный центр для получения информации менеджерами, который рассматривается как платформа для выработки идей. Платформа предлагает менеджерам предложения относительно конкретных действий и объяснения причин, по которым они должны предпринимать эти действия.

Он содержит своевременные подсказки, основанные на реальных данных, например о том, проводят ли менеджеры личные беседы с сотрудниками и проводят ли «сеансы подключения». Управление инструментом осуществляется с помощью push-уведомлений, связанных с рабочим календарем.

Каковы инструменты people analytics?

Инструменты анализа данных о людях позволяют отслеживать, управлять и анализировать различные данные о людях. Взгляните на некоторые из популярных инструментов ниже:

Tableau

Tableau - это инструмент визуализации данных, который широко используется в HR-кругах. Эти продукты позволяют извлекать данные из различных источников, а затем использовать ряд инструментов для создания аналитических панелей мониторинга и визуальных элементов в реальном времени. Например, на панели мониторинга ниже отображаются рейтинги сотрудников вокруг отчета о рейтинге талантов из девяти полей:

Visier

Visier - один из самых надежных инструментов people analytics на рынке. Этот инструмент позволяет организациям понимать все о своих сотрудниках на протяжении жизненного цикла сотрудников - от момента приема на работу до увольнения. См. Приведенный ниже пример HR-аналитики того, как Visier отображает данные:

ChartHop

ChartHop прошел путь от программного обеспечения для построения организационных диаграмм до решения для people analytics. Инструмент предоставляет комплексный пакет, начиная от понимания разнообразия, вознаграждения, увольнения, планирования персонала и всех важных показателей HR. Посмотрите пример панели управления персоналом ChartHop:

Как HR может начать развивать навыки People Analytics?

Ваша стратегия кадровой аналитики всегда должна основываться на желаемых бизнес-результатах; в противном случае вы просто создаете что-то ради этого. В зависимости от размера и зрелости вашей организации возможности вашей кадровой аналитики будут различаться.

Вот несколько шагов по развитию этих навыков.

Определите свою стратегию аналитики. Первый шаг - согласовать стратегию кадровой аналитики с бизнес-стратегией. Исходя из этого, вам нужно понять, что вы хотите создать и какие идеи вы хотите получить. Эре предлагает следующие семь столпов в качестве отправных блоков для создания возможностей HR-аналитики на рабочем месте:

• Получите обзор возможностей вашей команды. Вам необходимо выяснить, какие навыки существуют в вашей организации. В качестве базовых навыков HR-аналитики вашей команде потребуется:
• Управление данными и архитектура / Data governance and architecture
• Наука о данных / Data science
• Поведенческая наука / Behavioral science
• Деловая хватка / Business acumen
• Управление изменениями / Change management
• Определив сильные стороны своей команды, вы можете приступить к тренировкам там, где есть очевидные пробелы в навыках. Помимо жестких навыков, ваше обучение также должно включать в себя «важность данных» / ‘the importance of data’, «эмоциональный интеллект и аналитику людей» / ’emotional intelligence and people analytics. Это можно сделать с помощью семинаров, онлайн-обучения и специализированных занятий в отделе обработки и анализа данных.
• Поощрение культуры, основанной на данных. Вам необходимо создать культуру, в которой люди принимают бизнес-решения на основе данных. Вместо того, чтобы принимать решения «интуитивно», постепенно начните побуждать лиц, принимающих решения, использовать больше данных. Это требует, чтобы необходимые данные были легкодоступными и действительными для изменения культуры. Это должно быть очевидным во всех процессах управления персоналом, таких как набор, адаптация, увольнение, управление талантами, обучение и развитие, организационное развитие и управление персоналом.
• Признайте, что это процесс - вы не создадите продвинутые возможности people analytics в одночасье. Что-то новое вызывает сопротивление и жалобы, что естественно. Важно продолжать совершенствоваться и пополнять свой репертуар HR-аналитики. Поставщики решений создают новые и продвинутые решения для кадровой аналитики каждую неделю, поэтому важно следить за тем, что нового и полезного.
  

Будущее people analytics

«Руководители многих организаций признают, что то, что они называют своей« аналитикой », на самом деле представляет собой базовую отчетность». Однако ситуация меняется, поскольку руководители признают положительное влияние решений, основанных на данных.

Вот несколько прогнозов о том, куда движется HR-аналитика в ближайшем будущем:

• People analytics создаст организации, которые смогут принимать решения в режиме реального времени с высокой точностью.
• HR-командам придется найти баланс между технологиями и ролью человека. По мере развития people analytics перед HR-руководителями будет стоять задача найти человеческий дух (human spirit) в организации и в HR-функции.
• Вскоре организации смогут предсказать, когда сотрудники будут искать новую работу и кто станет будущим талантом.
• Языковая аналитика также позволит руководителям задавать вопросы о сотрудниках, связанных с технологиями искусственного интеллекта. Лучший ответ можно найти, выполнив поиск по всей базе данных о прошлых сотрудниках и приняв решение.
• Аналитика талантов позволит специалистам по персоналу выявлять и воспитывать потенциальных будущих лидеров.

Вопросы-Ответы

Что такое people analytics?

People analytics - это развивающаяся область, которая объединяет данные и различные качественные и количественные методы, чтобы получить представление об аспектах человеческого капитала в организациях.

Почему people analytics важна для организаций?

Решения, связанные с людьми, принимаются на основе доказательств. Он повышает производительность за счет анализа данных различных важных показателей кадровой аналитики. Кадровая аналитика обеспечивает значительную экономию затрат для организаций за счет оптимизации производительности сотрудников и снижения рисков (например, увольнения). Это также помогает организациям понять пробелы в талантах и ​​способы их устранения.

Как мне начать people analytics?

Начните с оценки ваших текущих навыков в области HR-аналитики по следующим темам:

- Управление данными и архитектура

- Наука о данных

- Поведенческая наука

- Деловая хватка

- Управление изменениями

Нужен ли мне инструмент people analytics?

Возможно - да. Хотя эту работу можно выполнять с помощью такой программы, как Excel, это потребует больших усилий, если у вас много данных. Специальный инструмент позволяет автоматизировать работу и выполнять работу быстрее и с большей точностью. Чем крупнее организация, тем требуется более продвинутый инструмент. Tableau, ChartHop и Visier - вот некоторые примеры инструментов HR-аналитики, которые стоит попробовать.

Каким будет будущее people analytics?

Больше точек данных, обеспечивающих продвинутую аналитику персонала и более быстрое принятие решений бизнес-лидерами. В результате отдел кадров столкнется с проблемой управления отношениями между данными, машинами и людьми.