Перевод статьи HR Benchmarking: All You Need to Know to Get Started

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

HR-бенчмаркинг : все, что вам нужно знать, чтобы начать работу

Бенчмаркинг - это практика, используемая в разных отраслях для сравнения между организациями и внутри них. Для специалистов по персоналу это не исключение. HR-бенчмаркинг  помогает повысить эффективность HR-процессов и политик в вашей организации. Это, в свою очередь, положительно сказывается на вашей прибыли.

Существует постоянно растущая потребность организаций в постоянном развитии и сохранении конкурентоспособности, и практически каждую кадровую практику можно сравнивать и улучшать. Поистине ценный сравнительный анализ учитывает нюансы вашей организации и географического положения. Давайте посмотрим, что такое HR-бенчмаркинг, почему он полезен и каковы лучшие практики HR-бенчмаркинга.

Содержание

1. Что такое бенчмаркинг HR?
2. Что вы можете сравнить?
3. Преимущества бенчмаркинга HR
4. Недостатки HR-бенчмаркинга
5. Лучшие практики HR-бенчмаркинга

Что такое бенчмаркинг HR?

HR-Бенчмаркинг использует как количественные, так и качественные данные для сравнения между организациями, секторами, отраслями, ролями, практиками и процессами и внутри них. Он используется для обеспечения обратной связи с организациями для постоянного улучшения их кадровой практики и проверки существующих процессов.

Скажем, например, в Германии есть банк. Как финансовое учреждение, оно может сравнивать свои методы работы с персоналом (набор, удержание, вовлеченность сотрудников, чистые баллы промоутера) с другими аналогичными учреждениями в Германии. Это будет показателем того, как организация работает по сравнению с другими организациями.

Бенчмаркинг HR эффективен, когда вы сравниваете его не только с одной организацией, но и с несколькими.

Есть два типа HR-бенчмаркинга: внутренний и внешний.

• Внутренний hr-бенчмаркинг - этот тип бенчмаркинга использует существующие или предоставленные данные, чтобы понять, как отделы, команды и группы внутри организации сравниваются друг с другом. Это простой способ понять, какие команды наиболее вовлечены, какие отделы работают лучше всего, какие подразделения имеют более высокий балл вовлеченности и т. Д. Среднее значение всех собранных данных будет нормой для организации. Например, если ваша организация измерила вовлеченность всех отделов и команд, а чистая оценка промоутера составила +50, это будет средний показатель вовлеченности по всей организации. После этого вы сможете понять, какие команды находятся ниже или выше этого уровня. Это поможет вам разработать правильный план взаимодействия с сотрудниками для вашей организации.
• Внешний hr-бенчмаркинг - этот бенчмаркинг измеряет, насколько ваша организация отличается от других организаций. Он обеспечивает хороший контекст для отраслевых норм и показывает, работает ли ваша организация выше или ниже этого. Эти контрольные показатели очень полезны при определении вашей кадровой стратегии на год. Они помогают вам выгодно позиционировать себя на любом рынке, на котором вы работаете.

Как для внутренних, так и для внешних hr-бенчмаркинов два набора данных должны быть сопоставимы. Например, вы не можете сравнивать команду из пяти сотрудников с командой из 150 сотрудников. Точно так же нельзя сравнивать многонациональную организацию с неограниченными ресурсами с начинающей организацией с ограниченным числом сотрудников и ограниченными финансами.

Кроме того, учитывайте нюансы при сравнении по географическим регионам. Например, могут быть значительные различия в том, что требуется по закону в отношении политики занятости. В то время как во многих странах Европы есть законы, регулирующие минимальный размер оплачиваемого отпуска, в США таких федеральных законов нет.

Вот почему вы не всегда можете напрямую сравнивать практики разных стран, даже если это одна и та же организация.

Что вы можете сравнить?

Вы можете сравнить практически каждый аспект, связанный с людьми в вашей организации, если у вас есть данные, подтверждающие это. Вот различные типы тестов, которые вы можете изучить:

Организационная структура

Организационный дизайн и структура играют решающую роль в претворении бизнес-стратегии в действия. Организация может сравнить свою внутреннюю структуру, чтобы понять, насколько она лучше всего подходит для достижения целей. Организации могут быть структурированы по-разному: по функциям или продуктам, централизованно или децентрализованно. PWC, например, выпустила отчет, в котором представлены контрольные показатели для производителей на индийском рынке. Специфика отчета позволяет проводить эффективный сравнительный анализ компаний в данной географии и отрасли.

Заработная плата

Сравнительный анализ заработной платы позволяет организациям сравнивать предлагаемые им зарплаты и льготы, предоставляемые в конкретных отраслях, организациях и регионах. Это важнейший способ понять, переплачивает ли ваша организация сотрудникам или недоплачивает. Есть отчеты, специально составленные по отраслям и географическим регионам, чтобы предоставить соответствующие данные. Например, Роберт Уолтерс провел это обследование зарплат в Нидерландах. В отчете данные о заработной плате разбиты по регионам, должностям и отраслям.

Затраты на персонал

Затраты на HR охватывают множество показателей. Сюда могут входить затраты на выполнение функции управления персоналом или на покрытие показателей бюджета отдела кадров, таких как стоимость найма. Как и в случае с другими метриками, важно убедиться, что данные согласованы и сопоставимы с данными организаций с аналогичными характеристиками. В качестве примера см. Ниже отрывок из отчета Deloitte, в котором сравниваются затраты на HR-процессы в расчете на одного сотрудника для банков:

Основываясь на данных и сравнениях, вы можете принять решение о том, какие затраты на персонал следует сократить или увеличить.

Карьерный рост на протяжении всего жизненного цикла персонала

Еще один важный показатель для сравнения - карьерный рост. Это можно количественно оценить различными способами, включая количество горизонтальных или вертикальных перемещений, частоту талантов и программ развития лидерских качеств, а также возможности, предоставляемые всем сотрудникам. В качестве примера известного показателя для сравнения вы можете сравнить скорость продвижения. Он измеряет, как часто сотрудники продвигаются по службе в организации. SHRM провела исследование индустрии размещения и общественного питания и обнаружила, что средняя частота продвижения по службе составляет 12%.

График работы и окружение

Этот индикатор измеряет, как вы обращаетесь с сотрудниками и среду, в которой они работают. Это отличный способ понять, оптимальны ли ваш график работы и сопутствующая среда для реализации бизнес-стратегии. Это очень ценно в отраслях с фиксированным графиком, таких как контакт-центры и службы поддержки клиентов. Это также важный показатель для организаций, которые предъявляют особые требования к обеспечению безопасной рабочей среды (как с точки зрения планирования, так и с точки зрения здоровья). Сравнительный отчет SHRM, например, показывает, что 24% организаций предоставляют процентные программы, специально нацеленные на сотрудников с хроническими заболеваниями.

Вовлеченность и удержание

Вовлеченность сотрудников и их удержание - два наиболее важных показателя для любой организации. Это прямая мера практики людей и их последовательности. Пикон, например, обнаружил, что 60% сотрудников со сроком полномочий до трех месяцев работают. С другой стороны, сотрудники со стажем работы от двух до пяти лет имеют вовлеченность 37%. Вы можете измерить показатели вовлеченности и удержания внутри компании (между отделами и географическими регионами) и внести соответствующие корректировки для улучшения этих показателей. Это также служит возможностью обучения другим отделам, чтобы определить, что работает, а что вызывает отключение или высокий уровень удержания.

Здоровье и продуктивность

Программы оздоровления сотрудников становятся все более важными в связи с удаленной работой, COVID-19, затрагивающим сотрудников, и повышением осведомленности о психическом здоровье. Это необходимо для любой организации, чтобы оценить, соответствуют ли их программы здоровья и благополучия другим организациям и их влияние на производительность. Например, Мерсер Марш обнаружил, что только 68% организаций в Австралии имеют официальную программу оздоровления. См. Ниже выдержку из этого отчета:

Преимущества бенчмаркинга HR

• Повышение эффективности бизнеса - сравнительный анализ гарантирует, что руководители отдела кадров связывают методы работы сотрудников с бизнес-результатами. Например, если ваш показатель вовлеченности сотрудников ниже среднего по отрасли, вам необходимо выяснить, насколько это влияет на общую эффективность бизнеса. Таким образом, это гарантирует, что вы принимаете решения на основе данных, а не следуете чистой интуиции или инстинкту.
• Выявление тенденций - понимание ваших контрольных показателей позволяет вам оставаться в курсе событий в вашей отрасли. Он предоставляет информацию, необходимую для принятия решений, чтобы оставаться конкурентоспособным в качестве работодателя, и помогает вам разрабатывать эффективные программы управления персоналом. Например, если тесты показывают, что аналогичные организации с оздоровительной программой имеют более высокую производительность, было бы неплохо разработать оздоровительную программу.
• Улучшение существующих практик - вы можете честно оценить свои процессы найма, удержания, вознаграждения, талантов и лидерства, а также определить области, в которых можно улучшить. Руководители и руководители отдела кадров также несут ответственность за это.
• Оценка и улучшение опыта и вовлеченности сотрудников - это также оказывает общее влияние на бренд вашего работодателя, поскольку сотрудники распространяют молва о том, каков опыт их сотрудников. Улучшение процессов управления персоналом и статус лучшего в своем классе работодателя помогут вам повысить качество обслуживания и вовлеченность сотрудников.

Все эти HR-метрики нужны не только для того, чтобы иметь лучшую HR-программу в отрасли или стране. Это направление бизнеса в правильном направлении и улучшение влияния людей на чистую прибыль.

Недостатки HR-бенчмаркинга

• Сравнение яблок с яблоками. Одна из проблем, с которыми вы можете столкнуться, заключается в том, что не всегда возможно напрямую сравнить ваши данные с данными других организаций или даже внутри компании. В результате вам нужно рассматривать бенчмаркинг HR как одну из точек данных для улучшения ваших процессов, а не как единственный индикатор. Например, организация, специализирующаяся на найме высококвалифицированных сотрудников, может тратить на их поиск значительно больше времени и денег, чем внешний ориентир. Если вы тратите меньше денег на то же количество сотрудников, значит ли это, что вы лучше? Или это означает, что вы нанимаете некачественных сотрудников? Точно так же для внутреннего эталонного теста некоторые отделы могут иметь более высокую текучесть кадров, чем другие. Однако это может быть связано с направленностью конкретного отдела или типом должностей.
• Отсутствие согласованной таксономии - не каждая организация называет все показатели HR одним и тем же именем или даже измеряет их одинаково. Например, вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность или часто используются как взаимозаменяемые. Некоторые организации измеряют стоимость найма с даты освобождения должности, тогда как другие измеряют ее с даты увольнения сотрудника.

Лучшие практики HR-бенчмаркинга

Понять, что вы хотите сравнить и улучшить

В чем заключается наибольший потенциал для улучшения? Если вы собираете внешние эталоны, вам необходимо определить, с какими компаниями вы хотите сравнивать себя. Не выбирайте слишком много, только наиболее подходящих - например, конкурентов, похожих по размеру, местоположению. Следуйте принципу: чем меньше, тем лучше, если вы собираете данные самостоятельно.

Определите, как вы собираетесь собирать данные

Это будут внутренние исторические данные из ваших систем HR-аналитики? А если это внешние данные, они могут быть конфиденциальными, так какие данные вы действительно можете получить от сопоставимых организаций? Например, вы можете использовать общедоступные данные компании, такие как информация о выгодах из объявлений о вакансиях или отраслевые отчеты авторитетных исследовательских институтов.

Проанализируйте данные и определите лучшие в своем классе практики

Не забудьте определить, что лучше для вашей организации, а не то, что работает для другой организации. Ваш народ уникален, и вам нужно это учитывать. В качестве примера вы заметили, что один из ключевых аспектов, отсутствующих в вашей программе вознаграждений сотрудникам, - это благоприятный отпуск по уходу за ребенком. Затем, используя тесты, вы можете представить руководству экономическое обоснование его важности.

Ставьте цели для улучшения

Вы должны иметь в виду определенные временные рамки при постановке целей по улучшению. Не сосредотачивайтесь исключительно на достижении контрольных показателей. Они служат скорее руководством. Не пытайтесь достичь всех своих целей за один квартал или даже за год, поскольку для изменения процессов в вашей организации обычно требуется время.

Регулярно пересматривайте контрольные показатели

Установите период, в течение которого вы пересматриваете контрольные показатели. Посмотрите, что изменилось и над чем вам нужно работать дальше; это непрерывный процесс. Это также важно для понимания последних практик. Например, многие организации перешли на удаленную работу из-за пандемии COVID-19, и им приходится пересматривать свои политики гибкой или удаленной работы.

Резюме

HR-бенчмаркинг - это практический способ определить наиболее успешные методы работы, решения и стратегии для ваших сотрудников. Чем больше у вас информации о том, что происходит внутри и за пределами вашего бизнеса, тем более информированными могут стать ваши стратегии управления персоналом. В конечном итоге вы повысите эффективность своей организации.