Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам (решение)

Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам (решение)

Предлагаю свое решение кейса Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам.
Решение даю полное, во – первых, чтобы не говорили, что я занимаюсь только рекламой своих семинаров по Аналитике для HR, во вторых, я предлагаю лишь свое видение, а вы вправе принимать или нет (см например обсуждение в группе на Линкедине)

Ценность кейса для бизнеса

Начнем с ценности. В этом кейсе мы должны понять, есть ли у нас отстающие / передовые филиалы с тем, чтобы

Различия лояльных и не лояльных сотрудников

Преамбула

Провели исследование Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012 в ходе которого выявили группы абсолютно лояльных сотрудников (те, что не собираются менять работодателя ни при каких обстоятельствах), абсолютно не лояльных сотрудников (те, кто активно ищут место работы и хотят уйти от нынешнего работодателя) и тех, кто активно не ищет, но посматривает на сторону

В предыдущем посте я вытащил мотиваторы сотрудников, которые их делают лояльными и анти-лояльными, см. Что нас делает лояльными, что -антилояльными работодателю – пост кстати оказался поразительно популярным – за вечер понедельника несколько сотен просмотров.

Сегодня я сделал портреты лояльных и не лояльных сотрудников: во время опроса мы спрашивали возраст, стаж работы в компании и пол сотрудника.

HR-директор: национальные особенности

Продолжаем «срезать» слои с исследования Портрет HR-директора.

Смотрели возрастные различия, гендерные, отраслевые – сегодня посмотрим национальные.

Сравним портреты hr-директоров России и Украины
Наверное данный пост можно было бы назвать Кросс-культурные особенности HR-директоров

Портрет HR-директора: возрастные различия

Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.

Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.

Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет

HR-директор: «мужские» и «женские» компетенции

Название конечно завлекательное, но пост на самом деле скучный, сухой и рутинный. Продолжаю обрабатывать результаты исследования Портрет HR-директора.

Задача сегодняшнего поста – посчитать частоту распределения компетенций по гендернему признаку. По русски: мы посчитаем, как часто указывали ту или иную компетенцию у себя hr-женщины или мужчины или у своих hr-директоров мужчин и женщин указывало окружение,

Как Отрасль и Гендер сплелись в Аналитическом мышлении

Как Отрасль и Гендер сплелись в Аналитическом мышлении

Второе название: опыт проверки гипотез или сколько нужно времени, чтобы проверить малюсенькую гипотезу

В предыдущем посте Зависят ли компетенции HR-директора от отрасли? (основной материал исследований Портрет HR-директора) Мы выявили самое существенное различие между hr-директорами IT и производственных компаний по компетенции Аналитическом мышлении: hr – директора производственных компаний поставили себе эту компетенцию на второе место, а IT – только на восьмое

Матстатистика для HR-2

Философская часть

Я глубоко уверен, что данные вебинары гораздо ближе приближают участников к измерению корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности, чем те, кто заявляют измерение этих самых понятий. При том. Что на вебинарах по матстатистике нет упоминаний корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности.

См мой полемичный пост на эту тему Зачем бизнесукорпоративная культура?

Вводная

Сегодня проводил вебинар Матстатистика для HR-2 (по ссылке можно посмотреть презентацию, запись вебинара)

Второй, потому что на первом вебинаре Матстатистика для HR решили превратить вебинар в серию вебинаров со следующей схемой:

После вебинара выполняем домашнее задание, следующий вебинар начинаем с разбора полетов, т.е. разбираем домашнее задание, комментируем, критикуем и т.п…; после чего рассматриваем следующий статистический критерий, практику его применения, кейсы, ограничения применения и т.п.; в конце опять даем домашнее задание и по кругу…

матстатистика для Hr_2

View more presentations from Эдуард Бабушкин

Цель серии

Я здесь без науки попробую обойтись. Хотелось бы глобально, чтобы HR-ы использовали статистические критерии при оценке эффективности обучения, исследованиях и т.п.. В целом это позволит принимать более взвешенные решения в Hr и повысит уровень профессионализма. И мы будем говорить на понятном языке друг другу.

Хочется верить, что так и будет

Содержание

На этом вебинаре в качестве домашнего задания выступал критерий Манна Уитни. Наталья Филимонова, специалист по дистанционному обучению компании Карло Пазолини представила кейс

После разбора кейса рассматривали критерий угловое преобразование фишера. Рассказал несколько кейсов из практики исследования сайта. Кейсы следующие:

·         Сравнение частоты наличия корпоративных блогов у топ-500 компаний и топ 500 быстроразвивающихся компаний США

·         Сравнение частоты запросов «бизнес тренинги» и «психологические тренинг» в Яндексе по России и Украине

·         Сравнение участия/регистрации мужчин/женщин в вебинаре

·         Сравнение активности участия в опросах по отраслям (пример, как несколько признаков можно разбить на два)

В конце предложили тему регрессионного анализа. Если специалист, предложивший тему, согласится выступить – буду благодарен. Я когда-то сам проводил такие исследования в банке, но к сожалению, ничего не сохранил, о чем жалею(((

Сам буду готов выступить с кейсом Крыштановского из книги «Анализ социологических данных с помощью пакета  SPSS»: Александр Олегович проводил регрессионный анализ на студентах факультета социологии. Анализировались данные вступительных экзаменов и академическая успеваемость

Немного статистики

Теперь статистика вебинара. На прошлом вебинаре было 325 регистраций, на этом - 185

Были ли вы на прошлом вебинаре Матстатистика для HR

Применяли ли критерий угловое преобразование фишера

После первого вебинара наша страница на фейсбуке получила три лайка, после этого – семь

За кадром пока остается % выполненных домашних заданий или кейсов.

Резюме

Очень хочется верить, что ощущение не обмануло: на вебинар пришли более «заточенные» участники, чем на первый. Ощущение подтвердится в случае, если домашнее задание выполнит не меньше человек, чем на прошлом вебинаре. А вообще я рассчитываю на 5-6 кейсов.

Зачем нужны Корпоративные блоги Fortune 500?

Пост возник из двух мест.

Первое. Предыдущий пост Использование social media: волканоги кормят?

Коротко так: пишу про исследования, где делается вывод, что компании из списка Fortune 500 не оценили преимуществ нахождения в социальных сетях и использования social media

Помимо всего прочего приводилась статистика:

Корпоративные блоги из списка Fortune 500 имеют 114 компаний, в то время, как этот же показатель Fortune 500 списка быстрорастущих компания составляет 50 %

Я сегодня спорил в фейсбуке на тему интерпретации полученных результатов и пригласил оппонента, Галину Коротченко на вебинар поМатстатистике (24 мая в 12.00)

Но по ходу озадачился вопросом: а может различие в количестве блогов среди монстров Fortune 500 и Fortune 500 быстрорастущих компаний случайно? (это второй посыл возникновения поста))

И очень красивая задачка получается как раз на тему вебинара – угловое преобразование Фишера

Далее дело техники

114 компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 386 не имеют

250 быстрорастущих компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 250 не имеют

Ф эмпирическое более 9, различия значимые

Результаты показывают, что различия не случайны, и ведение корпоративных блогов быстрорастущими компаниями определяется каким-то фактором

Мы принимаем по традиции версию, что монстры Fortune 500 не оценили преимуществ использования social media , но Галина Коротченко высказала версию, что «социальные сети не являются эффективными площадками для крупнейших компаний мира. И это проблема соц.сетей, а не корпораций. И об этом переживают только владельцы соц.сетей. Ибо корпорации - это огромные рекламные бюджеты»

Какая Вам версия ближе?

И приходите на вебинар Матстатистика для HR -2 

вебинар Матстатистика для Hr 2

Матстатистика для HR -2
Продолжение вебинара Матстатистика для HR.
Если вы не были на предыдущем вебинаре, рекомендую просмотреть его в записи (по вышеуказанной ссылке)
Аудитория: Если вы работаете с нижеследующим :
HR – метрики Формирование отчетов
Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
Оценка эффективности обучения
Бенчмаркинг
И хотите принимать решения на основе цифр, приходите на вебинар.
Содержание
На прошлом вебинаре мы рассмотрели общие вопросы применения статистических методов в различных практиках HR и успели рассмотреть один критерий – Манна-Уитни В конце прошлого вебинара родилось предложение: чтобы участники вебинара сделали вычисления, основанные на критерии Манна-Уитни. Вычисления на основе реального кейса компании. Этот вебинар мы начнем с анализа выполненных кейсов.
Предварительно свои кейсы заявили два участника:
Григорьева Анжелика, ОАО Ханты-Мансийский банк
Филимонова Наталья, Carlo Pazolini
Если вы хотите заявить свой кейс, обращайтесь edvb@websoft.ru После чего рассмотрим еще некоторые статистические критерии и практики их применения:
Угловое преобразование Фишера
В конце очередное предложение выполнить вычисления на основе предложенных критериев и реальных кейсах.
Регистрация Матстатистика для Hr 2