Перевод статьи A Diversity Blind Spot: The Limits of Employee Referrals нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).
Статья с сайта и от аналитиков Glassdoorдумаю, не надо объяснять качество
Парадокс Diversity: рефералы портят статистику
Ключевые выводы
- Поскольку работодатели и компании все больше сосредотачиваются на усилиях по повышению разнообразия, справедливости и интеграции (DEI), диверсификация пулов кандидатов является важным первым шагом.
- Разнообразие в реферальных пулах кандидатов улучшилось с 2010 года: доля женщин в реферальных пулах сотрудников увеличилась на 47 процентов, а доля чернокожих, коренных жителей и других цветных людей (black, indigenous, and other people of color - BIPOC) увеличилась на 12 процентов.
- По сравнению с рефералами сотрудников, онлайн-приложения могут быть для работодателей лучшим инструментом для диверсификации своих кадровых резервов. С 2019 года менее половины реферальных кандидатов были женщинами или BIPOC, в то время как более половины онлайн-кандидатов были женщинами или BIPOC.
Многие работодатели сегодня полагаются на рекомендации сотрудников как на ключевой источник качественных кандидатов, а некоторые даже предлагают денежные бонусы за успешные рекомендации. Данные Glassdoor показывают, что реферальные кандидаты получают предложения чаще (56 процентов в 2021 году), чем кандидаты, которые вместо этого прошли собеседование через онлайн-приложения, колледжи или университеты, кадровые агентства или рекрутеров. Неудивительно, что работодатели стали полагаться на рекомендации, потому что они поступают из надежных источников, уже знакомых со стандартами и культурой компании. Кроме того, рекомендации сотрудников снижают потребность рекрутеров в привлечении талантов. Однако, поскольку компании прилагают больше усилий, чем когда-либо, для повышения разнообразия рабочих мест, исследования подтверждают, что они должны переоценить роль рекомендаций сотрудников в достижении их целей разнообразия.
Основная проблема, связанная с рефералами, заключается в том, что сотрудники могут направлять кандидатов с аналогичным этническим / расовым или другим демографическим происхождением. В результате сотрудники, которым не хватает разнообразия, рискуют увековечить пулы реферальных кандидатов, которые отражают статус-кво. Глядя на обзоры собеседований в США, представленные пользователями Glassdoor, мы сравнили заявленный пол, расовый и этнический состав кандидатов, которые прошли собеседование через направления сотрудников и через онлайн-приложения. Наш анализ показывает, что, хотя пулы реферальных кандидатов в последние годы становятся все более разнообразными, они все еще менее разнообразны по сравнению с пулами онлайн-кандидатов.
С 2019 года 45,7% респондентов из США, собеседованных с рекомендациями, составляли BIPOC, а 49,8% - женщины. Между тем, более половины респондентов, подавших заявки через Интернет, были либо BIPOC, либо женщинами. Хотя азиатские кандидаты составляют большую долю реферальных пулов (19 процентов), чем онлайн-пулы (16,8 процента), доля чернокожих, латиноамериканских и латиноамериканских кандидатов в реферальных пулах ниже по сравнению с онлайн-пулами.
Примечание. «Другие расы и этнические группы» включали, но не ограничивались, тех, кто идентифицирует себя как коренные жители Гавайев или других островов Тихого океана, коренные американцы или коренные жители Аляски или Ближнего Востока из-за меньшего размера выборки.
