HR-аналитика и научный метод

Перевод статьи People Analytics and the Scientific Method в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Max Blumberg, мы впервые переводим его статью, но на самом деле он один из самых цитируемых HR визионеров в области HR аналитики.
Перевод выполнила Татьяна Фролова (ссылка на профиль в фейсбуке), Руководитель группы мотивации 2GIS, г. Новосибирск. Татьяна, насколько мне известно, самостоятельно осваивает программу R. Прошу любить и жаловать. Это первый и, надеюсь, не последний перевод Татьяны

Итак

HR-аналитика и научный метод
Часть I: Введение
Обзор

Эта статья является первой в серии из трех частей, где я буду объяснять как научный подход может быть использован для повышения эффективности работы и рентабельности человеческих ресурсов в компаниях. Часть I предлагает обоснование использования научного подхода. В части II показывается как научный подход можно использовать при принятии решений в области человеческих ресурсов, а в части III объясняется применение научного метода в контексте эффективной аналитики.

Принятие научных решений в организациях

Из-за значительных социальных и медицинских рисков, связанных с выводом на рынок нового медицинского препарата, фармацевтические компании по закону обязаны провести клинические испытания, для демонстрации того, что предлагаемый препарат пригоден для использования и не приводит к нежелательным побочным эффектам. Клинические испытания, в свою очередь, основываются на научном методе установления причинно-следственных связей (рис. 1). Многие современные аналитические методы, которые используются в бизнесе фактически взяты из этого научного подхода.

 Рисунок 1: Доказательство того, что использование препарата А приводит к желаемому результату

Тем не менее, научные методы не ограничивается только производственными и научно-исследовательским потребностями бизнеса: исследованиями рынка, продаж, закупок, финансовых показателей и всем тем, чем мы привыкли пользоваться по крайней мере последние 20 лет. Например, ещё до инвестирования в кампанию, маркетологи-аналитики используют А/B метод, основанный на научном подходе для того, чтобы продемонстрировать, какая маркетинговая кампания обеспечит наибольшую рентабельность инвестиций (рисунок 2).

Тем не менее, когда речь заходит об аналитике человеческих ресурсов, только несколько компаний, таких как, например, Unilever, руководствуются научным методом в своих программах для развития сотрудников (см. рисунок 3).

Это примечательно, что многие компании, которые используют научные подходы в маркетинговой политике, закупках и при принятии научно-исследовательских решений решили не использовать науку, когда речь заходит об инвестициях в своих сотрудников. И это несмотря на то, что компании тратят больше денег на работников, чем на маркетинг, закупки и исследования все вместе взятые. Вместо научной аналитики, эти компании обычно занимаются различной несложной аналитикой типа HR отчётов и используют дашборды для визуализации результатов.

Почему эти компании не используют научный метод? Есть по крайней мере две возможные причины. Во-первых, вполне реально научиться создавать эти несложные отчёты, дашборды а так же пользоваться различными видами визуализации на небольших мастер-классах после специализированных конференций либо на недельных курсах. В отличие от этого, научный подход требует значительно более высоких образовательных инвестиций и как правило, серьёзного дополнительного образования. Вероятно, специалисты по персоналу, в отличие от своих коллег-маркетологов и учёных, не убеждены в ценности специального образования и пока еще не готовы сделать эти инвестиции.

Во-вторых, научный метод не на слуху, так как это противоречит интересам высоко технологических компаний. Это объясняется тем, что научный метод требует значительно меньше затратных технологий и эффективнее, чем аналитические подходы более низкого уровня, которые опираются на огромное количество данных и технологий и занимаются больше отображением этих данных а не анализом. Поэтому, высоко технологические компании вряд ли будут содействовать внедрению аналитических методов высокого уровня, которые сократят их доходы от продаж. Результатом является то, что технологические компании приучили рынок считать HR аналитику технической дисциплиной.

Конечно, компаниям по-прежнему не обойтись без аналитики низшего уровня, таких как дашборды, визуализации и отчеты. В действительности, они необходимы для официальной отчетности и понимания проблем бизнеса. Однако, в отличие от научного метода, они не могут установить причинно-следственные связи между HR- процессами и желаемыми бизнес результатами, а также не могут быть использованы для выявления процессов, которые требуют изменения, чтобы позволить бизнесу достигнуть своих целей.

В результате, те компании, которые сосредоточены исключительно на простой HR аналитике, вероятно, будут продолжать тратить значительную часть своих инвестиций в человеческий капитал. Фраза "Слабая аналитика приводит к слабым результатам" никогда не была более справедливой, чем сейчас и, конечно, всё это приводит к разочарованию в HR-аналитикe как научному направлению.

В следующей статье этой серии будут описываться методы реализации научного подхода в контексте HR-аналитики. 

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в телеграмме