Share |

понедельник, 6 августа 2012 г.

Портрет HR-директора: возрастные различия

Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.
Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.
Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет

Итак,

Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту
моложе 25
6
25-34
67
35-44
89
45-59
39
60 и выше
2

Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.
В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59

Гендерные различия

Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу


Ж
М
25-34
67
57
10
45-59
39
26
13

Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.
На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.

Зависимость пола hr-директора от размера компании

Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком виде
Таблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании

ж
м
ж, %
м, %
_1-99
57
5
20
8
100-999
145
28
51
44
1000 - 5 000
63
22
22
34
более 5 000
19
9
7
14

Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат Пирсона
Эмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
Распределение hr-директоров по полу и размеру компании

Зависимость возраста hr-директора от размера компании

Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директор
Статистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).
Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

25-34
45-59
0-99
22
2
100-999
30
26
1000 - …
15
11

Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.
аспределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера

Связь с количеством подчиненных

Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатирую
Таблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

25-34
45-59
от 1 до 3
35
11
от 4 до 10
20
15
от 11
12
13
Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.

«Возрастные» модели компетенций

Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группы
Компетенции – обозначение компетенций
25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-34
45-59 - выбор компетенций возрастной группой 45-59
25-34, % - выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %
45-59, % - выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %
25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров
компетенции
25-34
45-59
25-34, %
45-59, %
25-34, ранг
45-59, ранг
Понимание компании
43
31
64
79
1
1
Аналитическое мышление
34
28
51
72
7
2
Ориентация на достижение
42
24
63
62
2
3
Развитие других
38
24
57
62
4
4
Командная работа и сотрудничество
37
23
55
59
5
5
Инициатива
39
22
58
56
3
6
Воздействие и оказание влияния
33
21
49
54
8
7
Построение отношений
37
20
55
51
6
8
Командное лидерство
16
17
24
44
12
9
Концептуальное мышление
15
17
22
44
13
10
Уверенность в себе
18
15
27
38
11
11
Поиск информации
25
13
37
33
10
12
Межличностное понимание
32
9
48
23
9
13
Директивность/Настойчивость
11
5
16
13
14
14
Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группы

Результаты:

Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятно
Хи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362
Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразованияфишера
Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет
компетенция
эмпирическое значение
значимо / не значимо
в какую сторону
Понимание компании
φ*эмп = 1.703
значимо
45-59
Аналитическое мышление
φ*эмп = 2.17
значимо
45-59
Ориентация на достижение
φ*эмп = 0.124
не значимо

Развитие других
φ*эмп = 0.487
не значимо

Командная работа и сотрудничество
φ*эмп = 0.382
не значимо

Инициатива
φ*эмп = 0.184
не значимо

Воздействие и оказание влияния
φ*эмп = 0.447
не значимо

Построение отношений
φ*эмп = 0.387
не значимо

Командное лидерство
φ*эмп = 2.085
значимо
45-59
Концептуальное мышление
φ*эмп = 2.264
значимо
45-59
Уверенность в себе
φ*эмп = 1.231
не значимо

Поиск информации
φ*эмп = 0.417
не значимо

Межличностное понимание
φ*эмп = 2.602
значимо
25-34
Директивность/Настойчивость
φ*эмп = 0.506
не значимо


Данный срез показывает значимость различий по компетенциям
В «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59
  • ·         Понимание компании
  • ·         Аналитическое мышление (заметьте, и опять Аналитическое мышление!)
  • ·         Командное лидерство
  • ·         Концептуальное мышление

В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34
  • ·         Межличностное понимание

Интерпретация

Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.
А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.
Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.
Буду рад услышать ваши комментарии.

Вопросы, гипотезы

Что сие значит?
Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?
На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.

Резюме

Общие результаты данного кусочка исследований
  • в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
  • в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров
  • более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.
  • А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании

2 комментария:

  1. Выводы интересные. Но интересен и тот факт, что половые признаки в наших компаниях играют очень важную роль. Когда же мы придем к более уравновешенному подходу к понятию "профессионал" без половых признаков?

    ОтветитьУдалить
  2. а у вас более "мужская" или "женская" компания?

    ОтветитьУдалить