Перевод статьи Using Advanced Analytics in HR

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики.

Использование продвинутой аналитики в HR

«Компании, не обладающие возможностями HR-аналитики, находятся в невыгодном конкурентном положении. Всем организациям нужны данные и аналитическая информация, чтобы определить факторы, определяющие ключевые результаты, такие как вовлеченность, продуктивность и удержание лучших талантов, поскольку они часто противоречат непроверенным предположениям и теориям, которые слишком часто определяют важные кадровые решения в HR ». Крейг Старбак, вице-президент по аналитике персонала в Mastercard

Функция HR созрела для переосмысления. Исследования IBM показывают, что с этим согласны 70% руководителей HR. Руководители по талантам планируют удвоить усилия, чтобы повысить квалификацию своих HR-специалистов в отношении новых возможностей в течение следующих двух лет. Кроме того, 67% ведущих организаций планируют связать программы вознаграждения с повышением квалификации, а 74% ведущих организаций планируют инвестировать в продвинутую hr-аналитику, чтобы понять навыки сотрудников.

HR не только должен трансформироваться, но и должен играть важную роль в руководстве организацией через цифровую трансформацию. Эта функция находится под давлением со всех сторон организации, требуя разработать кадровую стратегию, соответствующую эпохе цифровых технологий. Более 60% руководителей HR-подразделений сообщают о давлении со стороны генерального директора, чтобы обеспечить сотрудников навыками, которые им понадобятся в будущем. В то же время 69% руководителей HR-подразделений сообщают об усилении давления со стороны сотрудников с целью предоставить им возможности для развития, которые подготовят их к будущим должностям, по сравнению с тем, что было три года назад.

Роль аналитики в эволюции HR-функции

В исследовании новой операционной модели People Analytics, проведенном Insight222 в 2020 году, роль «Data Scientist» имела самый высокий прогнозируемый рост: 57% опрошенных компаний прогнозировали увеличение численности датасаентистов. Это предполагает переход к более продвинутой и сложной hr-аналитике.

С другой стороны, роль архитектора данных / разработчика дашбордов (Data Architect / Dashboard Developer) стабилизируется. В то время как 58% опрошенных фирм заявили, что в настоящее время они выполняют эту роль, большинство опрошенных компаний (72%) прогнозируют либо отсутствие роста, либо сокращение численности персонала в этой роли. Интересно, что 42% опрошенных компаний не имеют этой роли, что указывает на то, что они либо перенесли основные данные / работу с панелями мониторинга в другое место в организации, либо автоматизировали ее. Это укрепляет идею о сокращении инвестиций в тактическую и операционную аналитику в HR-аналитику.

Как перейти от данных к анализу, который приводит к результатам

Рассмотрим восьмиступенчатую модель интеграции продвинутой hr-аналитики в  проекты и принятие решений в HR. Очень важно, чтобы организации не сразу переходили к анализу или внедрению новейших технологий, не понимая бизнес-проблемы, которые они пытаются решить.

Четвертый шаг касается продвинутой hr-аналитики, но перед ним есть критический этап: формулирование бизнес-вопросов и построение гипотез.

Еще один способ рассмотреть контекст, окружающий Advanced Analysis, - это понять цепочку создания стоимости, в которой должны работать все проекты HR-аналитики:

Продвинутая hr-аналитика не происходит на пустом месте. Она должна определяться драйверами клиента - бизнес-стратегией, проблемами заинтересованных сторон и кадровой стратегией - и должна приводить к результатам для бизнеса - коммерческой ценности, улучшению опыта сотрудников и организационным изменениям.

Как HR может использовать продвинутую аналитику в своих проектах с персоналом?

С пониманием контекста продвинутой hr-аналитики в рамках более широкого процесса, который обеспечивает ценность для бизнеса, мы можем более подробно рассмотреть, как именно использовать продвинутую hr-аналитику в hr-проектах.

Хотя Excel является важным инструментом, который служит ясной цели для новых и продвинутых hr-аналитиков данных, он может начать сбоить под давлением больших наборов данных или импорта данных из нескольких источников данных. Выполнение нескольких статистических тестов в Excel также может быть сложной задачей, поэтому важно изучить, как вы можете перейти от электронных таблиц к скриптам для анализа данных.

Среди других инструментов, популярных среди HR-профессионалов для проведения продвинутой hr-аналитики, являются RStudio, python, Tableau и SPSS. R часто рекомендуется как отличное место для начала, когда вы уходите от Excel.

R - отличный инструмент для статистического анализа, способный работать с большими наборами данных. В отличие от Excel, R позволяет визуализировать данные более широким спектром способов, используя широкий спектр различных пакетов. 

«Не существует золотого стандарта для аналитической работы, и, в конце концов, это вопрос возможностей, стоимости и тем более предпочтений. Я рекомендую тем, кто только начинает идти по этому пути, взглянуть на R. " Ричард Розенов, People Analytics Business Intelligence & Solutions в Nike

Проблемы, которые может решить передовая HR-аналитика

Отличный пример применения R в HR дает Facebook (по ссылке - PDF файл с презентацией с конференции), который поделился подробной презентацией о ряде проблем, которые они решают с помощью R, в том числе:

• Предложение оценщиков-коллег во время проверки эффективности
• Создание оптимальных команд внутри компании
• Оптимизация схем рассадки для максимальной производительности
• Автоматическая фильтрация внутренних каналов сотрудников для доставки персонализированного контента каждому сотруднику
• Предложение новых взаимодействий с коллегами (на основе связей второй степени), которые могут быть полезны для работы.
• Предоставляя менеджерам больше информации о взаимодействиях своих сотрудников