Перевод статьи 36 Internal Interview Questions To Ask Internal Candidates

Статья от команды Эрика ван Вулпен. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ

36 вопросов, которые стоит задать внутренним кандидатам

Когда дело доходит до собеседования с внутренними кандидатами, вам нужен другой набор вопросов. В вопросах внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и культурного соответствия на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала для роста.

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице улучшает их удержание и организационную гибкость. Сотрудники, совершившие внутренний переезд внутри своей компании, имеют 75% шансов остаться в компании после двух лет работы.

Сотрудники, которые переходят на новую работу внутри компании, в 3,5 раза чаще становятся вовлеченными сотрудниками, чем те, кто остается на своих нынешних должностях. Руководители L&D согласны с тем, что переквалифицировать существующего сотрудника дешевле, чем нанять нового, поэтому продвижение по службе обходится дешевле, чем наем новых сотрудников.

Содержание

• Что такое внутреннее собеседование?
• 36 вопросов для собеседования с внутренним кандидатом
• Вопросы лидерства
• Вопросы по мотивации
• Вопросы о поведении
• Вопросы сотрудничества
• Вопросы о вкладе и достижениях
• Вопросы, основанные на сценариях
• Советы по внутреннему собеседованию для HR

Что такое внутреннее собеседование?

Внутренние собеседования отличаются от тех, которые проводятся для лиц, не являющихся сотрудниками. Хотя на обоих собеседованиях будут задаваться вопросы о навыках и опыте кандидатов, HR будет использовать другой подход при собеседовании с нынешними сотрудниками.

В отличие от внешних соискателей, сотрудники обладают инсайдерской информацией. Они уже знают все тонкости компании, ее политику и культуру. Скорее всего, они также знают менеджера по найму или человека, на которого будут работать, если получат эту должность. Собеседование также будет менее формальным, поскольку заявитель и интервьюер работают в одной компании.

В следующем разделе мы представим 37 вопросов внутреннего собеседования, которые вы можете задать, чтобы понять, подходит ли ваш нынешний сотрудник для должности, на которую вы нанимаете.

36 вопросов для собеседования с внутренним кандидатом

Вопросы на собеседовании для внутренних кандидатов более конкретны, чем для внешних кандидатов, поскольку HR может поделиться более подробной информацией, специфичной для организации. Например, если компания нанимает нового менеджера для запуска нового направления бизнеса, она должна упомянуть конкретные кампании или подтвердить менеджера по найму, который будет работать напрямую с кандидатом, если этот человек будет выбран.

Чтобы найти лучшего кандидата на эту должность, необходимо задавать правильные вопросы, независимо от того, является ли он внутренним или внешним кандидатом. Речь идет о раскрытии их способностей, навыков, мотивации и поведения. Сочетание вопросов может помочь рекрутерам проанализировать и выбрать лучшего кандидата на эту должность.

Вопросы лидерства

Вопросы для внутреннего собеседования по продвижению жизненно важны при наборе на руководящие должности, чтобы гарантировать, что они смогут успешно управлять командами и проектами. Кандидаты должны уметь расставлять приоритеты задач, принимать быстрые и эффективные бизнес-решения и правильно разрешать конфликты внутри группы.

Вопросы, которые стоит задать

1. Опишите свой стиль руководства.
2. Как вы разрешаете конфликты между членами команды?
3. Каковы ваши достижения на нынешней руководящей должности?
4. Каковы ваши сильные и слабые стороны как лидера?
5. Как вы планируете улучшить свои лидерские качества?
6. Расскажите нам о случае, когда вы приняли неправильное лидерское решение. Каковы последствия и как вы исправили ошибку?
7. Что, по вашему мнению, нужно, чтобы стать успешным лидером?
8. Как вы думаете, с какими проблемами вы столкнетесь как менеджер и как вы планируете их решать?
9. Почему нам следует нанять вас на эту должность, даже если у вас нет предыдущего управленческого опыта?

Даже если у кандидата нет предыдущего опыта руководства, вы можете задать ему вопросы, основанные на сценариях, чтобы оценить, как он будет руководить командой, если его выберут.

При собеседовании на руководящие должности учитывайте обязанности, проблемы и организационную культуру этой должности. Сформулируйте свои вопросы так, чтобы они соответствовали этим факторам.

HR-совет

Во время собеседования сосредоточьтесь на лидерских компетенциях претендента. Оцените их способность руководить, мотивировать и вдохновлять членов команды. Спросите их, как они принимают деловые решения и решают проблемы, чтобы увидеть, соответствуют ли они лидерским качествам, необходимым для этой должности. Кроме того, HR должен оценить стратегическое мышление и видение кандидата. Как лидеры они должны уметь видеть общую картину, ставить цели и реализовывать инициативы для их достижения.

Вопросы по мотивации

Вопросы о мотивации помогают рекрутерам понять цели, вовлеченность и приверженность кандидата достижению целей. Это также помогает определить, как они реагируют, когда сталкиваются с проблемами и давлением. Люди, мотивированные неправильными причинами, не добьются долгосрочного успеха на своей должности.

Вопросы, которые стоит задать

10. Почему вы хотите стать менеджером?

11. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?

12. Как вы сохраняете мотивацию, сталкиваясь с неудачами?

13. Что мотивирует вас расти профессионально?

14. Как вы поощряете и вдохновляете других стараться изо всех сил?

15. Что мотивирует вас преуспеть в работе?

HR-совет

Мотивация кандидата должна не только ограничиваться индивидуальными целями, но и отражать его энтузиазм по отношению к будущему компании. Если вы зададите вопрос о долгосрочных целях кандидата, HR сможет увидеть, намерены ли они расти вместе с компанией. Их ответы иллюстрируют их образ мышления, помогая отделу кадров оценить их пригодность для внутренней роли.

Узнайте, разделяет ли кандидат те же ценности, что и организация. Исследования показывают, что сотрудники, которые разделяют те же ценности, что и их работодатели, охотнее остаются на работе подольше.

Вопросы о поведении

Поведение имеет решающее значение для оценки того, подходит ли человек для работы. Ваш лучший прогноз будущего поведения — это прошлые результаты в аналогичной ситуации. Чистый послужной список в организации указывает на то, что они также преуспеют на других должностях, т. е. они не совершали каких-либо служебных правонарушений и не проявляли оскорбительного поведения.

Вопросы, которые стоит задать

16. Опишите время в компании x, когда вам пришлось принять трудное решение, которое существенно повлияло на вашу карьеру.

17. Можете ли вы рассказать нам о своей последней задаче в компании X? О чем это было и как вы преодолели это испытание?

18. Какова была ваша роль в проекте x и как вы способствовали его успеху?

19. Можете ли вы рассказать о недавней ситуации, когда вы продемонстрировали сильные лидерские качества?

HR-совет

Оцените способность кандидата преодолевать препятствия и принимать эффективные решения, задавая вопросы, демонстрирующие его навыки решения проблем. Например, вы можете спросить: «Расскажите нам о случае, когда вам пришлось принять важное решение под давлением вашего начальника или клиента. Как вы подошли к этой ситуации и каков был результат?»

Проверьте, способен ли кандидат приспособиться к изменениям. Например, если они находятся в ситуации, когда им нужно быстро освоить новый навык, задайте вопрос вроде: «Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось быстро изучить новую технологию или процесс, чтобы уложиться в сроки проекта?»

Вопросы сотрудничества

Появление удаленной работы сделало сотрудничество критически важным для обеспечения бесперебойного рабочего процесса. Вопросы на собеседовании о сотрудничестве должны выявить способность кандидата эффективно работать с другими, способствовать созданию командной среды и строить позитивные рабочие отношения.

Вопросы, которые стоит задать

20. Как вы создаете атмосферу сотрудничества на своей нынешней должности?

21. Поделитесь опытом, когда вам пришлось сотрудничать с трудным членом команды.

22. Расскажите нам о случае, когда ваше сотрудничество с другим сотрудником привело к успешному результату.

23. Как вы справляетесь с изменениями в объеме проекта или членах команды во время совместной работы?

24. Как вы гарантируете, что каждый в полной мере реализует свой потенциал?

25. Какие подходы вы применяете при сотрудничестве с другими?

HR-совет

Сотрудничество предполагает эффективное общение. Задавайте вопросы, чтобы оценить стиль общения кандидата и его взаимодействие с другими, например: «Как вы обеспечиваете четкое общение между вами и другими членами команды?»

Также проверьте, считает ли кандидат сотрудничество необходимым для создания успешных рабочих отношений. Попросите их поделиться тем, чему они научились в результате сотрудничества с другими. например: «Можете ли вы рассказать о случае, когда вы получили конструктивную обратную связь от сотрудничества? Как вы восприняли обратную связь, чтобы улучшить свою работу?» Этот вопрос поможет HR выяснить, предпочитает ли человек сотрудничество или работу независимо, чтобы его можно было назначить на должности, где он будет более успешным.

Вопросы о вкладе и достижениях

Вопросы о достижениях оценивают понимание кандидатом целей и задач компании, а также способность согласовывать свою деятельность с общей стратегией. Это также демонстрирует их приверженность успеху компании.

Вопросы, которые стоит задать

26. Опишите успешный проект, в котором вы инициировали или сыграли значительную роль.

27. Расскажите, когда вы приложили все усилия в своей работе, чтобы превзойти ожидания клиентов или успокоить разгневанного клиента.

28. Как вы способствовали успеху вашей нынешней команды?

29. Можете ли вы рассказать о конкретном случае, когда вы выявили проблему или задачу и разработали решение, которое улучшило деятельность или процессы компании?

30. Можете ли вы описать случаи, когда вы получали положительные отзывы от клиента или менеджера о вашей работе?

31. Как вы оценивали свои достижения и отслеживали прогресс в достижении целей?

32. Как вы использовали свой опыт и знания, чтобы способствовать росту и успеху компании?

HR-совет

Проводя собеседование с претендентами на руководящие должности, спросите их об их вкладе в руководящие команды или проекты. Вы можете спросить: «Опишите время, когда вы руководили проектом или командой. Каковы были ваши достижения?» Если в их резюме указаны награды и признания, подтверждающие их достижения, вы можете спросить: «Расскажите мне о xxx наградах, которые вы получили на нашем недавнем мероприятии по признанию сотрудников. О чем все это шло?»

Вопросы, основанные на сценариях

Вопросы, основанные на сценариях, оценивают навыки решения проблем и способность кандидата решать сложные проблемы на рабочем месте. Кандидаты могут поделиться подробностями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, и о том, как они планируют их решать.

HR-специалисты и менеджеры по найму могут лучше понять навыки, компетенции и пригодность кандидата, используя поведенческие вопросы на собеседованиях.

Вопросы, которые стоит задать

33. Как бы вы поступили с членом команды, который не может уложиться в срок?

34. Как бы вы поддерживали позитивные отношения с клиентом, который выдвинул несколько необоснованных требований?

35. Если бы вас попросили взяться за задачу, выходящую за рамки вашей работы, что бы вы сделали, чтобы овладеть знаниями и навыками для правильного выполнения задач?

36. Когда вы столкнетесь с сокращением бюджета, которое повлияет на ресурсы вашей команды, как бы вы внесли коррективы, чтобы гарантировать, что вы по-прежнему выполняете свои задачи?

HR-совет

Используйте метод STAR с вопросами, основанными на сценариях: «Ситуация», «Задача», «Действие» и «Результат»). Этот метод дает кандидату исчерпывающий ответ, описывая сценарий или контекст, его роль, действия и результаты. Метод STAR также позволяет отделу кадров увидеть, как кандидат думает и подходит к конкретному сценарию, независимо от его предыдущего опыта. Например: «Можете ли вы привести мне пример сложной ситуации, над которой вы работали (ситуация), каковы были ваши обязанности (задача), как вы с ней справились (действие) и каких результатов вы достигли (результаты)?»

Советы по внутреннему собеседованию для HR

Проведение внутренних собеседований ничем не отличается от собеседований с кандидатами извне организации. Вот 5 советов HR-специалистам при собеседовании с внутренними кандидатами:

• Проанализируйте текущую работу и вклад кандидата: это включает в себя понимание его сильных и слабых сторон, а также того, как он вырос на своей нынешней должности. Оценка эффективности помогает специалистам по персоналу решить, соответствуют ли способности и опыт кандидата требованиям должности. Прошлые результаты также помогают определить области развития и измерить потенциальный рост внутри организации.
• Избегайте предвзятости или фаворитизма, основанного на ваших существующих отношениях с кандидатом: вам не следует предоставлять конкретному кандидату предпочтение только потому, что вы знаете его лично. Компания рискует упустить из виду наиболее квалифицированного кандидата, когда личные отношения мешают принятию решений о найме. Объективная оценка гарантирует каждому справедливую и равную возможность соревноваться.
• Подготовьтесь к собеседованию: поймите требования к вакансии; обязанности, ожидания и квалификация новой роли. Ознакомьтесь с обязанностями и достижениями кандидата. Персонализируйте вопросы для собеседования, чтобы охватить текущую и будущую рабочую среду кандидата и визуализировать его соответствие данной должности.
• Поощряйте открытое общение и обратную связь: не ограничивайтесь закрытыми вопросами. Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидаты могли более полно выразить свои мысли и подробно рассказать о своем опыте и знаниях. Активно слушайте, отвечая. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы избежать недоразумений. Поощряйте кандидатов задавать вопросы или делиться отзывами, чтобы показать, что вы открыты и готовы решить их проблемы.
• Последующие действия: после собеседования сообщите кандидатам, что будет дальше. Сообщите им о сроках найма. И не забудьте поблагодарить их за интерес и усилия, даже если они не были выбраны на эту должность. Поддерживайте позитивные отношения, давая им обратную связь о том, что они могут улучшить, чтобы они без колебаний подали заявку на будущие должности.

Ключевой вывод

Вопросы внутреннего собеседования — это вопросы, которые HR задает внутренним кандидатам на собеседовании. HR проводит внутренние собеседования с сотрудниками, заинтересованными в подаче заявок на новые должности.

Вопросы внутреннего собеседования должны охватывать темы лидерства, мотивации, поведения, сценариев, сотрудничества, вклада и достижений, чтобы помочь рекрутерам оценить, подходит ли внутренний кандидат на эту должность. Как и при найме внешних кандидатов, HR должен анализировать эффективность кандидата, избегать фаворитизма, способствовать открытому общению и следить за тем, чтобы обеспечить успешный внутренний процесс найма и положительный опыт кандидата.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ