Бенчмарки: HR косты (расходы HR) в % от доходов и количество HR на 100 сотрудников

Показываю результаты двух бенчмарков:Gartner - американская консалтинговая компания - бенчмарк HR костов;
наши собственные исследования - количество HR на сто сотрудников.

Я бы и HR косты привел по России, но данных таких нет, поэтому делимся тем, что есть. И да, показываю я оба бенчмарка, потому что нахожу там связь.
HR косты в % от доходов компании

В HR cost входят затраты: ФОТ HR (зарплата, бонусы, дмс, налоги и так далее) + бюджет на рекрутинг, обучение, удержание и т.д.

Рис. 1. HR расходы в % от доходов компании

В среднем HR стоит 0, 74 % доходов компании (к вопросу о весе HR-функции). Заметно, и может быть это самое важное в этой диаграмме, вес HR выше в отраслях, где бОльшая доля высоковалифицированного персонала.

При этом понятно, что сама доля расходов HR зависит от кучи факторов, поэтому сказать про конкретную компанию, "хорошая" у нее доля HR костов или нет нельзя.

Количество HR на 100 сотрудников

Это уже наши собственные исследования.

И я настоятельно рекомендую пройти исследование (3-4 минуты), чтобы наши данные стали более валидными.

На диаграмме даны показатели количества HR на 100 сотрудников в разрезе отраслей и размера компании.Три среза по размеру компании (до 250 сотрудников, от 251 до 1000 и свыше 1000 сотрудников).
И четыре отрасли: ИТ, Банки, Ритейл и Производство.

Т.е. например в ИТ в компаниях размера свыше 1 000 сотрудников приходится 0, 85 HR на сто сотрудников. В производственных компаниях того же размера - 0, 75. Различие в 0, 1 HR казалось бы очень маленькое, но смотрите: компании свыше 1 000 сотрудников, т.е. в ИТ компаниях разница в 0, 1 HR на сто сотрудников превращается в 1 HR на тысячу. Один "лишний" HR на 1 000 сотрудников это уже немало.

И почему, собственно, я дал оба бенчмарка в одном посте: обратите внимание, что в обоих бенчмарках проглядывается одна тенденция. Чем больше высококвалифицированного персонала, тем больше затраты HR. В деньгах или сотрудниках.

Перевод статьи HR Benchmarking: All You Need to Know to Get Started

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

HR-бенчмаркинг : все, что вам нужно знать, чтобы начать работу

Бенчмаркинг - это практика, используемая в разных отраслях для сравнения между организациями и внутри них. Для специалистов по персоналу это не исключение. HR-бенчмаркинг  помогает повысить эффективность HR-процессов и политик в вашей организации. Это, в свою очередь, положительно сказывается на вашей прибыли.

Существует постоянно растущая потребность организаций в постоянном развитии и сохранении конкурентоспособности, и практически каждую кадровую практику можно сравнивать и улучшать. Поистине ценный сравнительный анализ учитывает нюансы вашей организации и географического положения. Давайте посмотрим, что такое HR-бенчмаркинг, почему он полезен и каковы лучшие практики HR-бенчмаркинга.

Содержание

1. Что такое бенчмаркинг HR?
2. Что вы можете сравнить?
3. Преимущества бенчмаркинга HR
4. Недостатки HR-бенчмаркинга
5. Лучшие практики HR-бенчмаркинга

Что такое бенчмаркинг HR?

HR-Бенчмаркинг использует как количественные, так и качественные данные для сравнения между организациями, секторами, отраслями, ролями, практиками и процессами и внутри них. Он используется для обеспечения обратной связи с организациями для постоянного улучшения их кадровой практики и проверки существующих процессов.

Скажем, например, в Германии есть банк. Как финансовое учреждение, оно может сравнивать свои методы работы с персоналом (набор, удержание, вовлеченность сотрудников, чистые баллы промоутера) с другими аналогичными учреждениями в Германии. Это будет показателем того, как организация работает по сравнению с другими организациями.

Бенчмаркинг HR эффективен, когда вы сравниваете его не только с одной организацией, но и с несколькими.

Есть два типа HR-бенчмаркинга: внутренний и внешний.

• Внутренний hr-бенчмаркинг - этот тип бенчмаркинга использует существующие или предоставленные данные, чтобы понять, как отделы, команды и группы внутри организации сравниваются друг с другом. Это простой способ понять, какие команды наиболее вовлечены, какие отделы работают лучше всего, какие подразделения имеют более высокий балл вовлеченности и т. Д. Среднее значение всех собранных данных будет нормой для организации. Например, если ваша организация измерила вовлеченность всех отделов и команд, а чистая оценка промоутера составила +50, это будет средний показатель вовлеченности по всей организации. После этого вы сможете понять, какие команды находятся ниже или выше этого уровня. Это поможет вам разработать правильный план взаимодействия с сотрудниками для вашей организации.
• Внешний hr-бенчмаркинг - этот бенчмаркинг измеряет, насколько ваша организация отличается от других организаций. Он обеспечивает хороший контекст для отраслевых норм и показывает, работает ли ваша организация выше или ниже этого. Эти контрольные показатели очень полезны при определении вашей кадровой стратегии на год. Они помогают вам выгодно позиционировать себя на любом рынке, на котором вы работаете.

Как для внутренних, так и для внешних hr-бенчмаркинов два набора данных должны быть сопоставимы. Например, вы не можете сравнивать команду из пяти сотрудников с командой из 150 сотрудников. Точно так же нельзя сравнивать многонациональную организацию с неограниченными ресурсами с начинающей организацией с ограниченным числом сотрудников и ограниченными финансами.

Кроме того, учитывайте нюансы при сравнении по географическим регионам. Например, могут быть значительные различия в том, что требуется по закону в отношении политики занятости. В то время как во многих странах Европы есть законы, регулирующие минимальный размер оплачиваемого отпуска, в США таких федеральных законов нет.

Вот почему вы не всегда можете напрямую сравнивать практики разных стран, даже если это одна и та же организация.

Что вы можете сравнить?

Вы можете сравнить практически каждый аспект, связанный с людьми в вашей организации, если у вас есть данные, подтверждающие это. Вот различные типы тестов, которые вы можете изучить:

Организационная структура

Организационный дизайн и структура играют решающую роль в претворении бизнес-стратегии в действия. Организация может сравнить свою внутреннюю структуру, чтобы понять, насколько она лучше всего подходит для достижения целей. Организации могут быть структурированы по-разному: по функциям или продуктам, централизованно или децентрализованно. PWC, например, выпустила отчет, в котором представлены контрольные показатели для производителей на индийском рынке. Специфика отчета позволяет проводить эффективный сравнительный анализ компаний в данной географии и отрасли.

Заработная плата

Сравнительный анализ заработной платы позволяет организациям сравнивать предлагаемые им зарплаты и льготы, предоставляемые в конкретных отраслях, организациях и регионах. Это важнейший способ понять, переплачивает ли ваша организация сотрудникам или недоплачивает. Есть отчеты, специально составленные по отраслям и географическим регионам, чтобы предоставить соответствующие данные. Например, Роберт Уолтерс провел это обследование зарплат в Нидерландах. В отчете данные о заработной плате разбиты по регионам, должностям и отраслям.

Затраты на персонал

Затраты на HR охватывают множество показателей. Сюда могут входить затраты на выполнение функции управления персоналом или на покрытие показателей бюджета отдела кадров, таких как стоимость найма. Как и в случае с другими метриками, важно убедиться, что данные согласованы и сопоставимы с данными организаций с аналогичными характеристиками. В качестве примера см. Ниже отрывок из отчета Deloitte, в котором сравниваются затраты на HR-процессы в расчете на одного сотрудника для банков:

Основываясь на данных и сравнениях, вы можете принять решение о том, какие затраты на персонал следует сократить или увеличить.

Карьерный рост на протяжении всего жизненного цикла персонала

Еще один важный показатель для сравнения - карьерный рост. Это можно количественно оценить различными способами, включая количество горизонтальных или вертикальных перемещений, частоту талантов и программ развития лидерских качеств, а также возможности, предоставляемые всем сотрудникам. В качестве примера известного показателя для сравнения вы можете сравнить скорость продвижения. Он измеряет, как часто сотрудники продвигаются по службе в организации. SHRM провела исследование индустрии размещения и общественного питания и обнаружила, что средняя частота продвижения по службе составляет 12%.

График работы и окружение

Этот индикатор измеряет, как вы обращаетесь с сотрудниками и среду, в которой они работают. Это отличный способ понять, оптимальны ли ваш график работы и сопутствующая среда для реализации бизнес-стратегии. Это очень ценно в отраслях с фиксированным графиком, таких как контакт-центры и службы поддержки клиентов. Это также важный показатель для организаций, которые предъявляют особые требования к обеспечению безопасной рабочей среды (как с точки зрения планирования, так и с точки зрения здоровья). Сравнительный отчет SHRM, например, показывает, что 24% организаций предоставляют процентные программы, специально нацеленные на сотрудников с хроническими заболеваниями.

Вовлеченность и удержание

Вовлеченность сотрудников и их удержание - два наиболее важных показателя для любой организации. Это прямая мера практики людей и их последовательности. Пикон, например, обнаружил, что 60% сотрудников со сроком полномочий до трех месяцев работают. С другой стороны, сотрудники со стажем работы от двух до пяти лет имеют вовлеченность 37%. Вы можете измерить показатели вовлеченности и удержания внутри компании (между отделами и географическими регионами) и внести соответствующие корректировки для улучшения этих показателей. Это также служит возможностью обучения другим отделам, чтобы определить, что работает, а что вызывает отключение или высокий уровень удержания.

Здоровье и продуктивность

Программы оздоровления сотрудников становятся все более важными в связи с удаленной работой, COVID-19, затрагивающим сотрудников, и повышением осведомленности о психическом здоровье. Это необходимо для любой организации, чтобы оценить, соответствуют ли их программы здоровья и благополучия другим организациям и их влияние на производительность. Например, Мерсер Марш обнаружил, что только 68% организаций в Австралии имеют официальную программу оздоровления. См. Ниже выдержку из этого отчета:

Преимущества бенчмаркинга HR

• Повышение эффективности бизнеса - сравнительный анализ гарантирует, что руководители отдела кадров связывают методы работы сотрудников с бизнес-результатами. Например, если ваш показатель вовлеченности сотрудников ниже среднего по отрасли, вам необходимо выяснить, насколько это влияет на общую эффективность бизнеса. Таким образом, это гарантирует, что вы принимаете решения на основе данных, а не следуете чистой интуиции или инстинкту.
• Выявление тенденций - понимание ваших контрольных показателей позволяет вам оставаться в курсе событий в вашей отрасли. Он предоставляет информацию, необходимую для принятия решений, чтобы оставаться конкурентоспособным в качестве работодателя, и помогает вам разрабатывать эффективные программы управления персоналом. Например, если тесты показывают, что аналогичные организации с оздоровительной программой имеют более высокую производительность, было бы неплохо разработать оздоровительную программу.
• Улучшение существующих практик - вы можете честно оценить свои процессы найма, удержания, вознаграждения, талантов и лидерства, а также определить области, в которых можно улучшить. Руководители и руководители отдела кадров также несут ответственность за это.
• Оценка и улучшение опыта и вовлеченности сотрудников - это также оказывает общее влияние на бренд вашего работодателя, поскольку сотрудники распространяют молва о том, каков опыт их сотрудников. Улучшение процессов управления персоналом и статус лучшего в своем классе работодателя помогут вам повысить качество обслуживания и вовлеченность сотрудников.

Все эти HR-метрики нужны не только для того, чтобы иметь лучшую HR-программу в отрасли или стране. Это направление бизнеса в правильном направлении и улучшение влияния людей на чистую прибыль.

Недостатки HR-бенчмаркинга

• Сравнение яблок с яблоками. Одна из проблем, с которыми вы можете столкнуться, заключается в том, что не всегда возможно напрямую сравнить ваши данные с данными других организаций или даже внутри компании. В результате вам нужно рассматривать бенчмаркинг HR как одну из точек данных для улучшения ваших процессов, а не как единственный индикатор. Например, организация, специализирующаяся на найме высококвалифицированных сотрудников, может тратить на их поиск значительно больше времени и денег, чем внешний ориентир. Если вы тратите меньше денег на то же количество сотрудников, значит ли это, что вы лучше? Или это означает, что вы нанимаете некачественных сотрудников? Точно так же для внутреннего эталонного теста некоторые отделы могут иметь более высокую текучесть кадров, чем другие. Однако это может быть связано с направленностью конкретного отдела или типом должностей.
• Отсутствие согласованной таксономии - не каждая организация называет все показатели HR одним и тем же именем или даже измеряет их одинаково. Например, вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность или часто используются как взаимозаменяемые. Некоторые организации измеряют стоимость найма с даты освобождения должности, тогда как другие измеряют ее с даты увольнения сотрудника.

Лучшие практики HR-бенчмаркинга

Понять, что вы хотите сравнить и улучшить

В чем заключается наибольший потенциал для улучшения? Если вы собираете внешние эталоны, вам необходимо определить, с какими компаниями вы хотите сравнивать себя. Не выбирайте слишком много, только наиболее подходящих - например, конкурентов, похожих по размеру, местоположению. Следуйте принципу: чем меньше, тем лучше, если вы собираете данные самостоятельно.

Определите, как вы собираетесь собирать данные

Это будут внутренние исторические данные из ваших систем HR-аналитики? А если это внешние данные, они могут быть конфиденциальными, так какие данные вы действительно можете получить от сопоставимых организаций? Например, вы можете использовать общедоступные данные компании, такие как информация о выгодах из объявлений о вакансиях или отраслевые отчеты авторитетных исследовательских институтов.

Проанализируйте данные и определите лучшие в своем классе практики

Не забудьте определить, что лучше для вашей организации, а не то, что работает для другой организации. Ваш народ уникален, и вам нужно это учитывать. В качестве примера вы заметили, что один из ключевых аспектов, отсутствующих в вашей программе вознаграждений сотрудникам, - это благоприятный отпуск по уходу за ребенком. Затем, используя тесты, вы можете представить руководству экономическое обоснование его важности.

Ставьте цели для улучшения

Вы должны иметь в виду определенные временные рамки при постановке целей по улучшению. Не сосредотачивайтесь исключительно на достижении контрольных показателей. Они служат скорее руководством. Не пытайтесь достичь всех своих целей за один квартал или даже за год, поскольку для изменения процессов в вашей организации обычно требуется время.

Регулярно пересматривайте контрольные показатели

Установите период, в течение которого вы пересматриваете контрольные показатели. Посмотрите, что изменилось и над чем вам нужно работать дальше; это непрерывный процесс. Это также важно для понимания последних практик. Например, многие организации перешли на удаленную работу из-за пандемии COVID-19, и им приходится пересматривать свои политики гибкой или удаленной работы.

Резюме

HR-бенчмаркинг - это практический способ определить наиболее успешные методы работы, решения и стратегии для ваших сотрудников. Чем больше у вас информации о том, что происходит внутри и за пределами вашего бизнеса, тем более информированными могут стать ваши стратегии управления персоналом. В конечном итоге вы повысите эффективность своей организации.

Услуга Бенчмаркинг текучести персонала

Предлагаю вашему вниманию новую услугу: Бенчмаркинг текучести персонала.
Эта услуга новая и уникальная. Уникальная потому, что используется новый инструмент расчета текучести, сам инструмент основан на машинном обучении.

Что вы получаете

1. Диаграмма

Обозначения:

• По оси X - стаж в месяцах работы;
• По оси Y - вероятность дожития (или % выбытия, если совсем просто);
• Синяя ниспадающая линия - кривая дожития для "Вашей" компании;
• Красная ниспадающая линия - ситуация на рынке.
• Пунктирные линии - границы ошибки.
• Горизонтальная красная линия - 50-й персентиль или медиана дожития. На языке HR - "средний срок жизни". 
• Вертикальные красные линии - значение "среднего срока жизни" для 1) "Вашей" компании и 2) всего рынка.

* Цвета, масштаб и т.п. по желанию Заказчика.
2. Описательные статистики

quantile	25	50	75
Рынок	13.6	28.1	55.6
Вы	17.7	38.7	93.1
lower
Рынок	12.2	24.3	47.9
Вы	16.6	35.9	81.2
upper
Рынок	16.3	33.4	75.9
Вы	19.7	41.4	123.2

lower и upper - нижний и верхний 95 % интервалы25 - 1-й квартиль, 50-медиана, 75 - 3-й квартиль
Т.е. средний срок жизни в "Вашей" компании составляет 38.7 месяца, а для всего рынка 28.1

Как выглядит запрос 

Индивидуальный бенчмаркинг зарплат или Сколько я стою на рынке: методология и практика

Вывел на рынок услугу Сколько я стою на рынке, решил провести вебинар, чтобы

рассказать, как это работает

Анонс вебинара

Бенчмаркинг это сопоставление на основе эталона. А если проще, то сравнение себя с другими. В HR наиболее распространенная форма бенчмаркинга – исследование рынка заработных плат. Бенчмарк проводится в разрезе отраслей, позиций, регионов, функционала и т.п.. Участники исследования – компании.
Главная проблема такого подхода – очень сложно найти идеальный эталон. Почти всегда нам сложно сравнивать себя с другими потому, что, например, наш функционал отличается от методологии определения позиций компании, и мы можем только приблизительно сказать, что мы где-то рядом по зарплате. Или функционал вроде наш, но отрасль другая, поэтому мы принимаем результаты с оглядкой.
Я хочу предложить вашему вниманию другой подход:

• в нашем исследовании респондентами выступают не компании, а работники;
• на основе данных респондентов мы строим регрессионное уравнение, а не просто сравниваем.

Такой подход позволяет преодолеть проблемы традиционного бенчмарка и получить индивидуальный прогноз по зарплате как для:

• Работника, который отработал в компании какое-то время и хочет понять, насколько его зарплата «в рынке» с тем, чтобы вести переговоры с работодателем или искать работу;
• Кандидата, который идет в компанию на собеседование и ведет переговоры об уровне зарплаты;
• Работодателя, который по «другую сторону баррикад» ведет торг с кандидатом и работником.

На вебинаре я расскажу принципы методологии индивидуального бенчмаркинга, раскрою технические тонкости функционирования алгоритма

Вебинар состоится 16 марта, регистрация по ссылке>>

Бенчмарки зарплат HR по годам, отрасли, уровню позиции, знанию языка

Несколько картинок про зарплаты из нашего исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала.
Думаю, со временем перейдем на он лайн сервис, который сам будет показывать картинки по вашему запросу и вашим же фильтрам.
Ну пока не умею так делать, поэтому статика)
Еще раз: брал только HR. По остальным позициям просто мало данных. Развожу руками: участвуйте в опросе, чтобы получать красивые картинки.

Динамика зарплат HR по годам

Заметно, что с 2012 года зарплата не растет (зарплата указана в тысячах рублей).
Теперь тоже самое, но в разрезе территорий Москва/не Москва

Удручает разрыв между Москвой и не Москвой?

Отрасль

Мне кажется, я понимаю, почему проседают зарплаты в Промышленность и ИТ.
Причины, причем, разные. Вы согласны со мной?

Уровень позиции

У нас в опросе есть вопрос про уровень позиции. Обратите внимание, это самооценка уровня позиции самим респондентом.

Удивляет нижний край зарплаты руководителей высшего звена?

Знание языка

А вот здесь вопрос на засыпку: понимаете ли вы смысл выражения "Корреляция не есть причинность"

Понравился пост?

если Вы захотите выразить мне благодарность за интересный пост, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,

Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 

Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 

Бенчмаркинг: текучесть HR специалистов по отраслям

Пост в продолжение серии постов Управление текучестью персонала. Хочу показать еще один шаблон анализа текучести. Данные взяты из исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала (вы уже поучаствовали? опрос активен до сих пор).
Мы анализируем стаж специалистов по отраслям. Вы же можете использовать этот шаблон для анализа текучести у себя в компании по любому параметру: семейное положение, подразделение, позиция, уровень образования и т.п....
Я писал ранее, что базовый показатель текучести персонала - медиана (см. Управление текучестью персонала на основе данных - базовый показатель текучести персонала). Сегодня добавим еще квартили.

Описание задачи

Итак, в опросе поучаствовало:

1. 49 HR из банков,
2. 44 HR с производства,
3. 39 HR из IT отрасли.

Задача состоит в проверке гипотезы, есть ли разница в текучести HR по отраслям. Или по другому: влияет ли отрасль на текучесть HR.
*Вы хотите сказать, что мало участников? Согласен! Тогда помогите привлечь аудиторию к исследованию

Бенчмаркинг корпоративных систем обучения

Бенчмаркинг корпоративных систем обучения

Набрел где-то в инете на рекламный проспект Human Capital Media – они промотируют свое бенчмаркинговое исследование корпоративных систем обучения.

Чем отличаются HR-метрики от KPI?

Вводная

Пост размышлялка. Не найдете здесь инструментальных вещей. Пост недоработан, еще предстоит его осмысливать. Буду благодарен за критику и мысли.

Недавно ко мне обратилась коллега с просьбой помочь составить стратегические показатели для HR-службы (она HR-директор компании), и в итоге вместо помощи у нас вышел спор.

Ремарка: меня лучше не брать консультантом, потому что вместо четких и внятных советов я снчала задаю вопросы на понимание, после которых Заказчик меня выгоняет в гневе.

К спору. Наш спор с коллегой сошелся в одном вопросе: включать или не включать в стратегические показатели неуправляемые факторы?

Пояснения

Под управляемыми факторами мы понимаем факторы, которые изменяются непосредственно под влиянием действия субъекта. Например, выдавая KPI рекрутеру «Срок закрытия вакансий» или «% закрытых вакансий» мы как минимум неосознанно предполагаем, что рекрутер существенно влияет на данные показатели. Настолько, что его зарплата зависит от их исполнения. При этом в этом показателе присутствует неуправляемый фактор, как например, показатели рынка труда, на которые рекрутер ну никак не может повлиять.

Различия HR-метрик и KPI

В этом смысле понятно различие между HR-метриками и KPI: последние всегда определяются непосредственными действиями. Первые могут быть управляемыми, могут быть неуправляемыми, но так или иначе сами влияют на действия HR-а. Являются факторами, на основе которых HR выполняет свою деятельность. И, что немаловажно, HR-метрики в этом смысле являются аргументами в разговоре с бизнесом.

Бенчмаркинг

Вводная

Даю свое определение бенчмаркинга
Скорее даже свое видение модели бенчмаркинга
Определение бенчмаркинга из Вики

Бенчмаркинг (англ. Benchmarking) — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.
Обычно за образец принимают «лучшую» продукцию и маркетинговый процесс, используемые прямыми конкурентами и фирмами, работающими в других подобных областях, для выявления фирмой возможных способов совершенствования её собственных продуктов и методов работы.
Бенчмаркинг можно рассматривать как одно из направлений стратегически ориентированных маркетинговых исследований.

Определение верное, но выхолощенное.

Модель бенчмаркинга

Определение

модель бенчмаркинга должна представлять из себя декартовы координаты (на плоскости либо в пространстве, но последнее сложнее).
Одна из осей показывает показатель, на который вы ориентируетесь, относя компании к эффективным, другая ось - показатель, на который вы влияете.

Пример

Самый простой пример модели бенчмаркинга. Уровень зарплаты и текучесть кадров. По одной оси вы показываете уровни зарплат конкурентов и свои, по другой - показатель текучести кадров. В точках пересечения - позиции  компаний.
Какие выводы мы можем сделать?

1. элементарно посмотреть свое место по уровню зарплат и текучести кадров - это не бенчмаркинг еще.
2. выявить корреляцию между уровнем зарплат и показателем текучести кадров - это первый шаг в анализе
3. и если корреляция есть, то выявить те точки (позиции компаний), что наиболее удалены от функции, получаемой при корреляции - это важный шаг бенчмаркинга - мы выявляем наиболее эффективные компании. В нашем случае это те компании, у которых при более низком уровне зарплаты более низике показатели текучести
4. смотрим свое место в этой функции 
5. выявляем причины разрыва нас и наиболее эффективных конкурентов - это и есть финал бенчмаркинга

В этом заключается модель бенчмаркинга. Или технологии бенчмаркинга?)

Программа семинара Матстатистика для HR

Программа семинара Матстатистика для HR

Семинар проводится в корпоративном и открытом формате

Цель семинара

Показать, что математическая статистика может быть не только теорией, но рабочим инструментом HR-а. И должна быть таковым

Аудитория семинара:

Если SPSS ваша рабочая программа, если книга Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии» - ваша настольная книга, то этот вебинар вам покажется простым, но если вы не сталкивались ранее со статистическими методами, или сталкивались, но сами применяли мало, приходите, если вы работаете в направлениях:

• HR – метрики
• Формирование отчетов
• Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
• Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
• Roi
• Бенчмаркинг

Тренер на ряде примеров (кейсов из практики) спикер расскажет:

• какие ловушки может содержать в себе «простое» среднее арифметическое,
• почему Гауссово распределение не отвлеченное теоретическое понятие, а рабочий термин HR-а;
• почему важно измерять «значимость различий» и т.п…

В ходе семинара будет дано описание сферы применения статистических методов в работе HR, продемонстрировано несколько практических кейсов, дано определение основных статистических терминов.

Основная часть семинара: разбор статистических критериев на практических примерах и кейсах
заявки на edvb()yandex.ru 8 (495) 514 48 07