Перевод статьи The 5 Worst Candidate Assessment Tools… And How They Cause The Loss Of Top Applicants

Автор статьи John Sullivan, крутой дядька, в обоснование крутизны достаточно привести одну его статью

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов

Вы можете потерять до 40% лучших кандидатов, если используете некорректные инструменты оценки кандидатов. Вы можете быть удивлены, узнав, что многие менеджеры по всему миру регулярно используют подходы к оценке, которые даже на первый взгляд кажутся глупыми.

Например, японские менеджеры по найму, как известно, отбирают кандидатов по группе крови (лучше всего O, а AB может помешать заключению сделки). По всему Китаю и Индии астрология используется для отсеивания кандидатов, чьи гороскопы не совпадают с гороскопами компании (фактически, астролог может быть в их команде по работе с персоналом). К сожалению, в США менеджеры также часто используют тесты классификации типов личности, такие как Майерс-Бриггс, хотя владельцы теста рекомендуют никогда не использовать его при приеме на работу.

Менеджерам необходимо научиться использовать объективные критерии для выбора каждого инструмента оценки.

Итак, вместо того, чтобы полагаться на интуицию и то, чем они всегда пользовались. Менеджеры по найму и рекрутеры должны начать выбирать инструменты оценки кандидатов на основе данных. Первым шагом в этом переходе является то, что все руководители компаний по подбору персонала должны активно препятствовать использованию инструментов оценки кандидатов, которые не соответствуют следующим четырем минимальным требованиям для использования.

• Он прогнозирует производительность (проверку) — те, кто наберет высокие баллы по оценочному тесту/инструменту, будут выполнять работу выше среднего, если получат его.
• Это связано с работой — инструмент измеряет знания, навыки или другие факторы, необходимые для выполнения работы.
• Это надежно – инструмент дает стабильные результаты среди оценщиков. И он дает те же результаты, если инструмент снова используется на том же кандидате.
• Все измеримо – каждый из оцениваемых факторов можно четко определить и каждый из них можно точно измерить.

5 худших инструментов оценки кандидатов… которые никогда не следует использовать

За последние несколько лет многие элементы процесса найма устарели. Я изложил их в статье в 2021 году. Однако эта статья имеет гораздо более узкую направленность. В ней я просто пытаюсь напомнить читателю о пяти абсолютно «худших» подходах к оценке кандидатов, которые могут ухудшить результаты вашего найма. В первую очередь перечислены «худшие» инструменты оценки, широко используемые и входящие в число наиболее разрушительных.

• Худший инструмент №1 — личностный тест Майерс-Бриггс, разработанный как инструмент воспитания (MBTI), хотя многие до сих пор используют его как часть процесса оценки кандидатов. На самом деле, это настолько нецелесообразно для приема на работу. Компания, владеющая тестом, специально предостерегает тех, кто его покупает, от использования его для найма и отбора. Основной недостаток этого «худшего» инструмента заключается в том, что он неточно предсказывает успех в работе. Однако у него есть еще один серьезный недостаток, как и у любого другого индикатора типа личности. И этот недостаток заключается в том, что вы должны сначала определить «идеальный тип личности», который приведет к высокой производительности на вашей работе, прежде чем определять, точно ли каждый кандидат соответствует вашей идеальной личности. Однако из-за затрат и времени. Ни одна крупная корпорация никогда публично не заявляла, что они доказали, какой конкретный тип личности важен для успеха в каждой группе должностей в их организации. Итак, пока у вас нет данных, выявляющих необходимый тип личности, я рекомендую никогда не использовать какой-либо тест типа личности при приеме на работу. Это предупреждение особенно важно для менеджеров, работающих в сфере малого бизнеса. Потому что при относительно небольшой функции HR никто не сможет их предупредить и предотвратить фактическое использование Майерс-Бриггс.
• Худший инструмент № 2 – «Соответствие должности…» может быть самым субъективным и дискриминационным инструментом оценки – возможно, наиболее широко используемым из всех инструментов отбора кандидатов. Он также имеет наибольшее количество недостатков. Во-первых, вы должны определить необходимые факторы «соответствия работе» (т. е. ценности, лояльность, энергия), которые необходимы для успеха работы/команды. Далее, каждый из выявленных факторов соответствия должен быть четко определен и легко поддается измерению неподготовленными интервьюерами. К сожалению, многие факторы соответствия связаны с намерениями и ценностями кандидата. Точная идентификация, определение и последовательное измерение факторов соответствия оказывается практически невозможным. Проведя небольшое исследование, вы, вероятно, обнаружите, что данные показывают, что наличие слишком большого количества одинаково подходящих членов команды на самом деле вызовет множество проблем, включая групповое мышление, более низкий уровень принятия риска/инноваций и уменьшение разнообразия команды. Вы также узнаете, что многие новые сотрудники добиваются успеха, не будучи подходящими, потому что они учатся адаптироваться и менять свое поведение и отношения. Узнайте больше о многих проблемах, связанных с оценкой соответствия, здесь.
• Инструмент № 3 – Язык тела… когда результаты оценки среди экспертов сильно различаются – к сожалению, отдельные интервьюеры очень часто пытаются оценить язык тела кандидата. Несмотря на то, что существует мало данных, показывающих, что среднестатистический интервьюер может точно определить отдельные движения тела, которые, как полагают многие, на самом деле раскрывают скрытое поведение, отношения и ценности будущего сотрудника. Другие недостатки процесса оценки соответствия включают тот факт, что интервьюеры из разных культур и регионов по-разному оценивают одно и то же движение тела. И последовательная оценка движений тела будет невозможна до тех пор, пока каждый оценщик не придет к согласию относительно того, какие движения тела являются наиболее важными. И, конечно же, что на самом деле раскрывает каждое отдельное движение. Добиться такого согласия между оценщиками будет практически невозможно. Конечно, нет данных, доказывающих, что определенная поза или движение тела действительно отражают будущее поведение сотрудника. В совокупности эти неопределенности означают, что оценки движений тела разными интервьюерами всегда будут значительно различаться (даже если они наблюдали одно и то же интервью). Добавьте к этим многочисленным проблемам с надежностью тот факт, что определение правильного сообщения языка тела во время интервью основано на влиянии Запада. Общая оценка языка тела часто оказывается весьма дискриминационной, особенно среди кандидатов с ограниченными возможностями.
• Инструмент № 4. Измерение эмоционального интеллекта (EQ) крайне ненадежно: почти каждый слышал о корпоративных руководителях, которые очень успешны, но явно не всегда эмоционально стабильны (на ум приходят Илон Маск и Дональд Трамп). Поэтому большинство менеджеров не удивляются, узнав, что трудно найти достоверные доказательства того, что для выполнения определенной работы необходим определенный уровень эмоционального интеллекта. Следующим серьезным недостатком этого инструмента может стать то, что он может носить крайне дискриминационный характер. Потому что само определение того, что является приемлемым EQ, в первую очередь отражает устоявшуюся западную культуру. Так много разнообразных и международных кандидатов могут не получить хороших результатов по тесту EQ, даже если они явно могут справиться с этой конкретной работой. Далее, основными проблемами являются последовательность и надежность. Потому что многие элементы EQ не могут быть четко определены и потому что многие из них являются внутренними (т. е. самосознание, сочувствие и мотивация). Их нелегко точно измерить. Надежность инструмента страдает еще больше, потому что оценка EQ часто проводится во время интервью, а большинство интервьюеров не обучены тому, как измерять EQ. Надежность также страдает, когда все интервьюеры не могут заранее договориться о том, какие факторы EQ являются наиболее важными и какой уровень каждого фактора будет необходим для выполнения конкретной работы в данной организации. И, наконец, точность измерения может пострадать, когда кандидаты намеренно «подделывают» свои ответы, чтобы казаться более эмоционально умными, чем они есть на самом деле. Таким образом, из-за проблем с дискриминацией, надежностью, достоверностью и измерением чрезвычайно сложно оправдать использование этого инструмента оценки при приеме на работу.
• Инструмент №5. Вопросы-головоломки… не предсказывают, но сбивают с толку. Вопросы-головоломки представляют собой мысленные головоломки, которые устно задаются кандидату во время собеседования. И почти во всех случаях эти мысленные задачки намеренно не связаны с работой. Именно последний факт расстраивает и повышает уровень тревожности большинства опрошенных. В течение многих лет эти вопросы-головоломки использовались и даже поддерживались Microsoft и Google. К счастью, исследование Google показало, что эти головоломки — «пустая трата времени». Вы также, вероятно, обнаружите, что у этого инструмента есть серьезная проблема с надежностью, поскольку не все согласны с правильным ответом до того, как будет задан вопрос. А это, к сожалению, означает, что одни и те же ответы, данные одним и тем же кандидатом на одну и ту же головоломку, почти всегда будут получать совершенно разные оценки от каждого из оценивающих вопрос. Наконец, использование этих вопросов может быть дискриминационным по отношению к различным кандидатам, которые могут не иметь хорошего математического образования. Таким образом, среди всех пяти «худших» инструментов оценки этот имеет больше всего данных, которые говорят в пользу полного его избегания.

Как использование «худшего» инструмента оценки… приведет к потере лучших кандидатов

Использование любого из этих «худших» инструментов оценки может привести к потере до 40% лучших кандидатов. Ниже вы найдете четыре различных способа потерять лучших кандидатов.

• Вы потеряете многих лучших кандидатов, если они... уйдут из школы после того, как столкнутся с «худшим» инструментом оценки – лучшие кандидаты умны. Итак, когда они узнают, что вы используете один или несколько глупых или «худших» инструментов оценки. Многие быстро решат, что у вас плохо управляемая компания. Таким образом, они преждевременно выйдут из вашего процесса найма еще до окончания собеседования. И, конечно же, отказ от многих лучших кандидатов уменьшит вероятность того, что вы действительно наймете лучшего кандидата.
• Инструмент может... без необходимости отсеивать лучших кандидатов – любой «худший» инструмент оценки может, по крайней мере теоретически, выявить недостатки или слабости у лучшего кандидата. И когда кандидат получает недопустимо низкий балл по «худшему» инструменту оценки. Низкий балл может привести к тому, что ваш процесс отбора автоматически отклонит этого в остальном отличного кандидата. Если при наборе персонала проводится упреждающий отбор кандидата, вы навсегда потеряете шанс нанять этого лучшего кандидата, дисквалификация которого была обнаружена только с помощью инструмента, который вообще никогда не должен был использоваться.
• Смешение хороших и плохих результатов оценки запутает менеджеров, и это может привести к неудаче при приеме на работу новых сотрудников, когда менеджеры по найму сталкиваются с сочетанием результатов оценки. Некоторые из них были получены на основе точных инструментов оценки, а другие — на основе неточных «худших» инструментов оценки. А если менеджер, принимающий решение о найме, ошибочно считает результаты обеих категорий равными. Вы увеличиваете вероятность того, что сбитый с толку менеджер по найму ошибочно откажется от лучшего кандидата и вместо этого выберет одного из более слабых кандидатов. Таким образом, такое смешение неэквивалентных результатов может означать, что в итоге вы получите неудавшегося нового сотрудника.
• Вы потеряете будущих лучших кандидатов… потому что им будет отказано в подаче заявок – когда лучшие кандидаты, которые изначально интересовались вашей компанией, услышат в социальных сетях и на сайте glassdoor.com, что вы все еще терпите использование устаревших и недействительных инструментов оценки. Многие из этих вероятных кандидатов решат не подавать заявку. И, к сожалению, они скажут своим друзьям сделать то же самое. Это, конечно, снизит процент кандидатов, которые будут высококвалифицированными. И этот более низкий процент, к сожалению, снизит ваши шансы в конечном итоге нанять наиболее эффективного кандидата.

Если вы делаете только одно — проверьте записи о приеме на работу нескольких недавних сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на новой работе. Затем проверьте, не применялся ли к ним какой-либо из «худших» пяти подходов к оценке. И в тех случаях, когда они применялись. Посмотрите, точно ли какой-либо из результатов этих худших тестов предсказал их высокую производительность на работе. Однако не удивляйтесь, когда обнаружите, что эти «неправильные» инструменты оценки на самом деле никак не повлияли на принятие правильного решения о найме.

Финальные мысли

Нравится нам это или нет, но мы все являемся частью профессии рекрутера, которой теперь приходится адаптироваться к, казалось бы, бесконечной цепочке внезапных проблем, как в мире бизнеса, так и в сфере технологий. Поскольку рекрутинг становится все более основанным на данных, всем умным менеджерам по работе с талантами придется отказаться от 100% полагаться на академические исследования, чтобы доказать, «что действительно работает», причем не в целом, а в их собственной организации. Это означает, что отделы по подбору персонала должны будут начать проводить собственные внутренние исследования, чтобы показать, какие инструменты оценки позволяют или не предсказывают, станет ли кандидат наиболее эффективным новым сотрудником. И пока у них нет конкретных данных для их собственной организации, никому не должно быть разрешено использовать какой-либо из этих «худших» инструментов оценки.

Далее, из-за этих быстрых изменений сегодня никому в ТА нельзя позволить ни на минуту предположить, что инструмент оценки кандидатов, который хорошо работал в 20-м веке, продолжит быть эффективным в 21-м веке. Вместо этого, на мой взгляд, необходимо здравое, даже циничное ожидание того, что каждый инструмент рекрутинга автоматически будет становиться менее эффективным с каждым кварталом. И в результате никому в ТА больше никогда не должно быть позволено произносить ни единого оправдания, направленного на предотвращение изменений. В том числе «но мы используем его десятилетиями» или «но менеджерам он нравится». Наконец, это означает, что начиная с сегодняшнего дня каждому инструменту оценки должен быть присвоен «срок использования». После этой даты инструмент придется обновить, списать или заменить технологией. Любые вопросы?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ