Перевод статьи Do You Really Know Why Employees Leave Your Company?

Авторы статьи 

• Anthony C. Klotz is an Associate Professor of Management at Texas A&M University’s Mays Business School.
• Mark C. Bolino is the David L. Boren Professor and Michael F. Price Chair in International Business at the University of Oklahoma’s Price College of Business. His research focuses on understanding how organizations can inspire employees to go the extra mile without compromising their personal well-being.

Читайте также 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

В тему статьи рекомендую курсы

Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel

Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

и 

Услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника

Вы действительно знаете, почему сотрудники уходят из вашей компании?

Summary

Слышать слова «Я увольняюсь» редко бывает приятно, но менеджеры и специалисты по персоналу могут получить ценные знания для своих фирм, применяя научно обоснованный подход к выяснению причин ухода сотрудников. Начните с поиска закономерностей. В целом, склонны ли сотрудники следовать правилам компании? В определенных отделах чаще увольняются? Ответы на такие вопросы могут помочь вам определить проблемные области. Затем посмотрите, что говорят коллеги, которые были наиболее близки к уходящему сотруднику. Хотя люди не всегда будут открыты для раскрытия своих истинных причин для увольнеия, во многих случаях их коллеги могут иметь знать причины. Наконец, изучите, что уходящие сотрудники делают дальше, и извлеките уроки из их решений. Специалисты по персоналу могут сделать это, отслеживая, куда они уходят.

Уровень текучести побил рекорд - она самая высокая в тм тысячетелетии. Когда сотрудник увольняется, это может казаться ударом ниже пояса, заставляя менеджеров ломать голову как в эмоциональном, так и в оперативном плане. Потеря может быть особенно острой, когда сотрудники «призраки»  просто не приходят на работу, иногда всего через несколько дней после начала работы.

В своем бестселлере «Principles» в New York Times Рэй Далио утверждает, что неудачи, такие как потеря ценного сотрудника, предоставляют организациям важную возможность обучения - до тех пор, пока лидеры готовы задуматься и определить первопричину таких потерь. Однако слишком часто менеджеры и специалисты по персоналу настолько заняты устранением повреждений, что не могут провести тщательное вскрытие, чтобы помочь им понять, что произошло, и какие корректирующие действия необходимы для предотвращения подобных эпизодов в будущем.

Конечно, во многих организациях есть процесс собеседования при увольнении, который якобы должен дать понимание, помогающее улучшить удержание сотрудников. Однако даже при хорошем проведении эти интервью имеют серьезные недостатки. Исследования показывают, что даже когда проводятся собеседования на выходе, большой процент сотрудников не откровенен. В то время как некоторые уходящие сотрудники маскируют критическую обратную связь, чтобы оставить положительное впечатление, другие считают, что предоставление этой информации является пустой тратой времени, поскольку они считают, что компания не желает меняться. Кроме того, уходящие сотрудники могут думать, что из-за того, как плохо к ним относилась их компания, руководство не заслуживает того, чтобы знать их истинные причины ухода. Короче говоря, интервью на выходе часто неэффективны. 

Итак, как организации могут более конструктивно реагировать на увольнения - способами, которые могут превратить боль текучести кадров в прогресс? На основании нашего исследования, посвященного изучению опыта сотен уволившихся сотрудников и руководителей недавно уволившихся сотрудников, мы предлагаем три рекомендации:

Узнайте, как сотрудник уволился. Обычно люди уходят в отставку, используя один из семи стилей, которые варьируются от положительного и конструктивного до отрицательного и вредного:

• Благодарное прощание: сотрудники выражают признательность и оказывают помощь при уходе
• В курсе: сотрудники информируют своего руководителя о своем намерении уйти
• По правилам: сотрудники предоставляют стандартное уведомление и объяснение своего ухода
• Perfunctory: сотрудники увольняются по закону, но не объясняют, почему они уходят
• Избегающий: сотрудники косвенно информируют своего руководителя или позволяют сообщать о своей отставке до них.
• Сжигание мостов: сотрудники проявляют вредное дисфункциональное поведение на выходе
• Импульсивное увольнение: сотрудники уходят без предварительного уведомления

Эти стили часто отражают то, как увольняющиеся сотрудники чувствуют, что их организация и их руководитель относились к ним перед уходом. Таким образом, если многие сотрудники фирмы уходят в отставку, выражая благодарность и уведомляя об этом, это может указывать на то, что организация является здоровым местом для работы. С другой стороны, если мосты имеют тенденцию сгорать во время увольнений сотрудников, лидеры должны воспринимать это как сигнал о том, что им следует расследовать причину этих разрушительных увольнений.

Таким образом, первый шаг к превращению увольнений сотрудников в источник организационного обучения и улучшения состоит в том, чтобы кодировать их на основе стиля и периодически пересматривать. Если руководители обнаруживают закономерности в этих данных, они могут начать определять источник проблемы. В целом, склонны ли сотрудники следовать руководящим принципам компании при увольнении (делая это по инструкции) или существуют большие различия в том, как сотрудники увольняются? Является ли уход с работы без предупреждения более обычным явлением в определенных отделах или для определенных сотрудников? Всегда ли сотрудники некоторых надзорных органов уходят в отставку, уведомляя об этом больше, чем требуется? Тщательное изучение стилей отставки может помочь организациям четко определить яркие пятна и проблемные области.

Посмотрите, что говорят коллеги увольняющегося. Хотя люди не всегда будут открыты для раскрытия своих истинных причин для отказа от курения, во многих случаях их коллеги могут иметь понимание и быть мотивированы поделиться этой информацией, чтобы помочь организации стать лучше. Таким образом, проводя неформальные беседы с коллегами, близкими к уволившемуся сотруднику, компании могут выяснить мотивы их ухода. Дополнительным преимуществом этого подхода является то, что он дает оставшимся сотрудникам, которые могут быть разочарованы и сбиты с толку отставкой своего коллеги, возможность обсудить свои мысли и мнения, что может уменьшить любое чувство беспокойства.

Конечно, некоторые коллеги могут подумать, что компания просит их проявить нелояльность по отношению к другу, поделившись этой потенциально личной информацией. Таким образом, мы рекомендуем признать ту напряженность, которую может создать это направление расследования. Руководители должны заверить сотрудников в том, что их участие является добровольным, и дать понять, что информация, которую они ищут, предназначена только для улучшения опыта оставшейся рабочей силы и эффективности компании. Этот подход, вероятно, будет наиболее эффективным, когда менеджеры обладают хорошими рабочими отношениями со своими сотрудниками, так что подчиненные чувствуют себя психологически безопасными, чтобы поделиться своими мыслями, не опасаясь возмездия по отношению к ним или их другу. Точно так же такие разговоры будут более конструктивными, если менеджеры имеют привычку слушать сотрудников и действовать в соответствии с их предложениями.

Изучите и узнайте, что делает сотрудник после увольнения. Специалисты по персоналу могут сделать это, отслеживая, куда идут их выпускники. Если, например, большая часть уволившихся возвращается в ВУЗ, чтобы получить ученую степень, у компании может появиться возможность улучшить удержание за счет предложения льготного или бесплатного образования. Если несколько сотрудников уйдут, чтобы стать домоседами, возможно, более обширные программы работы и семьи обеспечат сотрудникам более здоровый баланс между работой и личной жизнью. Если наблюдается тенденция к увольнению сотрудников, чтобы работать на конкретного конкурента, то, безусловно, стоит изучить культуру, программы развития, компенсации и льготы этой фирмы, чтобы определить, почему ваша организация уступает таланты сопернику.

Слышать слова «Я ухожу» редко бывает приятным, но, преодолевая дискомфорт и используя доказательный подход для определения причины и характера убытков, менеджеры и специалисты по персоналу могут получить ценные знания для своих компаний. В следующий раз, когда сотрудник расскажет о своих планах увольнения, вместо того, чтобы сосредоточить свои усилия на возмещении этого потерянного человеческого капитала и минимизации сбоев, вызванных увольнением, найдите время, чтобы подумать о характере увольнения, собрать данные, чтобы понять причину увольнения. отъезд и рассмотрим его более широкие организационные последствия. Со временем, воспользовавшись возможностью обучения, предоставляемой даже самой болезненной отставкой, добровольная текучесть кадров может стать источником постоянного улучшения для менеджеров и фирм.