Перевод статьи Recruitment ROI Explained Plus How To Calculate It (in 2024)

ROI рекрутинга: определение и формула

ROI найма — это важный показатель, который позволяет HR-специалистам рассчитать, увеличивает ли их процесс найма ценность для организации или стоит ли ей больше денег, чем стоит каждый новый сотрудник.

Согласно исследованию Glassdoor, средняя американская компания тратит около 4000 долларов и 24 дня на найм нового сотрудника. Знаете ли вы, какова ваша стоимость найма (CPH)? А что, если вы видите положительную отдачу от своих инвестиций? Давай выясним.

Содержание

• Какова рентабельность инвестиций в подбор персонала?
• Почему HR должен отслеживать рентабельность инвестиций в подбор персонала?
• Формула рентабельности инвестиций в подбор персонала
• Расчет рентабельности инвестиций в подбор персонала

Что такое рентабельность инвестиций в подбор персонала?

При подборе персонала рентабельность инвестиций (ROI) измеряет эффективность и ценность стратегий и мероприятий вашей организации по подбору персонала, используемых для привлечения, найма и удержания сотрудников.

Чтобы рассчитать рентабельность инвестиций, вам необходимо сложить затраты, связанные с процессом подбора персонала, включая рекламу вакансий, гонорары рекрутерам, часы найма персонала, а также расходы на адаптацию и обучение. Затем вы сравните их с преимуществами, полученными от новых сотрудников, такими как повышение производительности, улучшение производительности труда и вклад в организационный рост.

Положительная рентабельность инвестиций указывает на то, что усилия по подбору персонала приносят больше пользы, чем затраты, тогда как отрицательная рентабельность инвестиций предполагает обратное.

Почему HR должен отслеживать ROI подбора персонала?

Окупаемость инвестиций в подбор персонала помогает организациям оценить эффективность своих стратегий найма, принять обоснованные решения о том, куда инвестировать в привлечение талантов, и определить области для улучшения, чтобы оптимизировать процессы и результаты подбора персонала. Это важный показатель, позволяющий гарантировать, что усилия по подбору персонала соответствуют бизнес-целям и приносят ощутимую выгоду компании.

Однако рентабельность инвестиций — это нечто большее, чем стоимость найма. Отслеживание рентабельности инвестиций — отличный способ для HR-специалистов оценить опыт кандидатов на протяжении всего процесса найма. Помните: тем, что вы измеряете, можно управлять (и улучшать).

Ежегодный отчет CareerPlug об опыте кандидатов за 2024 год показывает, что 52% соискателей работы отклонили предложение о работе из-за плохого опыта кандидатов, при этом большинство опрошенных соискателей оценили важность процесса найма от 7 до 10. Кандидаты уделяют пристальное внимание тому, как работает компания. осуществляет процесс найма, влияя на то, захотят ли они присоединиться к организации.

Согласно отчету об исследовании опыта кандидатов, опыт кандидатов также влияет на бренд работодателя организации на рынке. Более 69% соискателей работы поделятся в Интернете негативным опытом работы с кандидатами, а более 82% — если этот опыт был положительным.

HR-совет
Данные очевидны: внесение положительных изменений в процесс найма может помочь вам привлечь больше кандидатов, которые ответят «да» вашим предложениям о работе.

7 ключевых причин отслеживать рентабельность инвестиций в подбор персонала

Вот семь ключевых причин, почему HR-специалисты должны отслеживать рентабельность инвестиций в подбор персонала:

1. Продемонстрируйте ценность для заинтересованных сторон: представляя конкретные цифры о доходности инвестиций в подбор персонала, HR может оправдать расходы для ключевых заинтересованных сторон и показать, как подбор персонала способствует увеличению прибыли компании.
2. Согласуйте усилия по подбору персонала с бизнес-стратегией. Понимание рентабельности инвестиций в подбор персонала поможет вам согласовать стратегии привлечения талантов с общим бизнес-планом, гарантируя, что вы наберете людей, которые будут продвигать организацию вперед.
3. Достигните экономической эффективности: мониторинг рентабельности инвестиций в подбор персонала способствует использованию экономически эффективных методов найма. Это позволяет отделу кадров определить, какие каналы и методы подбора персонала обеспечивают наилучшее соотношение цены и качества, помогая сократить ненужные расходы на подбор персонала. Процесс найма может быть дорогостоящим, особенно если учесть как твердые затраты, такие как реклама объявлений о вакансиях и отбор кандидатов, так и мягкие затраты на проведение нескольких раундов собеседований.
4. Сократите время найма. Длительный процесс найма может привести к увеличению времени найма, что повлияет на способность вашей компании расти и масштабироваться. В разных тестах указаны разные средние значения времени найма. Независимо от того, занимает ли новый прием 20 дней или 60, позиция остается вакантной, команды находятся под повышенным давлением, а производительность страдает. Длительный процесс найма также может отвлекать кандидатов или приводить к тому, что таланты соглашаются на другую должность.
5. Улучшите распределение ресурсов. HR-специалисты могут научиться принимать более обоснованные решения о том, куда распределять ресурсы, что помогает им расставлять приоритеты в инициативах по подбору персонала, обеспечивающих максимальную отдачу и гарантирующих оптимальное использование времени и бюджета.
6. Измерение производительности. Отслеживание рентабельности инвестиций в подбор персонала — отличный инструмент измерения эффективности работы HR-отдела. Он обеспечивает четкую метрику для оценки успеха инициатив по найму и эффективности команды по подбору персонала.
7. Принятие решений на основе данных. Окупаемость инвестиций в набор персонала предоставляет данные, которые можно проанализировать для принятия обоснованных решений. Такой подход, основанный на данных, позволяет HR точно настроить процесс подбора персонала, сосредоточиться на стратегиях, которые работают, и отказаться от тех стратегий, которые не приносят благоприятных результатов, тем самым постоянно совершенствуя процесс подбора персонала.

Формула рентабельности инвестиций в подбор персонала

Чтобы определить рентабельность инвестиций в подбор персонала, вам необходимо отслеживать ключевые показатели, денежную стоимость новых сотрудников и реальные затраты. Начнем с ключевых показателей. Хотя ключевые показатели не имеют денежной стоимости, которая в конечном итоге будет использоваться при расчете рентабельности инвестиций, все они являются областями, которые вы можете использовать для улучшения общего процесса подбора персонала, помимо отслеживания рентабельности инвестиций.

Ключевые HR-метрики, которые следует использовать

1. Уровень отсева в первый год

Новым сотрудникам обычно требуется период, чтобы акклиматизироваться и работать оптимально. Если они уходят в течение первого года обучения, это называется отсевом на первом году обучения. Досрочный уход этих сотрудников означает, что ваши инвестиции в них потеряны, что приводит к увеличению дополнительных затрат с каждым новым сотрудником и влияет на финансовое состояние вашей компании.

→ Сделайте следующее: нереалистичные ожидания от работы или несоответствие кандидата должности могут привести к досрочному увольнению или увольнению. Важно четко сообщать о своих ожиданиях от работы во время процессов найма и адаптации и предоставлять необходимые ресурсы для повышения производительности сотрудников.

2. Коэффициент принятия предложения (OAR)

Этот показатель отражает долю кандидатов, принявших предложение о работе от вашей организации. Отклоненное предложение приводит к пустой трате ресурсов по подбору персонала и увеличению эксплуатационных расходов, особенно после обширных собеседований и тестирования. Низкий показатель OAR может указывать на проблемы с процессом найма и указывать на то, что рекрутеры не могут эффективно решить цели и проблемы кандидатов, прежде чем предлагать им предложение.

→ Сделайте следующее: спросите кандидатов, которые отклоняют предложения, почему они решили отказаться. То, сколько (и почему) людей отказываются от вакансии, может дать вам больше информации о вашем процессе найма, чем количество кандидатов, которые принимают вакансии.

3. Уровень заполнения заявок (Application completion rate -ACR)

По данным SHRM, 92% людей никогда не заполняют онлайн-заявки на работу. ACR отслеживает количество кандидатов, которые начали и успешно подали заявление о приеме на работу, что имеет решающее значение для оптимизации стратегий набора персонала. Если ваш ACR низкий, ваше приложение слишком длинное или слишком сложное.

→ Сделайте следующее: важно получить достаточно информации от кандидата, но вы также хотите создать плавный процесс подачи заявления, не требующий слишком много времени. Найдите баланс между тем, что вам нужно знать заранее, и тем, что вы можете проверить в ходе процесса. Например, попросить кандидатов предоставить короткое видео, в котором они расскажут вам о себе, может быть быстрым и полезным.

4. Соотношение числа соискателей и числа интервью

Сколько кандидатов обычно претендуют на должность по сравнению с теми, кого отбирают на собеседовании? Это соотношение количества претендентов на собеседование. Отслеживание дает представление об эффективности вашей рекламы и процессов проверки.

→ Сделайте следующее: оцените, высокое или низкое у вас соотношение кандидатов и проходящих собеседование, и привлекаете ли вы нужных людей на эту должность (и в свою компанию).

5. Время найма (TTH)

Этот ключевой показатель эффективности (KPI) измеряет, сколько времени проходит с момента включения кандидата в процесс набора персонала до принятия им предложения о работе. Понимание времени и финансовых ресурсов, выделяемых на процесс найма, имеет решающее значение. Чтобы рассчитать TTH, начните отсчет со дня публикации вакансии. Вычтите количество дней от подачи заявления до принятия работы. Например, если кандидат подает заявку через семь дней после объявления о вакансии и принимает предложение через 21 день после объявления, TTH составляет 14 дней.

→ Сделайте следующее: отслеживайте все показатели процесса найма. Вот формула:

Время приема на работу = день принятия предложения о работе – день поступления в воронку.

6. Качество найма

Этот субъективный KPI оценивает, подходит ли новый сотрудник компании, способствуя достижению долгосрочных целей организации. Поскольку его нелегко измерить количественно, этот показатель варьируется в зависимости от компании и должности.

→ Сделайте следующее: тесно сотрудничайте с главой и менеджером каждого отдела, чтобы определить, что следует измерять. Обычно вы включаете соответствие ценностям компании, то, какой вклад человек вносит в команду, а также то, как быстро он вступает в должность и становится продуктивным. Вот формула качества найма:

Качество найма (в процентах) = (Процент показателя эффективности + процент показателя культурного соответствия) / Общее количество показателей

Денежная стоимость новых сотрудников

• Ценность производительности: результат или работа, выполненная новым сотрудником, которая способствует деятельности и целям компании.
• Влияние на доход: прямой вклад в продажи или доходы посредством их работы, например, закрытие сделок, улучшение разработки продуктов или улучшение предоставления услуг.
• Улучшение процессов: новый сотрудник может внедрить меры повышения эффективности или инновации, которые снижают затраты или повышают производительность, что приводит к финансовой выгоде.
• Вклад интеллектуальной собственности: патенты, проекты или запатентованные методологии, разработанные новым сотрудником, которые могут создать долгосрочные потоки доходов.
• Привлечение клиентов: способность нового сотрудника привлекать новых клиентов или заказчиков, что увеличивает долю рынка и доход бизнеса.
• Удержание и вовлеченность. Положительное влияние нового сотрудника на моральный дух и производительность команды может привести к более вовлеченному персоналу и снижению затрат на текучесть кадров.
• Ценность карьерного роста: по мере того, как новые сотрудники растут внутри организации, они могут брать на себя больше обязанностей и вносить вклад в бизнес на более высоком уровне, тем самым со временем увеличивая свою ценность.
• Улучшение брендинга работодателя: репутация или опыт нового сотрудника могут улучшить имидж компании, привлекая в будущем больше деловых или более квалифицированных кандидатов.

Затраты 

1. Первоначальные затраты на найм: сюда входят реклама вакансий, гонорары рекрутерам, расходы на мероприятия по найму, а также расходы, связанные с использованием кадровых агентств или внешних консультантов.
2. Затраты на адаптацию и обучение: инвестиции в обучение новых сотрудников для достижения полной производительности, включая ориентационные программы, занятия профессиональной подготовки и любые другие предоставляемые образовательные ресурсы.
3. Затраты на замену: если сотрудник покидает компанию, затраты, связанные с необходимостью повторения процесса найма, включая время и ресурсы, затраченные на поиск замены.
4. Затраты на производительность: потеря производительности в период, когда должность вакантна, а также время, необходимое новым сотрудникам, чтобы полностью продуктивно работать на своих новых должностях.
5. Технологические затраты: расходы на программное обеспечение для набора персонала, системы отслеживания кандидатов и другие технологии, используемые для оптимизации процесса набора персонала.
6. Другие расходы: они могут включать проверку анкетных данных, оценку перед приемом на работу, расходы на переезд новых сотрудников и любые дополнительные административные расходы, понесенные в процессе найма.

Определение стоимости найма (CPH)

Стоимость найма — это среднее значение суммы, которую ваша организация платит за замещение должности. Этот показатель помогает вам планировать бюджет на подбор персонала, поскольку он отслеживает финансы. Это одна из самых простых затрат для расчета, поскольку она основана на твердых затратах, таких как внешние рекрутеры, объявления о вакансиях, программное обеспечение для подбора персонала и т. д.

→ Сделайте следующее: выберите временной интервал, сложите затраты, связанные с подбором персонала за этот период, и разделите на количество наймов за тот же период.

Формула

CPH = ((внешние затраты) + (внутренние затраты) ) / Общее количество нанятых сотрудников за период времени

1. Затраты на внешний рекрутинг

Внешние затраты могут включать:

• Расходы на рекламу
• Комиссия кадрового агентства
• Плата за проверку биографических данных
• Плата за тестирование навыков
• Транспортные расходы для кандидатов
• Расходы на переезд новых сотрудников
• Технологические затраты на системы отслеживания заявителей
• Стоимость ярмарки вакансий и карьерных мероприятий
• Затраты, связанные с подбором персонала в социальных сетях
• Юридические расходы на получение разрешений на работу или виз для иностранных кандидатов

2. Внутренние затраты на подбор персонала

Внутренние затраты могут включать в себя:

• Время, затрачиваемое сотрудниками отдела кадров на деятельность по подбору персонала
• Вознаграждения внутренней реферальной программы
• Время, потраченное менеджерами по найму и членами команды на собеседования
• Обучение команды по подбору персонала
• Альтернативные издержки отвлечения ресурсов от других проектов
• Затраты на адаптацию и обучение новых сотрудников
• Потери производительности в периоды вакансий
• Административные расходы, связанные с процессами набора персонала
• Затраты на технологии управления внутренними системами подбора персонала
• Затраты, связанные с внутренней коммуникацией и продвижением вакансий

Расчет рентабельности инвестиций в подбор персонала

Когда у вас есть чистая прибыль (также известная как общая стоимость найма) и общие затраты, вы можете рассчитать рентабельность инвестиций в подбор персонала. 

Формула

ROI найма = ((Общая стоимость найма – общая стоимость найма) x100) / Общая стоимость набора персонала

Формула рентабельности инвестиций в подбор персонала в действии

Если чистая выгода (увеличение дохода, увеличение прибыли, повышение производительности команды и т. д.) в сумме составляет 9 миллионов долларов, а вы потратили 6 миллионов долларов на свою стратегию подбора персонала, включая расходы на рекламу, оценку и агентские сборы, ваша формула будет выглядеть следующим образом:

[(9 – 6)] / 6] х 100 = 50

В этом случае ваша рентабельность инвестиций составит 50%.

Однако если чистая прибыль составит в сумме 8 миллионов долларов, а вы потратили 4 миллиона долларов на свою стратегию подбора персонала, ваша формула будет выглядеть следующим образом:

[(8 – 4)] / 4] х 100 = 100

Теперь ваша рентабельность инвестиций составляет 100 %, что является превосходным показателем и четким показателем того, как каждый экономичный и оптимизированный процесс может повысить рентабельность инвестиций. 

Ваши следующие шаги

1. Оцените влияние решений о найме на рентабельность инвестиций: рассмотрите такой процент, как 50% (и особенно 100%), который свидетельствует о благоприятной рентабельности инвестиций при найме. Однако в тех случаях, когда ваши общие расходы превышают чистую прибыль, у вас низкая рентабельность инвестиций, требующая немедленного внимания. Крайне важно не принимать эту цифру безоговорочно — внимательно изучите основные показатели, чтобы определить потенциальные области для улучшения.
2. Сравните рентабельность инвестиций в вашей отрасли. Независимо от того, хорошая или плохая у вас рентабельность инвестиций, важным шагом является сравнение ее с рентабельностью инвестиций аналогов в вашей отрасли. Хотя не существует общепринятого критерия «исключительной рентабельности инвестиций» в подборе персонала, рентабельность инвестиций, которая отстает от ваших ближайших конкурентов, является убедительным призывом к действию для улучшения. Если рентабельность инвестиций в подбор персонала низкая, это хороший показатель того, что ваши ключевые показатели также могут быть плохими, что влияет на опыт вашего кандидата.
3. Определите, какие процессы подбора персонала можно оптимизировать. Углубитесь в аналитику подбора персонала, чтобы определить возможности оптимизации. Например, длительный срок найма можно сократить за счет оптимизации ручных задач или даже автоматизации задач. В качестве альтернативы, если показатели заполнения заявлений или принятия предложений о работе неудовлетворительны, стоит пересмотреть свою общую стратегию набора персонала.