Перевод статьи How HR Must Rise to Today’s Opportunity

автор Dave Ulrich - думаю, имя не нуждается в представлении. Он профессор Школы бизнеса Росса при Мичиганском университете, а также партнер консалтинговой фирмы RBL Group.

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Как HR должен использовать сегодняшние возможности

Кризисы 2020–2021 годов (глобальная пандемия здравоохранения, политическая токсичность, социальная несправедливость, цифровая 4.0, эмоциональное недомогание и экономическая неопределенность) можно назвать кризисами людей / организаций. И за последние 18 месяцев бизнес-контекст еще более обострил конфликт интересов (работников, менеджеров, клиентов, акционеров).

В результате перед специалистами по персоналу стоит уникальная задача - «воспользоваться возможностями» возросших ожиданий. 

Кризисы, связанные с людьми / организациями, сделали человеческие возможности центральной повесткой дня бизнеса и повысили ожидания специалистов по персоналу. Когда ожидается больше, нужно доставить больше. Подумайте о двух ресторанах, закусочной и изысканной кухне. В какой ресторан поступает больше жалоб клиентов? Неизбежно изысканная кухня из-за завышенных ожиданий. Поскольку ожидания от HR в условиях нынешнего кризиса возросли, специалистам по персоналу необходимо «воспользоваться возможностями».

Наши данные в исследовании HR Competency Study (HRCS) показывают, что впервые за 35 лет отслеживания воспринимаемых компетенций в области управления персоналом в недавнем (2021 г.) 8-м раунде нашего исследования получили несколько более низкие оценки по сравнению с семью предыдущими раундами. В приведенной ниже таблице, хотя конкретные области компетенции HR несколько менялись с течением времени, существует шесть общих областей компетенции с аналогичной структурой производительности (см. Строки). На рисунке представлены данные из таблицы, и он наглядно демонстрирует последовательную картину.

Эти данные можно интерпретировать по-разному, но одно из них может заключаться в том, что, хотя людские / организационные кризисы 2020–2021 годов повышают ожидания специалистов по персоналу (вспомните Тома Брэди), возможности не реализуются (подумайте о ресторанах ). Что касается других, я вижу, что некоторые специалисты по персоналу добавляют огромную ценность, но меня беспокоит, что специалисты по персоналу в целом могут упустить возможность для воздействия.

Позвольте мне предложить четыре поинта, которые помогут специалистам по персоналу воспользоваться сегодняшними возможностями.

1. Смотрите вперед, а не назад.

HR был на пути к влиянию и актуальности на протяжении многих десятилетий. На каждом этапе этого пути HR приобретает ряд идей, преодолевая препятствия. Но развитие прогресса более полезно, чем повторный поиск препятствий. Например, в 1990-е годы в ведущих компаниях HR работали над тем, чтобы их «пригласили к столу» и они присоединились к управленческой команде в качестве бизнес партнера, игрока или лидера (выберите ваш термин). Некоторые хотят вернуться к этой повестке дня, чтобы их пригласили на деловые дискуссии, чтобы им не приходилось заниматься проблемой реагирования на сегодняшние и завтрашние возможности. В большинстве случаев HR уже приглашены к столу. Вопрос к специалистам по персоналу теперь должен звучать так: «Что я могу привнести в деловую дискуссию, чтобы помочь добиться важных результатов?»

2. Обратите внимание на закономерности, а не на события.

Желание отреагировать на неотложные проблемы сегодняшнего дня легко, соблазнительно и даже важно для HR. Например, когда начался COVID, кризис помогал сотрудникам работать дома, получая доступ к технологиям, находя место для работы, управляя границами между работой и домом и т.д. контекст принципов, которые создадут долгосрочные модели, более важен. Несмотря на то, что для создания домашнего офиса необходимы устойчивые принципы того, как создавать опыт сотрудников через веру (значение / цель), становление (обучение / рост) и принадлежность (отношения / сообщество), независимо от того, где сотрудники работают, чтобы сформировать долгую жизнь. повестка дня, обеспечивающая устойчивые результаты. Принципы человеческих способностей выходят за рамки единичного акцента на людях (называемых талантами, компетенциями, сотрудниками или рабочей силой) к более широкому вкладу человеческих способностей, который включает организацию (называемую культурой, способностями, системой или рабочим местом). Участвуя в деловых обсуждениях, HR должен стремиться повысить квалификацию как людей, так и организации, задавая вопрос: «Каковы принципы, которыми мы будем руководствоваться при выборе для улучшения человеческих возможностей сегодня и в будущем?»

3. Сосредоточьтесь на результатах, а не на деятельности.

Чтобы измерить эффективность обучения, многие однажды отслеживали, сколько сотрудников прошли 40-часовое обучение в год. Немного подумав, эта метрика перешла к оценке влияния обучения на важные результаты. HR необходимо перейти от выполнения действий к ориентированию на результаты. Повестка дня HR-деятельности часто начинается с

1. чем занимается HR (например, создано новое технологическое приложение, разработан процесс или приобретена компетенция),
2. затем переходит к тому, насколько хорошо выполнено действие по сравнению с кем-то другим (сравнительный анализ), и,
3. затем переходит к выявлению передового опыта тех, кто хорошо выполняет эту деятельность (прогнозная аналитика).

Хотя эта программа действий помогает сотрудникам отдела кадров узнать, кто они и как у них дела по сравнению с другими, это может не привести к значимым результатам. В сегодняшнем непростом мире HR должен дать рекомендации, чтобы узнать, какие инициативы в области человеческих возможностей принесут пользу их конкретным заинтересованным сторонам в их уникальной компании, задав вопрос: «Какие инвестиции в человеческий потенциал лучше всего принесут нужные результаты?»

4. Используйте информацию, чтобы сделать знания продуктивными.

HR часто изобилует множеством мнений, и его часто обвиняют в преследовании блестящих предметов, последних модных тенденций или серебряной пули с решениями для быстрого исправления. Чтобы воспользоваться возможностями, HR должен выйти за рамки быстрых исправлений, чтобы сделать знания продуктивными с помощью [1] теории (почему все происходит так, чтобы их можно было воспроизвести), [2] исследований (что происходит на основе исследований, чтобы можно было сформировать шаблоны) и [3] практика (как все может быть лучше). HR может начать с вопроса: «Какую информацию я предлагаю для достижения важных результатов?»

Эти предложения (пожалуйста, добавьте другие) помогают HR использовать возможности сегодняшнего контекста, заново изобретать HR для будущего и требуют смелости и гибкости для реализации.

Я вижу, уважаю и учусь у многих выдающихся профессионалов в области управления персоналом, которые воспользовались сегодняшними возможностями, но я надеюсь, что как профессия HR избегает ловушек и придерживается принципа, согласно которому лучшее еще впереди.