Перевод статьи 22 employee engagement survey questions you should ask (Updated 2023)
Это статья компании Culture Amp. Ранее мы публиковали статью этой же компании
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать - статья ниже в продолжение и расширение этой.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)
Когда я спросил друга, как бы они определили вовлеченность сотрудников, они ответили: «Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью системы. Предоставление им автономии». Другой друг поделился: «Это счастье сотрудников. Приятно ли людям приходить на работу?»
Если бы вас попросили дать определение вовлеченности сотрудников, что бы вы сказали?
В Culture Amp мы бы определили вовлеченность сотрудников:
Вовлеченность сотрудников отражает уровень энтузиазма и связи сотрудников со своей организацией. Это показатель того, насколько люди мотивированы прикладывать дополнительные усилия для своей организации, и признак того, насколько они привержены тому, чтобы оставаться в ней. Важно отметить, что вовлеченность сотрудников — это результат, который зависит от действий их организации, движимых руководством, менеджерами и командами людей.
Итак, как же нам понять, заняты ли сотрудники в своих организациях? Вот почему многие из сегодняшних руководителей HR и People задают этот вопрос.
В этой статье вы узнаете:
- Почему важно измерять вовлеченность сотрудников (и как начать)
- Как получить максимальную пользу от опроса вовлеченности
- 22 лучших вопроса для опроса, позволяющих измерить и понять вовлеченность сотрудников
- Простая в использовании эталонная визуализация для каждого из вопросов.
- Почему шкала вопросов в опросе о вовлеченности сотрудников имеет значение
Зачем измерять вовлеченность сотрудников?
Измеряя вовлеченность сотрудников, вы можете:
- Улучшите ключевые результаты бизнеса. Исследования показали, что компании с высокими показателями вовлеченности также демонстрируют более высокую производительность, эффективность бизнеса и инновации.
- Собирайте обратную связь в большом масштабе. Опросы вовлеченности сотрудников позволяют командам собирать данные о настроениях сотрудников во всей организации, предоставляя им нужные данные — данные, отражающие коллективные голоса ваших сотрудников, а не самые громкие голоса нескольких человек.
- Принимайте осознанные меры по улучшению корпоративной культуры или опыта людей на работе. Если вы не предоставляете людям возможность оставлять отзывы внутри компании, вы упускаете возможность гибкого улучшения опыта своих сотрудников и репутации компании. Например, многие люди могут зайти в социальные сети или на публичные обзорные сайты, такие как Glassdoor, чтобы высказать свое мнение о компании, но только после того, как они покинут компанию.
- Понять области улучшения. Отзывы сотрудников, собранные с помощью опросов вовлеченности, помогут вам выявить области улучшения, прежде чем они станут вредными для производительности и корпоративной культуры. Благодаря регулярному проведению опросов вы также узнаете больше о том, что мотивирует людей делать все возможное в вашей компании и почему они решают остаться.
Как видите, проведение опроса вовлеченности сотрудников очень полезно. Такие опросы являются ключом к сбору данных и получению информации, необходимой вам для принятия стратегических решений и понимания своих сотрудников.
Как получить максимальную пользу от опросов вовлеченности сотрудников
Недостаточно просто провести опрос вовлеченности – вам нужно провести опрос вовлеченности эффективно. Ниже мы поделимся некоторыми передовыми практиками и ресурсами, которые помогут вам извлечь максимальную пользу из опроса о вовлеченности сотрудников:
- Эффективно информируйте об опросе. Информирование о том, «что, почему, как и когда» вовлекает ваших сотрудников, имеет важное значение для поощрения сотрудников не только к участию, но и к предоставлению открытой и честной обратной связи.
- Помните о продолжительности опроса. Будьте внимательны к загруженному графику своих сотрудников. По нашему опыту, прохождение опроса не должно занимать более 10 минут. Еще немного, и сотрудники могут «торопиться» заполнить анкету, давая вам либо неточные, либо неполные ответы.
- Задавайте только те вопросы, по которым вы чувствуете, что готовы принять меры. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники делились откровенными отзывами об опыте сотрудников, вы должны быть готовы принять меры в соответствии с этими отзывами. Люди ожидают, что их отзывы приведут к ощутимым изменениям – иначе какой смысл вообще делиться этими отзывами? Как говорит наш генеральный директор и соучредитель Дидье Эльзинга: «Самая типичная причина, по которой люди не хотят заполнять ваш опрос, заключается в том, что вы ничего не делали с момента последнего. У них нет усталости от исследований – у них усталость от отсутствия действий».
- Мобилизуйте менеджеров. Менеджеры – это обычно люди, с которыми сотрудники проводят больше всего времени один на один. В результате они также являются людьми, которые лучше всего способны сообщить о важности участия в опросе.
- Запустите опрос несколько раз. Одноразовый опрос не даст понимания того, как работает или не работает ваша кадровая стратегия. Чтобы увидеть, как действия вашей компании влияют на опыт ваших сотрудников, вам следует проводить опросы несколько раз, чтобы установить базовый уровень, что позволит вам увидеть, как восприятие сотрудников меняется с течением времени.
Интересно, какие вопросы задать? В следующем разделе мы определяем лучшие вопросы взаимодействия и интерпретируем, что результаты этих вопросов означают для вашей организации.
Давайте погрузимся.
22 лучших вопроса для опроса о вовлеченности сотрудников
Мы запустили Culture Amp, чтобы помочь построить лучший мир труда. Наша команда организационных психологов, специалистов по обработке данных и инженеров постоянно обновляет нашу платформу с помощью научных результатов, отзывов и знаний наших клиентов. Наши вопросы о вовлеченности сотрудников (также известные как вопросы вовлеченности персонала) использовались в опросах более чем 6000 компаниями, занимающимися культурой. Мы ежегодно собираем эти данные, чтобы поддержать наши сравнительные исследования и выявить тенденции вовлеченности сотрудников.
Мы определили элементы нашего опроса о вовлеченности сотрудников на основе внешних исследований и подтвердили их с помощью внешних показателей, таких как рейтинги Glassdoor и показатели роста Mattermark.
Чтобы понять, что такое типичный «нормальный» балл для компаний и отраслей, мы предоставляем эталонные баллы, чтобы дать представление о том, что такое «высокий» и «низкий» балл для организаций по всем этим пунктам.
Без лишних слов, вот 22 лучших примера вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать в следующем опросе. Они разделены на четыре основных типа: индекс вовлеченности сотрудников, LEAD, доверие компании и вопросы с произвольным текстом.
Вопросы об индексе вовлеченности сотрудников
Вопросы об индексе вовлеченности сотрудников
Эти первые пять вопросов опроса представляют собой наш «индекс вовлеченности». Мы считаем, что для понимания вовлеченности сотрудников требуется не один вопрос. Наш индекс объединяет вопросы, которые фокусируются на следующих ключевых результатах вовлеченности сотрудников:
- Гордость / Pride
- Рекомендация / Recommendation
- Настоящее обязательство / Present commitment
- Будущие обязательства / Future commitment
- Мотивация / Motivation
Мы измеряем эти результаты, используя следующие пять вопросов:
1. «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» / “I am proud to work for [Company]”
Этот вопрос в просторечии называется «тестом на барбекю» — например, будет ли сотрудник с гордостью рассказывать кому-то, где он работает, если его спросят на барбекю? Результаты по этому вопросу отражают уровень принадлежности бренда и миссии и могут дать вам представление о том, как ваш внешний бренд воспринимается людьми внутри компании.
Ориентировочный диапазон для этого вопроса (находящийся между 40-м и 60-м процентилями наших данных) составляет 84–88 % согласия. Низкий балл, определяемый как нижний квартиль процентиля, составляет 79 или ниже. Это красный флаг того, что могут возникнуть внутренние опасения по поводу вашего бренда.
⭐ Если показатель вашей организации составляет 91 % или выше, вы попадаете в верхний процентиль четверти, показывая, что ваши сотрудники больше гордятся тем местом, где они работают, чем 75 % организаций.
2. «Я бы порекомендовал [компанию] как отличное место для работы» / “I would recommend [Company] as a great place to work”
Это наша версия вопроса о рейтинге лояльности сотрудников. eNPS был запущен в 2003 году, и некоторые компании используют его как единственный показатель вовлеченности сотрудников. Однако мы считаем, что это недостаточно надежная самостоятельная мера. Например, люди могут порекомендовать вашу компанию, но планируют уйти. Точно так же они могут быть недовольны своей ролью, но все равно будут рекомендовать вашу компанию из-за высокой зарплаты или желательных льгот.
Наш ориентировочный диапазон ответа на этот вопрос составляет 80–85 %, что указывает на то, что людям, как правило, нравится работать в своей компании. Оценка 75% или ниже (в нижней четверти процентиля) может указывать на повседневное недовольство или общие проблемы с рабочей средой.
⭐ Результаты на уровне 89% или выше считаются высокими и относятся к верхнему четверти процентиля.
3. «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» / 3. “I rarely think about looking for a job at another company”
Этот вопрос касается нынешней приверженности сотрудника вашей компании. Иногда это хорошая проверка реальности для компаний с высокими оценками по другим вопросам индекса вовлеченности. Люди, занятые на работе, часто обнаруживают, что поиск работы в другом месте не приходит им в голову.
Из-за характера этого вопроса его ориентировочный диапазон составляет 54–60%. 65% и выше будут считаться очень высоким показателем в процентиле верхней четверти. Оценка на уровне 50% или ниже является сильным индикатором текучести кадров. В частности, по этому вопросу мы рекомендуем искать различия между демографическими группами (т. е. являются ли женщины менее преданными вашей организации, чем мужчины?).
4. «Я вижу, что буду продолжать работать в [компании] через два года» / “I see myself still working at [company] in two years’ time”
Этот вопрос также измеряет приверженность, но с конкретными временными рамками. Сотрудник, который в настоящее время не ищет работу в другой компании, не обязательно является сотрудником, который намерен остаться еще на два года. Вопросы 3 и 4 дают нам полную картину текущих и будущих обязательств, которую мы используем для расчета общего индекса удержания.
📏 Контрольные ответы на этот вопрос находятся в диапазоне 64–69%. Если ваш балл по этому вопросу выше, чем по предыдущему, вы можете несколько сбросить со счетов опасения по поводу удержания. Однако эти два вопроса имеют тенденцию идти вместе и обычно являются справедливой мерой удержания.
⚠️ Если вы набрали 59% или ниже, вы находитесь в нижних 25% организаций.
⭐Если вы набрали 74 % или выше, вы входите в число 25 % лучших организаций.
5. «[Компания] мотивирует меня выходить за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте» / 5. “[Company] motivates me to go beyond what I would in a similar role elsewhere”
Этот вопрос измеряет дискреционные усилия и оценивает, мотивирует ли ваша компания людей делать все возможное. В отраслях, где уровень владения традиционно низок, этот вопрос особенно важен. Например, это будет ключевой вопрос для сезонных работников, у которого низкие баллы по запросу «Я вижу, что буду продолжать работать в [этой компании] через два года» не вызовут никаких опасений.
Глобальные эталонные ответы обычно находятся в диапазоне 67–73%. Оценка 62% и ниже (нижний процентиль 25%) может указывать на то, что люди чувствуют себя оторванными от миссии компании или не чувствуют себя способными добиться цели. Результаты на уровне 78% или выше (верхние 25% процентиля) считаются высокими.
Вопросы о лидерстве, возможностях, согласованности и развитии (LEAD)
После нашего индекса вовлеченности мы задаем вопросы о четырех основных факторах, которые стимулируют вовлеченность сотрудников (LEAD):
Вопросы о лидерстве
6. «Руководители [компании] держат людей в курсе того, что происходит» / “The leaders at [company] keep people informed about what is happening”
Коммуникация имеет решающее значение для установления любого уровня взаимодействия внутри компании. Информирование людей о происходящем закладывает основу для общения руководства на самом базовом уровне.
Поскольку организации продолжают становиться менее иерархическими, баллы по этому вопросу должны возрасти. В настоящее время наш ориентир по этому вопросу находится в диапазоне 69–75%. Если уровень согласия вашей компании с этим вопросом падает на 63% или ниже (нижний квартальный процентиль), вам следует более внимательно изучить свои коммуникационные стратегии на предмет областей, в которых можно улучшить ситуацию. Если ваша организация набирает 81% или выше (верхние 25% процентили), у вас все очень хорошо. Мы рекомендуем вам продолжать информировать своих сотрудников.
7. «Мой руководитель — отличный образец для подражания для сотрудников» / “My manager is a great role model for employees”
Вместо того, чтобы спрашивать конкретно об отношениях между менеджером и его непосредственным подчиненным, этот вопрос исследует, как люди видят своего менеджера в более широком контексте компании.
Контрольный показатель для этого вопроса находится в диапазоне 80–84 %, при этом низкие баллы (нижний квартальный процентиль) составляют 77 % и ниже, что указывает на то, что вашим менеджерам могут потребоваться дополнительные ресурсы (например, тренинги, учебные модули и т. д.). Увеличение показателя до 87 % (верхний четверть процентиля) потребует определения того, что предлагается в настоящее время, и улучшения того, как вы повышаете квалификацию своих менеджеров, чтобы мотивировать сотрудников.
8. «Руководители [компании] поделились видением, которое меня мотивирует» / “The leaders at [Company] have communicated a vision that motivates me”
Чтобы это заявление более высокого уровня было точным, люди должны сначала чувствовать себя информированными о том, что происходит в компании (как отражено в шестом вопросе). Только тогда они почувствуют мотивацию или связь с чем-то «большим», чем их повседневная работа. Мотивация имеет решающее значение для повышения вовлеченности сотрудников.
Показатели по этому вопросу находятся в диапазоне 65–72%. Как обсуждалось выше, на оценки часто влияет то, насколько информированными люди себя чувствуют. Если баллы как по чувству информированности (вопрос 6), так и по чувству мотивации (этот вопрос) низкие (59% или ниже для нижнего 25-го процентиля), сосредоточьтесь в первую очередь на улучшении общения со своими сотрудниками. Оттуда вы можете работать над улучшением мотивации.
⭐ Если ваш показатель составляет 78 % или выше, вы входите в верхний четверть процентиля организаций. Ваши лидеры хорошо справляются со своей задачей, донося свое видение компании.
Вопросы о включении
9. «У меня есть доступ ко всему, что мне нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу» / “I have access to the things I need to do my job well”
Этот вопрос говорит сам за себя: есть ли у людей все, что им нужно для работы и развития? Это важнейший гигиенический фактор, без которого вы не сможете двигаться вперед. Приятно отметить, что мы намеренно использовали здесь более широкое слово «вещи», а не «ресурсы» или «инструменты».
Контрольные оценки по этому вопросу находятся в диапазоне 76–80%. Результаты на уровне 72% или ниже (нижний квартиль) указывают на то, что вам следует обратить внимание на то, чего людям не хватает, когда дело доходит до выполнения их работы. Именно здесь может быть полезно просмотреть свободные текстовые ответы, связанные с вопросом.
⭐Если вы наберете 84% или выше по этому или следующему пункту, вы — рок-звезда возможностей.
10. «У меня есть доступ к обучению и развитию, которые мне нужны, чтобы хорошо выполнять свою работу» / “I have access to the learning and development I need to do my job well”
Этот вопрос глубже предыдущего. Проще говоря: доступны ли людям возможности обучения и развития (такие как обучение и информация, коучинг, интеллектуальная и эмоциональная поддержка)? На современном рабочем месте людям нужно больше, чем просто необходимые ресурсы. Им также необходим доступ к нужному опыту для обучения и роста. Важно то, как люди отвечают на этот вопрос, поскольку обучение и развитие являются постоянным фактором вовлеченности сотрудников в разных отраслях.
Контрольные оценки по этому вопросу находятся в диапазоне 71–76%. Низкие баллы (66% или ниже) указывают на возможность улучшить свои возможности обучения и развития, тогда как высокие баллы (80%+) показывают, что у вас здесь все хорошо.
11. «Большинство систем и процессов помогают нам эффективно выполнять нашу работу» / “Most of the systems and processes here support us getting our work done effectively”
Мы намеренно избегаем использования абсолютных значений в этом вопросе, выбирая «большинство» вместо «все». Даже самой великой компании будет сложно достичь состояния, в котором все системы и процессы будут работать идеально. В этом вопросе говорится: Помимо того, что людям нужно для выполнения работы (вопрос 9), а также возможностей обучения и развития, необходимых людям для достижения успеха (вопрос 10), существует ли в масштабе всей компании инфраструктура, которая может позволить всему этому произойти? ?
Из-за относительной сложности создания эффективных систем и процессов контрольный диапазон для этого вопроса составляет 61–68%. Падение на уровне 55 % или ниже ясно указывает на то, что вы находитесь в нижнем квартиле организаций. Вам следует переоценить системы и процессы вашей компании и иметь возможность инвестировать в поддержку новой инфраструктуры.
⭐ Если вы набрали 74 % или выше, ваши результаты лучше, чем у 75 % организаций.
Вопросы по выравниванию
12. «Я знаю, что мне нужно делать, чтобы добиться успеха в своей роли» / “I know what I need to do to be successful in my role”
Людям необходимо знать, что они должны делать, чтобы добиться личного успеха. Этот базовый уровень понимания необходимо реализовать, прежде чем люди смогут дальше развивать свое соответствие с компанией.
Контрольные показатели по этому вопросу обычно находятся в диапазоне 85–88%. Более низкие баллы, 83% и ниже, могут сигнализировать о несогласованности или непонимании того, как определяется успех на каждой должности. Обратите внимание, что этот вопрос может варьироваться в зависимости от команды человека или стажа работы в вашей компании.
⭐ Высокие баллы по этому показателю превышают 90 % (перцентиль верхней четверти).
13. «Я получаю соответствующее признание, когда делаю хорошую работу» / “I receive appropriate recognition when I do good work”
Как только люди узнают, что им нужно делать, чтобы добиться успеха, их достижения должны быть оценены должным образом. Если люди не получают никакого признания за свой прогресс, им трудно сохранять мотивацию.
Как и в разделе «Согласование», на баллы по этому вопросу может влиять то, как люди относятся к предыдущему вопросу. Признание также является более сложной целью для компаний, что отражается в падении эталонного показателя примерно на 68–73%. Оценка 64% и ниже показывает, что сотрудники не чувствуют признания своей работы. Если это так в вашей компании, поощряйте менеджеров и лидеров рассказывать о достижениях своих команд и объясняйте им, как важно спрашивать своих подчиненных, как они предпочитают получать признание.
⭐ Оценка 77 % или выше означает, что ваша организация надлежащим образом признает хорошую работу.
14. «Ежедневные решения здесь демонстрируют, что качество и улучшение являются главными приоритетами» / “Day-to-day decisions here demonstrate that quality and improvement are top priorities”
Когда мы изначально писали этот вопрос, мы визуализировали команды инженеров, но со временем мы обнаружили, что эти ценности справедливы для всех отделов и ролей.
Мы знаем, что этот вопрос является одним из главных факторов вовлечения. Это особенно актуально для высокопроизводительных, финансово успешных компаний. Ориентир по этому вопросу составляет 65 - 71%. Если вы находитесь ниже этого диапазона, особенно в нижнем квартиле процентиля (59% или ниже), рассмотрите возможность проведения фокус-групп для сотрудников, чтобы глубже понять, почему повседневные решения компании не оправдывают ожиданий.
⭐ Если ваш показатель составляет 77 % или выше (верхняя четверть процентиля), продолжайте уделять приоритетное внимание качеству и совершенствованию.
Вопросы по развитию
15. «Мой менеджер (или кто-то из руководства) проявил искренний интерес к моим карьерным устремлениям» / “My manager (or someone in management) has shown a genuine interest in my career aspirations”
В этом вопросе рассматриваются взаимодействия на уровне один на один, которые создают основу для того, чтобы люди чувствовали, что они могут развиваться в компании в будущем. Замечательно, когда менеджеры обладают технической компетентностью и могут поделиться этими навыками со своей командой, но развитие сотрудников, пожалуй, более важно для успеха любого сотрудника. По этой причине менеджерам важно сосредоточиться на развитии во время встреч один на один.
Ориентир по этому вопросу находится в диапазоне 71–76%. Если ваш балл по этому вопросу составляет 66% или ниже, ваши менеджеры не справляются с развитием членов своей команды, что является важной частью их функций. Ваша организация должна четко сообщить об этом как о ожиданиях менеджеров. Результаты на уровне 79% и выше входят в число 25% лучших организаций.
Обратите пристальное внимание на этот вопрос, поскольку развитие важно для повышения мотивации, вовлеченности и удержания. Наши учёные обнаружили, что когда люди верят, что им доступны хорошие возможности карьерного роста, они более заинтересованы в работе. Мы стараемся избегать таких слов, как «вверх» или «продвижение», которые означают более высокий уровень. «Правильная» возможность может представлять собой горизонтальный переход в другой отдел того же уровня. Этот язык важен в менее иерархических организациях.
16. «Я считаю, что в этой компании у меня есть хорошие возможности карьерного роста» / “I believe there are good career opportunities for me at this company”
В нашем тесте мы видим, что баллы по этому вопросу находятся в диапазоне 62–68%. Падение ниже этого диапазона может означать, что восприятие людьми возможностей карьерного роста ниже, чем в средней организации.
Результат на уровне 57 % или ниже означает, что вы находитесь в нижней четверти организаций. Если это так, вам определенно следует активизировать свои усилия, чтобы предоставить возможности карьерного роста, и сообщить об этом соответствующим образом.
Результат на уровне 73 % или выше означает, что вы находитесь в верхнем четвертьпроцентиле, поэтому для вашей организации это не проблема.
17. «Для меня это отличная компания, которая может внести вклад в мое развитие» / “This is a great company for me to make a contribution to my development”
Этот вопрос был вдохновлен идеей мастерства автора Дэна Пинка. Он спрашивает: способствует ли компания вашему развитию в вашем ремесле или отрасли?
Этот вопрос часто является одним из главных факторов вовлеченности, а ориентировочный диапазон составляет 74–79%. Поскольку развитие является важным фактором вовлеченности, вам следует уделять первоочередное внимание действиям при низких баллах по этому вопросу, на уровне 69% или ниже (нижняя четверть процентиля). Выясните, почему люди не чувствуют, что компания способствует их более широкому развитию, внесите изменения на основе их отзывов и сообщите об этих изменениях своим людям.
⭐Показатель 84% и выше сигнализирует о том, что сотрудники воспринимают вашу компанию как прекрасное место для развития (входит в число 25% лучших организаций).
Вопросы об общей уверенности в компании
И последнее, но не менее важное: мы часто включаем два пункта для оценки уверенности сотрудников в своей организации в целом.
18. «Наша компания эффективно направляет ресурсы (финансирование, людей и усилия) на достижение целей компании» / “Our company effectively directs resources (funding, people, and effort) towards company goals”
Мы обнаружили, что сотрудники, которые уверены, что их организации правильно распределяют ресурсы, с большей вероятностью будут вовлечены. Это имеет смысл, поскольку вы не захотите вкладывать свое время и энергию в организацию, которая неразумно использует свои ресурсы.
Этот вопрос особенно важно задать организациям, которые переживают значительные изменения и/или предлагают на рынке новые продукты.
Наш ориентировочный диапазон для этого товара составляет от 58% до 65%. Если вы набрали 51% или ниже (нижний квартиль организаций), мы советуем вам внимательнее присмотреться к тому, как ваше обеспечение ресурсами соответствует вашим целям и как вы доносите это соответствие до своих сотрудников. Если вы набрали 72% или выше (верхний квартиль организаций), ваши сотрудники в целом считают, что ваша организация использует ресурсы для продвижения вперед.
19. «Моя компания сможет добиться настоящего успеха в ближайшие три года» / “My company is in a position to really succeed over the next three years”
Сотрудникам важно не только верить в то, что организация хорошо использует свои ресурсы, но им также необходимо видеть будущее, в котором организация добьется успеха. Зачем инвестировать в работу в компании, где вознаграждение за ваш труд не окупится в долгосрочной перспективе?
Наш ориентировочный диапазон для этого вопроса составляет от 72% до 80%. Организации из нижнего квартиля имеют рейтинг не более 65%. Если это касается и вашей организации, мы рекомендуем вашему руководству четко сформулировать сотрудникам свой трехлетний план. Если ваш показатель составляет 85 % или выше, ваша организация находится в верхнем четвертом процентиле. Очевидно, что ваши сотрудники видят путь к долгосрочному успеху в вашей компании.
Вопросы с произвольным текстом и открытым ответом
20. «Есть ли что-то, что мы здесь делаем хорошо?» / “Are there some things we are doing great here?”
21. «Есть ли что-то, что мы здесь делаем не так хорошо?» / “Are there some things we are not doing so great here?”
22. «Есть ли что-то еще, по вашему мнению, нам следовало бы спросить вас в этом опросе?» / “Is there something else you think we should have asked you in this survey?”
По всем приведенным выше вопросам вы стремитесь получить открытую обратную связь и позволить людям оставлять общие комментарии. Ответы на эти вопросы, как правило, сосредоточены на материальных вещах (например, об обстановке на рабочем месте), но сотрудники также могут дать вам отзыв о лидерстве, развитии и многом другом. Если многие люди считают, что опрос не затрагивает конкретную интересующую их тему, вы можете рассмотреть возможность включения в будущем новых вопросов, посвященных этой теме.
Ценность вопросов с произвольным текстом заключается в том, что они предоставляют качественные данные в дополнение к количественным данным, полученным из вопросов, основанных на шкале. Однако вы также можете предоставить сотрудникам дополнительную область для добавления открытых отзывов в вопросы на основе шкалы.
Контрольные показатели для каждого вопроса взаимодействия
Ниже для удобства мы собрали контрольные диапазоны для каждого из приведенных выше элементов взаимодействия. Хотя эти цифры являются полезным ориентиром, для оптимального понимания мы рекомендуем использовать тесты, которые сравнивают вашу компанию с компаниями, похожими на вашу (т. е. той же отрасли, размера компании и т. д.).
Ориентиры для наиболее часто задаваемых вопросов
Низкий (25-й процентиль)Эталонный диапазон (40-й процентиль)Эталонный диапазон (60-й процентиль)Высокий (75-й процентиль)
Почему шкала вопросов имеет значение в опросе о вовлеченности
Для всех наших вопросов (кроме ответов, содержащих только произвольный текст) мы используем 5-балльную шкалу Лайкерта, которая измеряет согласие с утверждением. Вы можете спросить: «Почему пять? Почему не семь? Почему не одиннадцать?!
Хороший вопрос.
Существует множество научных исследований, в которых обсуждаются плюсы и минусы различных бальных шкал. Мы обнаружили, что 5-балльная шкала поощряет участие в опросе (меньшее количество вариантов означает, что опрос проходит быстрее) и собирает необходимое количество деталей. Более детальная шкала может добавить больше нюансов к результатам вашего опроса, но мы обнаружили, что иногда это излишнее количество деталей. Последовательная 5-балльная шкала Лайкерта проста и отвечает потребностям наших специалистов.
Как работает наша реакция по шкале Лайкерта
Например, опроснику предлагается заявление: «Я горжусь тем, что работаю в ACME».
Затем они выбирают из шкалы согласия следующие варианты:
- Категорически не согласен
- Не согласен
- Ни согласен, ни несогласен
- Соглашаться
- Полностью согласен
Использование единой шкалы Лайкерта во время опроса вовлеченности сотрудников позволит людям легче отвечать на вопросы. Знакомство со шкалой снимает часть стресса, связанного с ответами на вопросы опроса. Мы также считаем, что важно иметь уровни согласия, а не просто числовую шкалу, поскольку разные люди по-разному интерпретируют числовую шкалу от 1 до 5. Чтобы еще больше уменьшить двусмысленность, все наши вопросы формулируются таким образом, чтобы определить идеальное состояние (например, опять же: «Я горжусь тем, что работаю в ACME»).
Помимо шкалы Лайкерта, каждый вопрос имеет поле для сбора открытых текстовых ответов. Мы поощряем это для всех опросов сотрудников, а не только для ежегодного или двухгодичного опроса вовлеченности, поскольку это позволяет вам использовать количественные и качественные отзывы сотрудников. Как вы можете видеть ниже, инструмент взаимодействия с сотрудниками Culture Amp не только использует шкалу Лайкерта, но также позволяет сотрудникам при желании добавлять свои собственные комментарии.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Комментариев нет:
Отправить комментарий