Семинар "Аналитика для HR"

ЭТА СТРАНИЦА БОЛЕЕ НЕ АКТУАЛЬНА. СМОТРИТЕ РАСПИСАНИЕ СЕМИНАРОВ ЗДЕСЬ
актуальные семинары

Анонсирую семинар "Аналитика для HR" в Москве,  13-14 апреля 2017 года. Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"

О семинаре

Посчитать корреляцию сейчас многие умеют. Посчитать, сколько стоит корреляция в бизнесе - единицы. На семинаре я учу, как корреляцию превращать в доходы компании.
Семинар про управление HR-бизнес процессами: бизнес ставит проблему, мы ее форматируем, моделируем, оцифровываем данные, выявляем ключевые драйверы, интерпретируем и ... управляем...
На Западе это обозначается как BigData в HR, я называю просто - Аналитика в HR
Место проведения: PM Expert
Адрес: г. Москва, ул. Каланчёвская, д. 15, м. Красные ворота

Формат: мастер-класс. Участники в начале семинара получают раздатку в электронном виде. Семинар представляет из себя последовательное решение в рабочем файле excel кейсов, объединенных логикой подачи материала. 90 % кейсов взяты из реальной практики, чаще всего от участников прошлых семинаров.
Продолжительность: 2 дня по 8 астрономических часов (с 09.30 до 18.30)

Условия участия:

Возможность быть в Москве 13-14 апреля 2017 года в Москве

НАЛИЧИЕ СВОЕГО НОУТБУКА с программой EXCEL (офис не раньше 2010) под windows
Требования к навыкам работы в excel:

• умение создать сводную таблицу;
• умение создавать абсолютные и относительные ссылки;
• понимание и умение применять формулу ЕСЛИ;
• умение создавать графики (точечные даиграммы, гистограммы).

Для кого

Семинар будет полезен в первую очередь тем, кто хотел бы управлять эффективностью и текучестью персонала: выявлять на этапе подбора наиболее эффективных кандидатов, кандидатов, склонных к быстрому уходу из компании, оценивать эффективность обучения и, в более широком смысле, эффективность практик компании (как, пример, оценить эффективность программы рекомендательного рекрутинга с т.з. повышения эффективности и снижения текучести персонал, как оценить эффективность рекламной компании по привлечению кандидатов, как оценить эффективность обучения и т.д. и т.п.. )
Резюме: для тех, кто хочет показывать бизнесу, как HR влияет на бизнес показатели.

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от формул, вычислений, Excel – этот мастер-класс вам противопоказан.

Чего не будет:

Я не буду говорить, какие HR-метрики "лучше". Будем учиться применять анализ для понимания того, какие показатели адекватны в какой ситуации.
Я не буду учить строить отчеты: сводные таблицы вам в помощь. Семинар не про построение отчетов, он про анализ информации.
Я не буду учить строить диаграммы: а только, в каком случае какой способ визуализации более релевантен.

Кто ведет

Веду семинар я - Бабушкин Эдуард.
Отзывы о первом семинаре Аналитика для HR

Ожидаемые результаты

• Знание базовых терминов и методов аналитики, статистики, социологии;
• Умение «читать» данные исследований (корпоративных опросов, рынка зарплат, рынка труда и т.п.), бенчмаркинговых отчетов и т.п;
• Навыки и знания выявлять ключевые драйверы HR бизнес процессов:
• вовлеченности и удовлетворенности персонала;
• текучести персонала;
• ключевых факторов успешности работников;
• эффективности обучения;
• эффективности рекрутинговых компаний и т.п...;
• Навыки "оцифровки" данных;
• Навык проведения корпоративных исследований, опросов
• Умение интерпретации результатов и навыки принятия решения на основе анализа данных;
• Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Программа

Вводная

• Понятие hr-аналитики и области ее применения.
• Примеры успешного внедрения аналитик: Западная и российская практика.
• Правила чтения отчетов (обзоров зарплат, исследований рынка труда, бечмаркинговых отчетов) и практическое их применение.
• Базовые термины аналитики и статистики.
• Построение системы сбора данных в компании

Моделирование в аналитике

• Постановка проблемы: проблему ставит бизнес
• Переводим на свой язык: цели, модели и форматы решаемых задач
• Гипотезы
• "Оцифровка" данных
• Типы данных
• Представление и визуализация данных

Обработка и анализ данных

• Вычисления в excel (формулы, сводные таблицы, "Пакет анализа")
• Статистические методы обработки информации (матстатистика для HR)
• Основные статистические критерии и методы
• Прогноз, точность модели
• Программы обработки данных: excel, SPSS

Интерпретации

Что докладывать Совету Директоров: представление решений и визуализация результатов
Что взять себе: новые гипотезы

Заключение. Подведение итогов семинара
Стоимость участия:

26 500 рублей для юр лиц, 15 500 для физ лиц
При оплате до 15 февраля
23 500 рублей для юр лиц, 11 500 для физ лиц

В стоимость включены: презентации, кейсы, сертификат о прохождении семинара, кофе-паузы.Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"

Матстатистика для T&D

Сегодня провел вебинар по матстатистике для T&D в проекте T&D Dive
Рассказал за 1,5 часа про 4 критерия:

• Манн Уитни, 
• угловое преобразование Фишера, 
• Хи квадрат
• регрессионный анализ (уравнение множественной регрессии)

сам удивляюсь, как это сделал
Запомнилось, как я дал непростую задачку, а одна девушка выдала: "...это означает, что с т.з. оценки эффективности обучения нет разницы, как учить - дистанционно или очно..."
Пять баллов! мы решили совершенно практическую задачку и простыми средствами
В ходе подготовки к вебинару обнаружил, что множественная регрессия считается в excel - это означает, что я смогу давать регрессию инструментально - готовую к применению в полевых условиях
В excel есть инструменты работы с регрессией - коэффициент детерминации считается, проверяются факторы и т.п... Т.е. загорелся я идеей передать множественную регрессию в руки всех HR, а не только элиты из comp&ben, которые применяют его при оценке уровня оплаты труда
Очень надеюсь, что участники сделают домашнее задание
И все же главное в статистике - не выбор критерия - не хочу вас обманывать или точнее, вводить в заблуждение. Важно не количество критериев и не то, какие критерии дал. Суть вебинара не в критериях. Выбор критерия дело не самое важное
Важнее создать модель. Модель оценки эффективности ситуации обучения, если мы говорим про обучение.
Я бы рекомендовал не хвататься за глобальные проекты. Попробовать можно с простого курса или семинара. Понять, что хотим и как измерить. Это и будет моделью. Если понимаем, то само обучение становится более внятным и управляемым.
Для меня это очередная ступенька к семинару Аналитика для HR в Киеве 21-22 июня этого года
Приглашаю

Мастер-класс «Аналитика для HR»

Мастер-класс «Аналитика для HR»

Формат: мастер-класс. Включает теоретический материал, case-study, разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от математики, вычислений, Excel – этот мастер-класс вам противопоказан.

Про что?

Мы все чаще говорим о том, что HR должен стать равноправным партнером бизнеса. Результаты нашего исследования показывают, что HR желают (Эволюция HR ближайшие 5 лет (результаты исследования «Компетенции HR»)) участвовать в принятии бизнес решений, иметь больше полномочий, более плотно погружаться в бизнес процессы компании. К сожалению, это желание в большинстве случаев остается декларацией. Хочется быть стратегом, но непонятно с чего начинать.

Мастер класс – это та «лопата», которая позволяет «копать» под позицию бизнес партнера, инструмент, который позволяет общаться с бизнесом на равных, остаивать свою позицию и влиять на принятие решений.

В нашем мастер-классе мы под аналитикой будем понимать компетенцию, которая позволяет «оцифровывать» HR-процессы. И, в том числе, встраивает инструменты анализа в HR-процессы, позволяет принимать решения на основе анализа данных, использовать статистические методы в обработке данных.

Различия лояльных и не лояльных сотрудников

Преамбула

Провели исследование Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012 в ходе которого выявили группы абсолютно лояльных сотрудников (те, что не собираются менять работодателя ни при каких обстоятельствах), абсолютно не лояльных сотрудников (те, кто активно ищут место работы и хотят уйти от нынешнего работодателя) и тех, кто активно не ищет, но посматривает на сторону

В предыдущем посте я вытащил мотиваторы сотрудников, которые их делают лояльными и анти-лояльными, см. Что нас делает лояльными, что -антилояльными работодателю – пост кстати оказался поразительно популярным – за вечер понедельника несколько сотен просмотров.

Сегодня я сделал портреты лояльных и не лояльных сотрудников: во время опроса мы спрашивали возраст, стаж работы в компании и пол сотрудника.

Аналитика для T&D

Или Зачем матстатистика T&D

Предложили провести вебинар по матстатистике для T&D

Решил прикинуть, в каких ситуациях специалисту по обучению необходима матстатистика
получилось четыре раздела

• Чтение аналитических отчетов
• Опросы
• Определение эффективности обучения
• Ведение исследований и аналитики

Кейс по маркетингу для HR

кейс по маркетингу для hr

Подназвание поста: Модель Киркпатрика / Рекомендательный рекрутинг: анализ аудитории

Формат поста: пример маркетинга в сети

Вводная

Вчера я опубликовал пост Рекомендательный рекрутинг – этовообще рекрутинг?

Сегодня - Зачем нужна модель Киркпатрика

И сегодня же вечером я заглянул в статистику блога, и закралось подозрение, что аудитории этих двух дней разные. Захотелось сравнить и оценить различие аудитории.

Почему это может быть интересно

Что должно измерять в HR

Что должно измерять в HR

Я немного хулиганю. Можно было свести в один пост (вся информация с одного вебинара Josh Bersin’а), но я растянул удовольствие в два дня. Этот пост идет в продолжение вчерашнего поста Что измеряет HR.

Сегодня – а для чего на самом деле нужны цифры HR.

И в самом деле, зачем измерять самый распространенный поинт вчерашнего поста – удовлетворенность персонала? Апеллирую к вашей практике: единственная модель измерения удовлетворенности персонала такова:

Меряем удовлетворенность по годам, а между годами меряем драйверы, и по росту этих драйверов (или факторов – давайте уж буду корректнее), мы смотрим что влияет на удовлетворенность. Ну и соответственно управляем этими факторами. Естественно, стараясь не управлять единым фактором – заработная плата.

Многие выстраивают такие модели у себя? Ответили и задумались: а кого мы обманываем – себя или бизнес?

В этом месте пафосно заявлю, что не только жалуюсь, но и действую: по этой причине затеяна серия вебинаров Матстатистика для HR

Или вот, например, этот пост Валидность теста в психологии ибизнесе – собственно про это будет наш третий вебинар из серии Матстатистика для HR

Теперь возвращаясь к вебинару Josh Bersin’а: этот слайд будет в виде некоего символа «Зачем HR нужны цифры»

Честно признаюсь, я не очень верю в эти математические модели. Их нужно его просчитывать. Я сам работал с более простыми моделями (уж простите за скрытую саморекламу). Указанные кейсы на слайде вполне имеют право на жизнь. Они не обязательно должны давать 100 % попадание, они не годны в работе с талантами, но при массовом применении действительно оказывают влияние на результаты бизнеса. На западе это вылилось в понятие интегрированное управление талантами, как попытке консолидировать всю информацию о людях в компании (первый кейс на слайде - ритейловая компания - по сути - упрощенное представление интегрированного управления талантами). 

Поясняю

Кейс страховой компании (второй на слайде). Вполне возможна ситуация, когда вы влияете на 30 факторов рекрутинга (начиная от личностных характеристик кандидата и т.п..), то в целом можно увеличить результаты бизнеса на определенный показатель.

Риск - менеджмент

К этим моделям есть куча вопросов, но вопросы таки снимаются в ходе исследований. Сами по себе модели не страшны, как кажутся на первый взгляд. Более того, мы – HR – можем брать почти готовые математические модели у риск – менеджмента. Только подставлять свои значения и считать. Почему риск – менеджмент работает с этим, а мы нет? На примере кейса той же страховой компании со слайда: риск менеджмент определяет, какие факторы влияют напрмиер на невозврат кредита, а hr менеджмент определяет, какие факторы влияют на поведение кандидатов.

Чего нам не хватает?

Понятно, что показатели риск – менеджмента более чувствительно влияют на бизнес, чем показатели HR, но, во первых, это пока, а во вторых, что нам мешает играться сейчас на кошках? Но не играемся же. Чего не хватает? Компетенций? Софта специального? Пинка под зад?

Матстатистика для HR-2

Философская часть

Я глубоко уверен, что данные вебинары гораздо ближе приближают участников к измерению корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности, чем те, кто заявляют измерение этих самых понятий. При том. Что на вебинарах по матстатистике нет упоминаний корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности.

См мой полемичный пост на эту тему Зачем бизнесукорпоративная культура?

Вводная

Сегодня проводил вебинар Матстатистика для HR-2 (по ссылке можно посмотреть презентацию, запись вебинара)

Второй, потому что на первом вебинаре Матстатистика для HR решили превратить вебинар в серию вебинаров со следующей схемой:

После вебинара выполняем домашнее задание, следующий вебинар начинаем с разбора полетов, т.е. разбираем домашнее задание, комментируем, критикуем и т.п…; после чего рассматриваем следующий статистический критерий, практику его применения, кейсы, ограничения применения и т.п.; в конце опять даем домашнее задание и по кругу…

матстатистика для Hr_2

View more presentations from Эдуард Бабушкин

Цель серии

Я здесь без науки попробую обойтись. Хотелось бы глобально, чтобы HR-ы использовали статистические критерии при оценке эффективности обучения, исследованиях и т.п.. В целом это позволит принимать более взвешенные решения в Hr и повысит уровень профессионализма. И мы будем говорить на понятном языке друг другу.

Хочется верить, что так и будет

Содержание

На этом вебинаре в качестве домашнего задания выступал критерий Манна Уитни. Наталья Филимонова, специалист по дистанционному обучению компании Карло Пазолини представила кейс

После разбора кейса рассматривали критерий угловое преобразование фишера. Рассказал несколько кейсов из практики исследования сайта. Кейсы следующие:

·         Сравнение частоты наличия корпоративных блогов у топ-500 компаний и топ 500 быстроразвивающихся компаний США

·         Сравнение частоты запросов «бизнес тренинги» и «психологические тренинг» в Яндексе по России и Украине

·         Сравнение участия/регистрации мужчин/женщин в вебинаре

·         Сравнение активности участия в опросах по отраслям (пример, как несколько признаков можно разбить на два)

В конце предложили тему регрессионного анализа. Если специалист, предложивший тему, согласится выступить – буду благодарен. Я когда-то сам проводил такие исследования в банке, но к сожалению, ничего не сохранил, о чем жалею(((

Сам буду готов выступить с кейсом Крыштановского из книги «Анализ социологических данных с помощью пакета  SPSS»: Александр Олегович проводил регрессионный анализ на студентах факультета социологии. Анализировались данные вступительных экзаменов и академическая успеваемость

Немного статистики

Теперь статистика вебинара. На прошлом вебинаре было 325 регистраций, на этом - 185

Были ли вы на прошлом вебинаре Матстатистика для HR

Применяли ли критерий угловое преобразование фишера

После первого вебинара наша страница на фейсбуке получила три лайка, после этого – семь

За кадром пока остается % выполненных домашних заданий или кейсов.

Резюме

Очень хочется верить, что ощущение не обмануло: на вебинар пришли более «заточенные» участники, чем на первый. Ощущение подтвердится в случае, если домашнее задание выполнит не меньше человек, чем на прошлом вебинаре. А вообще я рассчитываю на 5-6 кейсов.

Зачем нужны Корпоративные блоги Fortune 500?

Пост возник из двух мест.

Первое. Предыдущий пост Использование social media: волканоги кормят?

Коротко так: пишу про исследования, где делается вывод, что компании из списка Fortune 500 не оценили преимуществ нахождения в социальных сетях и использования social media

Помимо всего прочего приводилась статистика:

Корпоративные блоги из списка Fortune 500 имеют 114 компаний, в то время, как этот же показатель Fortune 500 списка быстрорастущих компания составляет 50 %

Я сегодня спорил в фейсбуке на тему интерпретации полученных результатов и пригласил оппонента, Галину Коротченко на вебинар поМатстатистике (24 мая в 12.00)

Но по ходу озадачился вопросом: а может различие в количестве блогов среди монстров Fortune 500 и Fortune 500 быстрорастущих компаний случайно? (это второй посыл возникновения поста))

И очень красивая задачка получается как раз на тему вебинара – угловое преобразование Фишера

Далее дело техники

114 компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 386 не имеют

250 быстрорастущих компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 250 не имеют

Ф эмпирическое более 9, различия значимые

Результаты показывают, что различия не случайны, и ведение корпоративных блогов быстрорастущими компаниями определяется каким-то фактором

Мы принимаем по традиции версию, что монстры Fortune 500 не оценили преимуществ использования social media , но Галина Коротченко высказала версию, что «социальные сети не являются эффективными площадками для крупнейших компаний мира. И это проблема соц.сетей, а не корпораций. И об этом переживают только владельцы соц.сетей. Ибо корпорации - это огромные рекламные бюджеты»

Какая Вам версия ближе?

И приходите на вебинар Матстатистика для HR -2 

Семинары и тренинги

Здесь содержатся ссылки на программы семинаров и тренингов, которые я веду

• Аналитика для HR - открытый и корпоративный формат о возможностях применения аналитики в HR,
• Семинар BigData для HR-директоров - семинар по аналитике для позиции Заказчика - руководителя, который ставит задачу и оценивает результаты. 
• Семинар Введение в R для HR - R на сегодня является самым популярным языком среди HR-аналитиков. Знание R сегодня необходимо также как знание excel. Это признак хорошего тона, это признак развитых аналитических навыков у HR.
• Семинар Введение в R для HR представляет из себя наиболее простую форму освоения данного языка
• Семинар-практикум "HR-Аналитика в R" - можно назвать этот семинар продолжением вышеприведенного. Если "Введение в R для HR" это про препроцессинг и подготовку данных и статистику, то "HR-аналитика в R" это про машинное обучение.  Про создание предиктивных моделей.
• Новые инструменты и технологии HR - Этот мастер-класс - концентрированная практика трендов и достижений в области HR за последние 5 лет. Создавался на российском и западном опыте.
• Управление талантами в стиле agile - формат мастер класса, где я делюсь знаниями, кейсами, и мы совместно разрабатываем инструменты, планы внедрения в компании
• Тренинг Эффективное использование social media в HR - содержит как методологическую часть (бизнес модели присутствия, принципы менеджмента, компетенции специалистов), так и инструментальную (основы продвижения, seo оптимизация, аналитика, правила написания постов)
• Как провести корпоративное исследование - это тот же Аналитика для HR, но исключительно про исследования и опросы. Или, совсем по простому: Как правильно провести опрос в компании
• Вычисления в excel - техническая основа для дальнейшей работы с аналитикой

заказы на edvb()yandex.ru

Программа семинара Матстатистика для HR

Программа семинара Матстатистика для HR

Семинар проводится в корпоративном и открытом формате

Цель семинара

Показать, что математическая статистика может быть не только теорией, но рабочим инструментом HR-а. И должна быть таковым

Аудитория семинара:

Если SPSS ваша рабочая программа, если книга Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии» - ваша настольная книга, то этот вебинар вам покажется простым, но если вы не сталкивались ранее со статистическими методами, или сталкивались, но сами применяли мало, приходите, если вы работаете в направлениях:

• HR – метрики
• Формирование отчетов
• Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
• Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
• Roi
• Бенчмаркинг

Тренер на ряде примеров (кейсов из практики) спикер расскажет:

• какие ловушки может содержать в себе «простое» среднее арифметическое,
• почему Гауссово распределение не отвлеченное теоретическое понятие, а рабочий термин HR-а;
• почему важно измерять «значимость различий» и т.п…

В ходе семинара будет дано описание сферы применения статистических методов в работе HR, продемонстрировано несколько практических кейсов, дано определение основных статистических терминов.

Основная часть семинара: разбор статистических критериев на практических примерах и кейсах
заявки на edvb()yandex.ru 8 (495) 514 48 07

Матстатистика для HR

Матстатистика для HR
Послесловие к вебинару

Сегодня, 6 марта, проводил вебинар по теме Матстатистика для HR

Увидеть запись и скачать презентацию вебинара можно, перейдя по ссылке

Матстатистика для HR

Вводная
Вебинар планировал давно, но останавливала мысль: а как можно за час и 15 минут рассказать что-то, что будет HR-ам полезно. Безусловно, вебинар мной рассматривался только в инструментальном формате: то, что HR может взять и применить. Не ради теории, а ради практики.

Любой кейс с применением статистических методов анализа требует кучи вводной информации, и в этом можно запутаться. Это останавливало.

Воодушевляли же примеры из собственной практики, которые показывали важность применения статистики в работе HR

Сразу скажу, одним из самых ценных отзывов был комментарий в чате вебинара одного из участника: «иду переписывать процедуры оценки эффективности обучения!»

Про что говорили
Вебинар получился из двух частей: философско-методологической и методической (собственно инструментальной)

Первую часть я бы еще назвал инсайтной: понимание термина «значимость различий» чаще всего происходит в виде инсайта. И это то, что я люблю наблюдать на семинарах по статистике)))

Обычно мышление HR сопротивляется и выдает следующие реакции:

Попытка развернуть дискуссию по контенту: а можно было бы измерить по другому и т.п…

Попытка уменьшить значимость измерений: а какой вообще смысл в этом, это нам ничего не дает…

Спасибо аудитории за помощь, за то, что поинсайтили и зарядили другую аудиторию

(но главный вопрос: восприняли ли это участники так, как я это здесь описываю?)

Вторая часть была про конкретные кейсы

И рассмотрели несколько кейсов на основе критерия Манна – Уитни. Связали этот критерий с оценкой эффективности работы HR. Или, точнее, оценкой результативности работы HR-а.

Что не удалось
Переоценил свои силы. Разрыв произошел в месте показа применимости критерия Манна Уитни на практике

Хотя честно признаюсь, думал, что приведенные на слайдах наводки типа: сравнение групп обучаемых и контрольной в кейсе про ROI и т.п. были очевидными…

Не так оказалось.. В итоге сделали несколько кругов, чтобы «на пальцах» объяснить. Вроде прорвались, но часть аудитории потеряли

Что удалось
Или есть надежда, что удалось.

Мы не прошли все, что я планировал, но окончание было скорее оптимистичное, мы решили:

Продолжить в следующем вебинаре

А условием проведения следующего вебинара сделали выполнение домашнего задания

может быть по кейсам:

Сравнение групп обучаемых и контрольной группы
Сравнение групп кадрового резерва и контрольной группы (по интеллекту, KPI и по любому вашему критерию)
Различий в обратной связи, 360 и анкетировании по признакам
Или любой кейс участника
Я редко встречал, чтобы после вебинара участники выполняли взятые на себя обещания. Буду считать вебинар удавшимся, если будет прислано 3-4 решенных домашних задания…

Есть у меня мечта: превратить этот вебинар в серию воркшопов, чтобы выступал не только я, но практики... со своими кейсами...