Перевод статьи 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, авторы

1. Timothy M. Gardner is an Associate Professor of Management at the Jon M. Huntsman School of Business at Utah State University. 
2. Peter W. Hom is a Professor of Management at the W. P. Carey School of Business at Arizona State University

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

В тему статьи рекомендую курсы

• Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel
• Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

и 

Услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника

13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)

Summary

Если вас попросят определить наиболее убедительные признаки того, что сотрудник собирается уволиться, многие менеджеры перечислили бы такие варианты поведения, как ношение одежды для собеседования в офис или оставление резюме. Однако, по мнению Гарднера и Хорна, сигналы гораздо более тонкие. Они определили 13 ключевых моделей поведения, которые сотрудники обычно демонстрируют перед уходом. Хотя ни один фактор не указывает на текучесть кадров, Гарднер и Хорн обнаружили, что чем больше сотрудник проявлял поведение перед увольнением, тем больше вероятность, что он уйдет из организации в течение 12 месяцев. Умение распознавать эти 13 моделей поведения - важный навык для менеджеров и сотрудников, рассматривающих возможность ухода со своих нынешних должностей. Руководители должны использовать эту информацию, чтобы попытаться удержать звездных сотрудников или разработать план на случай возможного ухода. Сотрудник на рынке труда должен осознавать, как его поведение может повлиять на его коллег.

Несмотря на столетние предположения менеджеров и ученых, мы очень мало знаем о том, могут ли определенные сигналы или знаки, показанные сотрудниками, предсказать, собираются ли они уволиться.

Чтобы помочь менеджерам и компаниям выявлять сотрудников, которым грозит увольнение, мы исследовали этот самый вопрос и обнаружили ряд поведенческих изменений, проявляемых сотрудниками - то, что мы называем поведением перед увольнением, - которые являются сильными предикторами добровольного увольнения в течение 12 месяцев после их увольнения. наблюдают менеджеры. Наше исследование было основано на исследовании психологов-эволюционистов Дэвида Басса и Тодда Шакелфорда, показавшего, что романтические партнеры подают сигналы, указывающие на то, совершают ли они неверность. Серия классических исследований психолога Джона Готтмана подтверждает это, определяя, как определенные вербальные и невербальные сигналы, выражаемые супружескими парами во время коротких видеозаписей, могут предсказать их возможный развод.

Но романтическое царство - не единственное место, где могут появляться сигналы. Игроки в покер издают «жесты», которые показывают силу их рук, в то время как игроки в американский футбол читают поведение своих соперников, чтобы решить, как они будут действовать после того, как мяч будет захвачен. Исследования показывают, что преступники научились находить среди них информаторов или тайных офицеров.

Чтобы понять, как теллы могут проявляться на рабочем месте, мы сначала попытались определить большой набор поведенческих изменений, которые демонстрируют сотрудники, которые сигнализируют об их будущей текучести. Мы попросили около 100 менеджеров ответить на следующий вопрос: подумайте на мгновение о коллегах и подчиненных, которые добровольно покинули вашу организацию за последние два года. Чем изменилось их поведение за несколько месяцев до того, как они бросили курить, которые могли бы сказать вам, что они собираются уйти? Мы также попросили 100 сотрудников описать свои собственные изменения в поведении перед уходом с предыдущей работы. Эти запросы выявили более 900 различных вариантов поведения перед увольнением. Респонденты сообщили об относительно необычных поведенческих изменениях (например, «перестали заботиться о своей внешности»; «стали агрессивнее по отношению к другим сотрудникам»), а также о многих обычных (например, «меньшее желание добровольно участвовать в специальных проектах»; «снижение посещаемости. на собраниях персонала »).

На следующем этапе исследования мы отредактировали и сократили список из 900+ моделей поведения до структурированного вопросника из 116 пунктов. Мы провели этот предварительный опрос для трех дополнительных выборок менеджеров. Первая группа менеджеров оценила, как часто предыдущие выпускники придерживались такого поведения перед тем, как уйти. Половина из 116 моделей поведения была исключена, потому что они возникали нечасто (например, «они просили коллег о контактах в других компаниях»; «они демонстрировали внезапные и частые изменения в своем настроении»). Затем мы разослали этот сокращенный опрос другой группе менеджеров, которые оценили, как часто их нынешние подчиненные проявляют эти действия. Затем мы проанализировали эти рейтинги и выделили группу из 13 сильно коррелированных моделей поведения, которые лучше всего отражают склонность сотрудников к добровольной смене кадров в ближайшем будущем. Наконец, мы дважды проверили этот вывод, попросив еще одну группу менеджеров описать поведение своих сотрудников в заключительном опросе из 13 пунктов.

Вот эти пункты:

1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.

На английском

1. Their work productivity has decreased more than usual.
2. They have acted less like a team player than usual.
3. They have been doing the minimum amount of work more frequently than usual.
4. They have been less interested in pleasing their manager than usual.
5. They have been less willing to commit to long-term timelines than usual.
6. They have exhibited a negative change in attitude.
7. They have exhibited less effort and work motivation than usual.
8. They have exhibited less focus on job related matters than usual.
9. They have expressed dissatisfaction with their current job more frequently than usual.
10. They have expressed dissatisfaction with their supervisor more frequently than usual.
11. They have left early from work more frequently than usual.
12. They have lost enthusiasm for the mission of the organization.
13. They have shown less interest in working with customers than usual.

Самым интересным выводом из этого второго этапа нашего исследования было поведение, которое не выдержало нашего процесса проверки. Обратите внимание, что в 13 основных правил поведения не входят «ношение более элегантной одежды на работу», «оставление резюме на принтере» или «пропуск работы на прием к врачу чаще, чем обычно». Эти и многие аналогичные модели поведения, которые вошли в фольклор менеджеров и являются ключевыми признаками надвигающегося ухода, редко наблюдались или статистически не совпадали с основным поведением, представляющим общую склонность к увольнению. Такое поведение может предсказать будущую текучесть кадров, но не так последовательно, как 13 основных моделей поведения перед увольнением в широком диапазоне рабочих мест, отраслей и географических регионов.

В нашем последнем исследовании мы исследовали, насколько точно 13 основных моделей поведения перед увольнением предсказывают будущую добровольную смену. В январе и феврале 2014 года мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т. Д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.

Есть много способов инвестировать в сотрудников, которых вы опасаетесь потерять: повышение заработной платы, продвижение по службе, специальные проекты и т. Д. Один из способов - использовать так называемые «собеседования с пребыванием». Вместо того, чтобы проводить только собеседования на выходе, чтобы узнать, что заставило хороших сотрудников уволиться, проводите регулярные индивидуальные собеседования с нынешними высокоэффективными сотрудниками, чтобы узнать, что заставляет их работать в вашей организации и что можно изменить, чтобы они не сбились с пути.

Также стоит отметить, что уходящие сотрудники часто берут с собой информацию о клиентах или фирменную информацию о продукте. И, как известно большинству из нас, быстрый уход может оставить брешь в деятельности компании, которая нанесет долгосрочный ущерб. Хотя важно понимать, что нет никакой гарантии, что сотрудники, демонстрирующие поведение, предшествующее увольнению, обязательно уйдут, следует отслеживать нежелательное поведение тех, кто определен как неблагополучный. Планирование преемственности для их ухода может предотвратить убытки, возникающие в результате неожиданного ухода.

А если вы ищете новую работу? Может оказаться трудным скрыть свое собственное поведение. Учитывая негативные последствия текучести кадров, знайте, что ваши менеджеры и коллеги, вероятно, следят за очевидными и незаметными изменениями в поведении, и что ни одно отдельное действие не является бесполезным. Вместо этого модели поведения с течением времени, которые могут показаться вам неуловимыми, могут подсказать вашему начальнику. Мы предлагаем вам продолжать заниматься своей работой, продолжать проявлять энтузиазм по отношению к миссии организации и проецировать постоянный уровень энергии отношений на членов вашей рабочей группы.

Основной принцип управления текучестью заключается в том, что в конечном итоге все уходят. Но «когда» может показаться загадкой. Хотя наше исследование не следует рассматривать как единственный способ идентифицировать сотрудника, готового уволиться, оно указывает на набор моделей поведения, которые, вместе взятые, могут дать ключ к разгадке, и оно не учитывает поведения, которые ошибочно считались подсказками. . Так что в следующий раз, когда вы будете подозревать, собирается ли кто-то уйти, знайте, что вы можете что-то натолкнуть, если будете принимать во внимание правильные индикаторы.