Впервые опубликовано в телеграм канале hr-аналитики

Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

BLM в рекрутинге  

• Думаю, никто не будет спорить с тем, что основные причины Гражданской войны в США экономические. Рынок труда получил новый ресурс в виде свободных афроамериканцев (не негры! - ну а что, вдруг телега подчиняется американским законам).
• Борьба за права женщин - право учиться и т.п. – и рынок труда получает новую волну специалистов, навыков, знаний. 
• Веду я к тому, что diversity – это вполне себе экономический проект по расширению границ воронки подбора. 
• И дело не в том, что диверсифицированные компании более доходные (сказочки для взрослых), просто привычные источники кандидатов иссякают.
• Осы не закрывают собой все (от англ. Оса - WASP -white anglo saxon protesant).
• BLM - Black Lives Matter - это, скорее, революция за право афроамериканцев не работать и брать деньги с белых, но это частности. 
• Предубеждения или Bias – оборотная сторона этой ж монеты. Чем меньше предубеждений, тем больше воронка кандидатов. 

Что в России? 

• В России нет политики diversity, но есть куча предубеждений. Один из моих первых кейсов по аналитике был связан с этим: технический директор дал задачу рекрутингу набирать только мужчин с высшим техническим образованием для продаж оборудования. Мы с рекрутингом провели простой анализ: мужчины с высшим техобразованием не продавали больше других в среднем (т.е блондинки продавали не хуже). Тех директора это не убедило. Но добавило работы (бессмысленной) рекрутингу.
• В России нет аналитики рынка труда. Как системы. Есть отдельные качественные исследования Вышки, есть статистика Ростата. Есть фантазии джобсайтов.

Как мы понимаем, что рынок труда пуст? Кстати, хочу услышать ваши комменты, как ваша компания понимает, что кандидаты закончились или заканчиваются. У ХХ есть показатель рынка труда – соотношение вакансий и резюме. Сейчас этот показатель зашкаливает -число вакансий взорвалось, а резюме – даже падает. Можно ли сказать, что рынок труда пуст? Да нифига. Почему? Да потому что стоило бы ожидать снижения доли трафика кандидатов с ХХ, а эта доля не падает -я сужу это по нескольким своим клиентам (айти компаниям) и потому, что рынок не говорит о развороте. Значит, ХХ пока закрывает нужды. Кроме того, если бы ХХ почуял реальное снижение показателей бизнеса, он бы предпринял очевидные шаги по исправлению ситуации, где первый шаг - убрать из резюме пол и возраст -очевидно, это увеличит конверсию откликов (даже не объясняю, почему). Но ХХ еще не созрел для понимания этого шага (как и рынок в целом).

И пока на рынке сохраняется монополия ХХ, нет повода говорить о том, что рынок кандидатов иссякает.

Тем не менее, рекрутинг должен прийти к мысли, что рекрутинг это еще и работа с разнообразием (diversity) и предубеждением – надо научиться показывать тому техдиректору, сколько теряет компания на его фантазиях.

Рекрутинг уж сейчас должен планировать, где он будет “добирать” недостающих кандидатов, когда ручеек иссякнет. Гендер? Иммигранты? Возрастные кандидаты?

Сделайте простую аналитику: посчитайте средний возраст принятых кандидатов и средний возраст отклонённых кандидатов. Это даст вам ответ на вопрос, есть ли в вашей компании эйджизм. И если эйджизм есть (чем больше разница в возрасте принятых и отклоненных кандидатов, тем больше эйджизма), соответственно, у вас есть еще скрытые ресурсы для найма.