Что должно измерять в HR

Что должно измерять в HR

Я немного хулиганю. Можно было свести в один пост (вся информация с одного вебинара Josh Bersin’а), но я растянул удовольствие в два дня. Этот пост идет в продолжение вчерашнего поста Что измеряет HR.

Сегодня – а для чего на самом деле нужны цифры HR.

И в самом деле, зачем измерять самый распространенный поинт вчерашнего поста – удовлетворенность персонала? Апеллирую к вашей практике: единственная модель измерения удовлетворенности персонала такова:

Меряем удовлетворенность по годам, а между годами меряем драйверы, и по росту этих драйверов (или факторов – давайте уж буду корректнее), мы смотрим что влияет на удовлетворенность. Ну и соответственно управляем этими факторами. Естественно, стараясь не управлять единым фактором – заработная плата.

Многие выстраивают такие модели у себя? Ответили и задумались: а кого мы обманываем – себя или бизнес?

В этом месте пафосно заявлю, что не только жалуюсь, но и действую: по этой причине затеяна серия вебинаров Матстатистика для HR

Или вот, например, этот пост Валидность теста в психологии ибизнесе – собственно про это будет наш третий вебинар из серии Матстатистика для HR

Теперь возвращаясь к вебинару Josh Bersin’а: этот слайд будет в виде некоего символа «Зачем HR нужны цифры»

Честно признаюсь, я не очень верю в эти математические модели. Их нужно его просчитывать. Я сам работал с более простыми моделями (уж простите за скрытую саморекламу). Указанные кейсы на слайде вполне имеют право на жизнь. Они не обязательно должны давать 100 % попадание, они не годны в работе с талантами, но при массовом применении действительно оказывают влияние на результаты бизнеса. На западе это вылилось в понятие интегрированное управление талантами, как попытке консолидировать всю информацию о людях в компании (первый кейс на слайде - ритейловая компания - по сути - упрощенное представление интегрированного управления талантами). 

Поясняю

Кейс страховой компании (второй на слайде). Вполне возможна ситуация, когда вы влияете на 30 факторов рекрутинга (начиная от личностных характеристик кандидата и т.п..), то в целом можно увеличить результаты бизнеса на определенный показатель.

Риск - менеджмент

К этим моделям есть куча вопросов, но вопросы таки снимаются в ходе исследований. Сами по себе модели не страшны, как кажутся на первый взгляд. Более того, мы – HR – можем брать почти готовые математические модели у риск – менеджмента. Только подставлять свои значения и считать. Почему риск – менеджмент работает с этим, а мы нет? На примере кейса той же страховой компании со слайда: риск менеджмент определяет, какие факторы влияют напрмиер на невозврат кредита, а hr менеджмент определяет, какие факторы влияют на поведение кандидатов.

Чего нам не хватает?

Понятно, что показатели риск – менеджмента более чувствительно влияют на бизнес, чем показатели HR, но, во первых, это пока, а во вторых, что нам мешает играться сейчас на кошках? Но не играемся же. Чего не хватает? Компетенций? Софта специального? Пинка под зад?

HR-тренды 2012 (послесловие к вебинару)

Сегодня, 28.06.2012 я провел вебинар HR-тренды 2012. Пост - отчет послесловие

Лирическое вступление

На вебинаре я в одном месте сказал, что блоги являются одним из самых мощных, но непризнанных методов обучения.  Блоггинг важен не только и не столько читающим, сколько самому пишущему: блог дисциплинирует, структурирует, запускает (само-) анализ. И я в полном соответствии с заявленным принципом пишу отчет о проведенном вебинаре, чтобы поучиться самому.

Вводная

Вебинары HR-тренды – без преувеличения качественный шаг сайта и меня как специалиста.

Мы сделали заявку на экспертную позицию на рынке HR России. Этим вебинаров мы заявляем, что можем отражать по некоторым направлениям ситуацию на HR-рынке России, объяснять ее и предсказывать. И в этом наша additional values для рынка.

Заявка смелая, но если мы себя заявляем ведущим порталом по HR, то должны это доказывать такими вебинарами и качество контента

И собственно в уникальном, качественном материале вижу ведущую позицию на рынке.

Ограничения вебинара

Все тезисы вебинара должны были подкрепляться цифрами (исследований нашего сайта или западных исследований), поэтому некоторые темы были обойдены молчанием. Хотя темы горчие, актуальные и обсуждабельные. Но именно – обсуждабельные. Можно долго обсуждать, не имея точных цифр. Там, где цифры есть – обсуждать бывает часто нечего. Кроме разве возможных интерпретаций и т.п.. Как в примере с корпоративными блогами Fortune 500: факт есть, а интерпретаций может быть две. Поэтому на вебинаре говорили про больше про цифры, а не интерпретации. Точнее интерпретации были в чате)))

Вебинар

Логика вебинара была проста: показать состояние некоторых направлений HR на текущий день и дальше показать, что нас ждет. С самого начала определил тематику вебинара:

• Тренинги
• Коучинг
• e-learning
• Неформальное обучение
• Управление талантами
• Интегрированное управление талантами

И в принципе мы себя позиционируем, как сайт, который работает на острие технологий и инноваций в HR. Поэтому и была выбрана такая тематика.

Самое большое удивление: публика вебинара. Я думал, что многое на вебинаре будет воспринято, как фантазии, как непонятное и далекое; как сложное для восприятия. Тем не менее, жесткого неприятия не было. Были поначалу вопросы на то, на что у меня не было ответа: например, не снимаем мы метрику «затраты на обучение на одного работника». Метрика мне знакома, любима, но, к сожалению, мы не ведем таких исследований.

Был понят даже со свом исследованием запросов яндекса. Повторюсь с вебинара, что с точки зрения аналитики и исследования это классный ресурс, но почему-то мало востребованный в сфере исследований HR. Я редко встречаю аналитики, основанные на исследовании запросов.

Опасения были связаны с неприятием информации западных исследований и трендов. Не уверен, что получилось, но очень хотелось донести мысль, что это не сказка, не фантастика, не коммунизм и не далекое будущее.

Резюме

Публика вдохновила. На следующие вебинары, естественно. Следующий вебинар будет про некоторые новые идеологические изменения в менеджменте и HR. Я сказал обтекаемо, поскольку не хотел бы проводить напрямую связь с agile. Во-первых, потому что это не будет пересказом западным вебинаров и статей. У нас есть свои основания для подходов к этой идеологии. Во-вторых, потому что мы будем говорить о более широком контексте. Вебинар планируется на осень: сентябрь или октябрь

До встречи!

ссылка на запись вебинара

Hr тренды 2012

View more presentations from Эдуард Бабушкин