McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?

Перевод статьи Is McKinsey wrong about the financial benefits of diversity?

McKinsey не правы, что компании с diversity более финансово успешны? 

Если за последние несколько лет вы читали статью о важности разнообразия на рабочем месте, скорее всего, вы сталкивались с утверждением, что более разнообразные компании приносят более финансово успешны.

Ключом к популяризации этой идеи являются три исследования McKinsey, опубликованные в 2015, 2018 и 2020 годах (Результат через diversity - одно из исследований опубликовано в нашем блоге), которые показали, что компании с большим расовым, этническим и гендерным разнообразием в руководстве, как правило, имеют более высокие финансовые результаты. Wall Street Journal, New York Times, Всемирный экономический форум и некоммерческая организация Catalyst, занимающаяся женским лидерством, цитировали выводы McKinsey, а также работу Boston Consulting Group и других консалтинговых агентств, чтобы поддержать идею о том, что инвестирование в разнообразие - это компании. наилучшие интересы.

Академические исследования, однако, менее ясны в отношении того, существует ли какая-либо связь между разнообразным руководством и прибылью компании, не говоря уже о причинной связи. Новый документ, опубликованный на исследовательской платформе открытого доступа SSRN, предлагает еще одну причину, по которой следует проявлять осторожность в заявлениях о коммерческом обосновании разнообразия. Авторы применили подход McKinsey к компаниям, включенным в индекс S&P 500, и не обнаружили связи между расовым и этническим разнообразием и финансовыми показателями.

«Я большой сторонник ответственного разнообразия, и я сам меньшинство - мне бы хотелось, чтобы исследования [McKinsey] были правдой», - говорит Алекс Эдманс, профессор финансов Лондонской школы бизнеса, который не был связан ни с одним из исследований McKinsey. «Но важно убедиться, что все, что мы говорим, основано на тщательном исследовании».

Тестирование методологии McKinsey

McKinsey приходит к своим выводам путем ранжирования крупных государственных фирм по разнообразию их руководителей. Затем анализируется квартиль с наибольшим разнообразием фирм и квартиль с наименьшим разнообразием, чтобы определить, были ли они выше или ниже медианной нормы EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) своей отрасли в течение определенного периода времени.

Например, McKinsey сообщила, что в 2019 году «компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию в управленческих командах, имели на 25% больше шансов иметь прибыльность выше среднего, чем компании в четвертом квартиле - по сравнению с 21% в 2017 г. и 15% в 2014 г. . » Не менее впечатляющие результаты были получены в отношении расового и этнического разнообразия.

В исследованиях тщательно отмечается, что «большее гендерное и этническое разнообразие в корпоративном руководстве не приводит автоматически к увеличению прибыли». То есть они устанавливают корреляцию, а не причинно-следственную связь, и признают важность инклюзивной и справедливой среды в определении успеха компании.

В документе о SSRN, который еще не прошел экспертную оценку, подход McKinsey применен к выборке крупных фирм из индекса S&P 500 по состоянию на декабрь 2019 года. Стоит отметить, что это другой (и меньший) набор данных, чем у McKinsey. и что в исследовании рассматривались только фирмы США, в то время как McKinsey включает также международные компании. Авторы нового исследования - Джон Хэнд, профессор бухгалтерского учета в бизнес-школе Кенана-Флаглера Университета Северной Каролины, и Джеремайя Грин, доцент кафедры бухгалтерского учета в бизнес-школе Мэйса Техасского университета A&M.

Когда Хэнд и Грин следовали модели McKinsey, измеряя финансовые показатели компаний в период с 2015 по 2019 год, они обнаружили «статистически незначимую связь» между расовым и этническим разнообразием данной управленческой команды и финансовым успехом этой компании. Это относилось как к рентабельности EBIT, так и к ряду других показателей финансовых показателей, включая рост продаж с поправкой на отрасль, валовую маржу, рентабельность активов и рентабельность собственного капитала. McKinsey отказалась комментировать результаты исследования.

Когда результаты исследования слишком хороши, чтобы быть правдой

Авторы подчеркивают, что это не является окончательным доказательством отсутствия связи между расовым и этническим разнообразием и прибылью - необходимы дополнительные исследования в этом направлении. Они также обращают внимание на несколько других важных предостережений, в том числе на то, что компании S&P 500 не являются случайной выборкой публичных компаний США, и что их метод определения расы и этнической принадлежности среди руководителей (с использованием лиц и имен), вероятно, переоценивает количество белых руководителей. Но они критикуют методологию McKinsey, в том числе ее метрику для измерения разнообразия среди руководителей. Они приходят к выводу, что «следует проявлять осторожность, полагаясь на выводы McKinsey, чтобы поддержать мнение о том, что американские публично торгуемые компании могут улучшить финансовые показатели, если они увеличат расовое / этническое разнообразие своих руководителей».

Среди дополнительных исследований, которые требуют Грин и Хэнд, есть способ лучше изучить, существует ли какая-либо причинно-следственная связь между разнообразием фирмы и ее финансовыми показателями. McKinsey, по собственному признанию, рассматривает только корреляцию. Грин и Хэнд работают над лонгитюдным исследованием, в котором будут рассмотрены причинно-следственные связи путем сбора исторических данных о расовом и этническом составе руководящих команд компаний в разные годы, а затем анализа финансовых показателей компаний до, во время и после этих лет.

Эдманс, профессор Лондонской школы бизнеса, который также является директором ее центра корпоративного управления, говорит, что есть ряд других возможных проблем с дизайном исследований многообразия McKinsey.

По его словам, с точки зрения академического исследователя непонятно, почему McKinsey смотрит только на компании из верхнего и нижнего квартилей по разнообразию, а не на верхнюю или нижнюю треть или не разделяет их вообще. Также неясно, почему исследования McKinsey сосредоточены на том, превосходят ли самые или наименее разнообразные компании средний отраслевой показатель прибыльности. «Самый стандартный способ сделать это - сказать, какова средняя рентабельность разнородных компаний по сравнению со средней рентабельностью недиверсифицированных», - говорит он.

В целом, при обзоре исследования, как объясняет Эдманс в своем выступлении на TEDx 2017 года «Чему доверять в мире постправды» (What to trust in a post-truth world), всегда стоит спрашивать, опубликовали бы авторы его, если бы они обнаружили противоположный результат. «Очень легко уйти от небрежного исследования, если оно подтверждает то, что мы хотели бы быть правдой, потому что мы примем его некритически», - говорит он.

"Работает" ли разнообразие?

Хотя документ Hand and Green еще не прошел рецензирование, его выводы согласуются с более широкой академической работой по вопросам разнообразия и финансовых показателей.

Например, профессор менеджмента Wharton Кэтрин Кляйн написала в 2017 году сообщение, в котором изучает два метаанализа рецензируемых исследований о влиянии гендерного разнообразия в совете директоров. Оба, по ее словам, «предполагают, что взаимосвязь между гендерным разнообразием в совете директоров и эффективностью компании либо отсутствует (фактически равна нулю), либо очень слабо положительна».

Так же скептически относятся к финансовым преимуществам разнообразия Робин Эли, профессор бизнес-администрирования Гарвардской школы бизнеса и заведующий кафедрой гендерной инициативы школы, и Дэвид Томас, президент колледжа Морхаус (исторически черный колледж) и почетный профессор Harvard Business School.

«Научные исследователи редко обнаруживают, что увеличение разнообразия приводит к улучшению финансовых результатов», - поясняют Эли и Томас в статье 2020 года для Harvard Business Review. «Они обнаружили, что при определенных обстоятельствах это приводит к более качественной работе, лучшему принятию решений, большему удовлетворению команды и большему равенству. Хотя эти результаты могут предположительно сделать некоторые аспекты бизнеса более прибыльными, они должны иметь чрезвычайно важное значение, чтобы повлиять на чистую прибыль фирмы ».

Таким образом, хотя возможно, что будущие академические исследования могут предоставить убедительные доказательства того, что разнообразие помогает компаниям обеспечивать более высокую прибыль, пока это не кажется правдой. Вопрос в том, имеет ли это значение?

Лучший аргумент в пользу разнообразия

Безусловно, было бы удобно, если бы большее разнообразие приводило к более высокой прибыли. Исторически сложилось так, что компании гораздо более охотно идут на изменения, когда деньги являются мотиватором. Поэтому логично, что так много организаций хотят обосновать разнообразие.

Однако у использования прибыли как средства убеждения есть и обратные стороны. Во-первых, как отмечают Эли и Томас, «когда инициативы в области разнообразия обещают финансовую выгоду, но не приносят результатов, люди, скорее всего, откажутся от их поддержки». Кроме того, Эдманс говорит, что если установление финансовых выгод от разнообразия является базовым критерием для того, чтобы компании следовали этому принципу, группы идентичности, которые менее распространены в исследованиях разнообразия (например, люди с ограниченными физическими возможностями), неизбежно останутся в стороне.

Но исследования McKinsey не предполагают, что прибыль - единственная причина инвестировать в разнообразие. В отчете компании за 2020 год, привязанном к ее последнему отчету о разнообразии, подчеркивалось, каким образом компании, которые уделяют первоочередное внимание разнообразию, могут получить выгоду от более эффективного принятия решений, большего количества инноваций и более высокой удовлетворенности сотрудников.

В любом случае, в наши дни может быть меньше необходимости демонстрировать финансовые преимущества разнообразия, поскольку идеалы акционерного капитализма (который утверждает, что единственной задачей бизнеса является создание стоимости для своих акционеров) уступают место капитализму заинтересованных сторон, который говорит о цели компаний призвана служить не только акционерам, но и сотрудникам, клиентам и обществу в целом.

«Есть много компаний, которые делают что-то по внутренним причинам», - говорит Эдманс. «Например, цель в работе - это то, к чему люди относятся очень серьезно». Пятнадцать лет назад, говорит он, его студенты MBA гнались за самой прибыльной из возможных карьер; теперь они ищут смысл. И диверсификация компаний как средство продвижения расовой справедливости и гендерного равенства - чрезвычайно важная причина.

Даже если оставить в стороне вопрос о прибыли, у компаний все же могут быть эгоистичные причины отдавать приоритет разнообразию: скажем, позитивная пресса или необходимость соблюдать правила. Но самая эффективная тактика для того, чтобы заставить их внести изменения, - это просто объяснить, почему это правильно.