Перевод статьи A Diversity Blind Spot: The Limits of Employee Referrals нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). 

Статья с сайта и от аналитиков Glassdoorдумаю, не надо объяснять качество 

Парадокс Diversity: рефералы портят статистику

Ключевые выводы

• Поскольку работодатели и компании все больше сосредотачиваются на усилиях по повышению разнообразия, справедливости и интеграции (DEI), диверсификация пулов кандидатов является важным первым шагом.
• Разнообразие в реферальных пулах кандидатов улучшилось с 2010 года: доля женщин в реферальных пулах сотрудников увеличилась на 47 процентов, а доля чернокожих, коренных жителей и других цветных людей (black, indigenous, and other people of color - BIPOC) увеличилась на 12 процентов.
• По сравнению с рефералами сотрудников, онлайн-приложения могут быть для работодателей лучшим инструментом для диверсификации своих кадровых резервов. С 2019 года менее половины реферальных кандидатов были женщинами или BIPOC, в то время как более половины онлайн-кандидатов были женщинами или BIPOC.

Многие работодатели сегодня полагаются на рекомендации сотрудников как на ключевой источник качественных кандидатов, а некоторые даже предлагают денежные бонусы за успешные рекомендации. Данные Glassdoor показывают, что реферальные кандидаты получают предложения чаще (56 процентов в 2021 году), чем кандидаты, которые вместо этого прошли собеседование через онлайн-приложения, колледжи или университеты, кадровые агентства или рекрутеров. Неудивительно, что работодатели стали полагаться на рекомендации, потому что они поступают из надежных источников, уже знакомых со стандартами и культурой компании. Кроме того, рекомендации сотрудников снижают потребность рекрутеров в привлечении талантов. Однако, поскольку компании прилагают больше усилий, чем когда-либо, для повышения разнообразия рабочих мест, исследования подтверждают, что они должны переоценить роль рекомендаций сотрудников в достижении их целей разнообразия.

Основная проблема, связанная с рефералами, заключается в том, что сотрудники могут направлять кандидатов с аналогичным этническим / расовым или другим демографическим происхождением. В результате сотрудники, которым не хватает разнообразия, рискуют увековечить пулы реферальных кандидатов, которые отражают статус-кво. Глядя на обзоры собеседований в США, представленные пользователями Glassdoor, мы сравнили заявленный пол, расовый и этнический состав кандидатов, которые прошли собеседование через направления сотрудников и через онлайн-приложения. Наш анализ показывает, что, хотя пулы реферальных кандидатов в последние годы становятся все более разнообразными, они все еще менее разнообразны по сравнению с пулами онлайн-кандидатов.

С 2019 года 45,7% респондентов из США, собеседованных с рекомендациями, составляли BIPOC, а 49,8% - женщины. Между тем, более половины респондентов, подавших заявки через Интернет, были либо BIPOC, либо женщинами. Хотя азиатские кандидаты составляют большую долю реферальных пулов (19 процентов), чем онлайн-пулы (16,8 процента), доля чернокожих, латиноамериканских и латиноамериканских кандидатов в реферальных пулах ниже по сравнению с онлайн-пулами.

Примечание. «Другие расы и этнические группы» включали, но не ограничивались, тех, кто идентифицирует себя как коренные жители Гавайев или других островов Тихого океана, коренные американцы или коренные жители Аляски или Ближнего Востока из-за меньшего размера выборки.

Реферальные пулы стали более разнообразными с 2010 года.

В 2010 году женщины составляли лишь 36,6 процента кандидатов рефералов. Эта доля значительно увеличилась до 53,8 процента в 2021 году, что отражает растущий гендерный паритет в рабочей силе и растущий список компаний, взявших на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства на рабочем месте. Наблюдается аналогичный прогресс в этническом разнообразии реферальных кандидатов: доля кандидатов BIPOC выросла с 40,9 процента в 2010 году до 45,8 процента в 2021 году.

Однако продвижение к более разнообразным пулам реферальных кандидатов в секторе информационных технологий менее стабильно. В то время как доля женщин в реферальном резерве кандидатов выросла с 40 процентов до 51,1 процента с 2010 года, доля кандидатов BIPOC снизилась с 57,1 процента до 38,8 процента. Это согласуется с общими тенденциями разнообразия в секторе информационных технологий: в период с 2014 по 2020 год процент технических сотрудников Latinx и Black в ведущих технологических компаниях вырос менее чем на 1 процент. С другой стороны, некоторые из крупнейших технологических компаний добились успехов в найме женщин: в период с 2014 по 2020 год представительство женщин в ведущих технологических компаниях увеличилось почти на 10 процентов. идет рука об руку с прогрессом в разнообразии рабочих мест.

Реферальные пулы менее разнообразны по основным секторам.

Несмотря на рост доли женщин и BIPOC в реферальных пулах с 2010 года, женщины и BIPOC все еще меньше представлены в реферальных пулах по сравнению с онлайн-пулами соискателей. Это особенно верно для секторов здравоохранения, розничной торговли и бизнес-услуг. Единственным исключением является финансовый сектор, где женщины составляют большую долю (45,5 процента) в реферальном пуле, чем онлайн-пул соискателей (40,9 процента). Вкратце: онлайн-пулы заявителей обычно являются лучшими возможностями для более разнообразных пулов заявителей.

Более низкое расовое и этническое разнообразие в пулах соискателей направления еще более устойчиво и выражено в основных секторах. Разница наиболее заметна в секторе розничной торговли, где кандидаты BIPOC составляют 52,5 процента от общего числа заявителей онлайн, но только 34,6 процента от числа реферальных заявителей.

Рекомендации для работодателей

Поскольку компании стремятся улучшить DEI (Diversity, equity and inclusion) на рабочем месте, критически важным шагом является привлечение более разнообразного пула кандидатов. Хотя наш анализ показывает, что стандартные рекомендации сотрудников могут быть не лучшим методом найма для улучшения DEI на рабочем месте, работодатели могут обратиться к онлайн-пулам кандидатов или изменить свои реферальные программы, чтобы обеспечить более разнообразные направления. Некоторые компании, такие как Accenture и Intel, уже в 2016 году увеличили бонусы сотрудникам за разнообразие направлений. Тщательно разработанные реферальные программы могут побудить сотрудников более внимательно относиться к целям компании DEI при направлении кандидатов.

Реферальные программы для сотрудников по-прежнему могут быть ценным способом привлечения новых талантов и повышения эффективности компании DEI. Однако в идеале реферальные программы должны быть одним из многих источников привлечения талантов и должны подвергаться тщательной оценке, чтобы отслеживать и понимать состав реферальных рекрутов. Работодатели, которые продвигают рекомендации сотрудников, не включая инициативы DEI в свой процесс найма, рискуют попасть в серьезную слепую зону, которая может помешать или заблокировать успех инициатив компании DEI.

Методология

В нашем анализе были изучены обзоры интервью, представленные пользователями Glassdoor для собеседований, которые проводились в Соединенных Штатах в период с 1 января 2010 г. по 6 июня 2021 г. «BIPOC» включал кандидатов, которые идентифицируют себя как азиаты, чернокожие или афроамериканцы, латиноамериканцы или латиноамериканцы, коренные гавайцы или Другой житель островов Тихого океана, коренной американец или коренной житель Аляски, ближневосточный или многорасовый.

Демографические данные, такие как раса и пол, были основаны исключительно на информации, предоставленной пользователями Glassdoor. Мы очень серьезно относимся к конфиденциальности и анонимности пользователей и признаем, что демографические данные, используемые для этого исследования, особенно чувствительны. Чтобы гарантировать защиту конфиденциальности и анонимности наших пользователей во время нашего исследования, мы полагались только на личные обезличенные данные, доступ к которым осуществлялся в безопасной исследовательской среде.