Портрет HR-директора: возрастные различия

Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.

Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.

Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет

Итак,

Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту

моложе 25	6
25-34	67
35-44	89
45-59	39
60 и выше	2

Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.

В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59

Гендерные различия

Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу

		Ж	М
25-34	67	57	10
45-59	39	26	13

Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.

На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.

Зависимость пола hr-директора от размера компании

Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком виде

Таблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании

	ж	м	ж, %	м, %
_1-99	57	5	20	8
100-999	145	28	51	44
1000 - 5 000	63	22	22	34
более 5 000	19	9	7	14

Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат Пирсона

Эмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших

Зависимость возраста hr-директора от размера компании

Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директор

Статистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).

Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

	25-34	45-59
0-99	22	2
100-999	30	26
1000 - …	15	11

Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.

Связь с количеством подчиненных

Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатирую

Таблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

	25-34	45-59
от 1 до 3	35	11
от 4 до 10	20	15
от 11	12	13

Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.

«Возрастные» модели компетенций

Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группы

Компетенции – обозначение компетенций

25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-34

45-59 - выбор компетенций возрастной группой 45-59

25-34, % - выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %

45-59, % - выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %

25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров

компетенции	25-34	45-59	25-34, %	45-59, %	25-34, ранг	45-59, ранг
Понимание компании	43	31	64	79	1	1
Аналитическое мышление	34	28	51	72	7	2
Ориентация на достижение	42	24	63	62	2	3
Развитие других	38	24	57	62	4	4
Командная работа и сотрудничество	37	23	55	59	5	5
Инициатива	39	22	58	56	3	6
Воздействие и оказание влияния	33	21	49	54	8	7
Построение отношений	37	20	55	51	6	8
Командное лидерство	16	17	24	44	12	9
Концептуальное мышление	15	17	22	44	13	10
Уверенность в себе	18	15	27	38	11	11
Поиск информации	25	13	37	33	10	12
Межличностное понимание	32	9	48	23	9	13
Директивность/Настойчивость	11	5	16	13	14	14

Результаты:

Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятно

Хи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362

Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразованияфишера

Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет

компетенция	эмпирическое значение	значимо / не значимо	в какую сторону
Понимание компании	φ*эмп = 1.703	значимо	45-59
Аналитическое мышление	φ*эмп = 2.17	значимо	45-59
Ориентация на достижение	φ*эмп = 0.124	не значимо
Развитие других	φ*эмп = 0.487	не значимо
Командная работа и сотрудничество	φ*эмп = 0.382	не значимо
Инициатива	φ*эмп = 0.184	не значимо
Воздействие и оказание влияния	φ*эмп = 0.447	не значимо
Построение отношений	φ*эмп = 0.387	не значимо
Командное лидерство	φ*эмп = 2.085	значимо	45-59
Концептуальное мышление	φ*эмп = 2.264	значимо	45-59
Уверенность в себе	φ*эмп = 1.231	не значимо
Поиск информации	φ*эмп = 0.417	не значимо
Межличностное понимание	φ*эмп = 2.602	значимо	25-34
Директивность/Настойчивость	φ*эмп = 0.506	не значимо

Данный срез показывает значимость различий по компетенциям

В «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59

• ·         Понимание компании
• ·         Аналитическое мышление (заметьте, и опять Аналитическое мышление!)
• ·         Командное лидерство
• ·         Концептуальное мышление

В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34

• ·         Межличностное понимание

Интерпретация

Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.

А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.

Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.

Буду рад услышать ваши комментарии.

Вопросы, гипотезы

Что сие значит?

Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?

На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.

Резюме

Общие результаты данного кусочка исследований

• в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
• в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров
• более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.
• А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании