Josh Bersin. Не хватает рабочих рук: переосмыслить рекрутинг в условиях новой экономики

Перевод статьи Not Enough Workers: Rethink Recruiting In The New Economy.

Автор - Josh Bersin

Итак, 

Не хватает рабочих рук: переосмыслить рекрутинг в условиях новой экономики 

Глобальное восстановление после пандемии вызывает довольно большие изменения: люди работают удаленно, новые программы безопасности и благополучия и больше цифровых инструментов, чем когда-либо. Но теперь ясно самое главное: у нас не будет достаточно рабочих, чтобы работать.

Я обсуждал это в статье в прошлом месяце, а в этом месяце известная аналитическая компания Emsi опубликовала дополнительные данные для рассмотрения. «Sansdemic», как они описывают, будет долгосрочной «демографической засухой», и ситуация ухудшается.

Проблема не в том, что у нас недостаточно рабочих мест, а в том, что у нас мало людей.

Прежде чем я углублюсь в тему, позвольте мне привести вам несколько примеров.

Ashley Furniture Industries, быстрорастущий производитель с оборотом 7 миллиардов долларов, на прошлой неделе сказали мне, что они просто не могут найти достаточно людей, чтобы укомплектовать свои автоматизированные производственные предприятия. Поэтому они создали свой собственный институт перспективного производства, чтобы обучать к ним людей, не окончивших школу.

Pilot Flying J, ритейлер, энергетик и сеть станций технического обслуживания, сказали мне, что у них есть рабочие места для водителей грузовиков, которые остаются открытыми в течение нескольких месяцев. Они тоже начинают создавать школу, чтобы удовлетворить спрос.

Быстрорастущая компания-производитель программного обеспечения сказала мне, что у них есть вакансии для продавцов, и «никто не подавал заявки». По словам Роба Сенца из Emsi, «роскошь размещать вакансии и видеть, как люди подают заявки, может просто исчезнуть».

А может быть, даже хуже. Рассмотрим несколько очень простых чисел. ВВП США составляет около 21 триллиона долларов, и у нас работает около 151 миллиона человек. Это составляет около 139 000 долларов экономической деятельности на одного работника. Если Закон о рабочих местах в США добавит экономике 3 триллиона долларов, это приведет к созданию около 21 миллиона новых рабочих мест. Это на 14% больше, чем сегодня. Откуда эти люди придут?

Мы уже видим доказательства этой проблемы. Буквально на прошлой неделе я разговаривал с руководителем отдела кадров немецкой телекоммуникационной компании, и она спросила меня, почему их сотрудники в Румынии продолжают просить более высокую заработную плату. Я считаю, что ответ заключается в том, что общая стоимость рабочей силы растет. И независимо от того, считаете ли вы это хорошо или плохо, для работодателей это большая проблема.

Почему нехватка рабочей силы? Персонал не рождается.

Если вы читаете статью Emsi и другие опубликованные сейчас статьи (на эту тему есть много историй, хотя Conference Board предупреждал об этом в 2019 году), вы ясно видите проблему. Уровень рождаемости снизился, бэби-бумеры выходят на пенсию рекордными темпами, а уровень участия в рабочей силе остается на уровне 61%. Эти цифры сложно изменить, поэтому в определенном смысле рост ВВП (и рост вашей компании) может быть ограничен предложением рабочей силы.

Мы уже видели это раньше. В США, Великобритании, Германии, Японии и большинстве других развитых стран это продолжалось годами (коэффициент рождаемости в Германии - 1,6, Великобритании - 1,6, Японии - 1,4, США - 1,7). А новые данные переписи населения США показывают самый медленный рост с 1930-х годов. (Китай только что сообщил о первом за 40 лет сокращении населения.)

Новые развивающиеся экономики? Скорее всего, Африка, Индия и другие слаборазвитые страны. Коэффициент рождаемости в Южной Африке составляет 2,4, в Кении - 3,4, а в Индии - 2,2.

Итак, что собираются делать работодатели?

Что собираются делать компании?

Когда я говорил о подкасте на этой неделе, пришло время радикально переосмыслить рекрутинг. Вы не сможете «нанять свой путь к росту», как это делали раньше, и это приводит к некоторым важным новым бизнес-инновациям.

Во-первых, компании должны диверсифицировать усилия по набору персонала и выйти за рамки найма «отличников колледжа».

На протяжении десятилетий мы знали, что родословная - не секрет успеха. Сейчас компании нанимают людей независимо от степени и вкладывают деньги в развитие, чтобы привлечь их к себе. Bank of America, компания, которой я очень восхищаюсь, расширила свой бизнес по обслуживанию клиентов за счет сокращения оборота и переосмысления всего процесса развития. (Скоро я опубликую большой пример.) Они набирают в местных общественных колледжах, сосредотачиваются на сильном и устойчивом бренде и очень заботятся о новых сотрудниках. Они прекрасно растут.

Во-вторых, компании должны очень серьезно относиться к внутренней мобильности.

Большая часть необходимых вам талантливых специалистов может уже быть в вашей компании. Но где они и как перевести их на новую роль?

Мы изучаем то, что мы называем «карьерными путями», и это огромная возможность. Маркетологи могут перейти к продажам; финансовые специалисты могут перейти в ИТ; HR-люди могут перейти в операционную. Эти карьерные пути необходимы для роста компании, и такие инструменты, как внутренний рынок талантов, станут обычным явлением.

Одна из ведущих фармацевтических компаний рассказала мне, что их команда по подбору персонала теперь заполнена внутренними хедхантерами, которые знакомятся с людьми по всей компании, которых они могут нанять на новые должности. Новое исследование Eighfold показало, что 60% всех сотрудников сейчас поступают от внутренних кандидатов или людей, которые ранее подавали заявки.

В-третьих, мы уделяем большое внимание удержанию, опыту сотрудников и вовлеченности сотрудников.

Эти три темы объединились в одну, и обычно она называется «Опыт сотрудников». В большинстве компаний теперь есть команда по опыту сотрудников, и они изучают все, что нужно сотрудникам. Я считаю это огромной корпоративной тенденцией, объединяющей HR, ИТ, производственные объекты и даже юридический отдел.

Компании становятся «центрами дизайна» для повышения опыта сотрудников, делают офисы более увлекательными и гибкими, улучшают льготы и создают программы голоса сотрудников, чтобы мы знали, что им нужно. 

В-четвертых, компании используют новые источники талантов и «создают кандидатов» посредством развития.

Такие программы, как продвинутая производственная программа Ashley Furniture, будут распространены. Kaiser Permanente имеет собственную Академию медсестер и медицинскую школу. Такие компании, как Verizon и Chipotle, обучают людей работе в сфере розничной торговли и обслуживания клиентов. Мы больше не можем просто «находить кандидатов», мы должны «создавать кандидатов» - и такие поставщики, как Guild Education, уже здесь, чтобы помочь.

В-пятых, пора создать модель портфолио для талантов.

Как я описываю в подкасте, компаниям следует рассматривать свои трудовые ресурсы как «диверсифицированный портфель». Пришло время стратегически выбрать сотрудников, работающих неполный рабочий день, подработку, подрядчиков или привлеченных на аутсорсинг, в зависимости от потребностей. Более 60% миллениалов уже подрабатывают, поэтому есть много замечательных людей, которые могут захотеть работать неполный рабочий день.

В-шестых, вам придется перейти на автоматизацию и изменить структуру работы вашей компании.

Когда работников много, работодатели могут лениться и просто «нанимать больше людей», чтобы расти. Теперь, когда рынок труда становится конкурентоспособным, а заработная плата растет, вы должны переосмыслить, как все работает, и применять технологии везде, где это возможно. Сейчас мы изучаем организационный дизайн и обнаруживаем, что гибкие методы работы и новые операционные модели есть повсюду. Не позволяйте менеджерам просто «нанимать больше людей», но помогайте им переосмыслить, как работают их команды.

Рабочие будут вести переговоры

Рабочие будут вести переговоры, так что приготовьтесь к переменам.

Помню, в 2000 году (ситуация очень похожа на нынешнюю) я работал в быстрорастущей компании электронного обучения, и нам приходилось платить почти 300 тысяч долларов в год, чтобы нанять Java-инженера. Мы не только серьезно задумались о том, стоит ли их нанимать (обычно они оставались всего несколько месяцев, когда рынок труда был таким горячим), но и в конце концов решили передать работу на аутсорсинг.

Такой рынок труда заставляет компании переосмыслить свою модель талантов, а это означает понимание того, что люди являются ценным активом. Если вы со временем инвестируете в них, доходность будет расти с каждым годом. Просто нанимать и перебрасывать людей сейчас не работает.

Итог: думайте о «создании талантов», а не просто о «приобретении талантов».

Суть для работодателей заключается в следующем: не думайте о найме как о единственном способе роста. Да, это по-прежнему жизненно важно, но рост будет происходить за счет повышения квалификации и перераспределения людей, преобразования компании для автоматизации и масштабирования, а также инвестиций в программы, которые улучшают производительность, благополучие и культуру.

В мире, где люди более ценны, чем когда-либо, мы можем сосредоточить свои усилия на качестве, а не на количестве. И это то, чем всегда было лидерство.

Ресурсы по этой теме

A World Without Workers: подробный подкаст по этой теме.

Employee Experience: это сложнее и важнее, чем вы думаете.

Human-Centered Leadership: новый ключ к росту и производительности.

Исследование передового опыта в привлечении талантов. Результатом этого опроса станет глобальный сравнительный отчет и анализ результатов, которые будут доступны участникам опроса этой осенью.