Share |

вторник, 16 января 2018 г.

8 трендов в управлении талантами на 2018 год





Перевод статьи 8 talent management trends for 2018 в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Tom Haak, он дважды переводился для нашего блога, оба раза очень успешно с т.з. читательского интереса:

  1. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - это фактически полноценный обзор рынка инструментов измерения вовлеченности и все такое.
  2. 8 главных HR-трендов 2018 года- статья топ просмотров 2018 года. 

Перевод статьи выполнен Специалистом по подбору, оценке и развитию персонала Банниковой Ксенией. Ксения курирует данные направления в российском подразделении международного бурового подрядчика KCA Deutag. Профиль в LinkedIN. Это дебют Ксении в нашем блоге, надеюсь, на этом не закончим.
8 трендов в управлении талантами на 2018 год


Итак,

8 трендов в управлении талантами на 2018 год

Более 2-х лет назад мы опубликовали статью «10 трендов в управлении талантами на 2016 год». Пришло время обновить информацию.

Управление талантами: действительно первоочередная задача или показуха?

Если сегодня спросить любого Ген. Директора о ключевых приоритетах на следующий год, то наверняка среди первоочередных задач он назовет управление талантами. Действительно, никто не будет оспаривать важность данного вопроса. Да и вообще советы директоров любят поговорить о кадровом резерве. Последнее чаще видится как долгоиграющая цель, нечто « на перспективу». Советую вам сразу насторожиться, как только  услышите такие слова как « стратегический», «долгосрочный», « будущее» и «инвестиция». Все это свидетельствует о том, что управление талантами – вопрос важный, но далеко не срочный. Для ген. Директора это словно: « Я тут отметил для себя, что  HR будет этим заниматься. Конечно, я посещу финальную сессию программы развития. Непременно, лично буду курировать одного или парочку Hipo. Только, пожалуйста,  не беспокойте меня со своим «управлением талантами», у меня тут более срочные дела на повестке дня».
Сегодня компаниям брошен вызов – сделать управление талантами вопросом срочным, вопросом дня сегодняшнего, а не далекого будущего.
Ниже я привел, на мой взгляд, самые актуальные тренды на 2018 год. Правда некоторые из них не более чем благие пожелания, в надежде, что мы можем влиять на тенденции.

1. Акцент на настоящем, а не будущем. 

Сфокусируйтесь на том, что даст вам результат уже сегодня вместо того, чтобы обращать пристальное внимание на мероприятия, которые, дай-то Бог, будут иметь отдаленный эффект. Например:

  • замените слабое звено в управленческой команде самым успешным резервистом;
  • назначьте самого выдающегося сотрудника зам. Ген. Директора по цифровым технологиям (или иная уникальная должность);
  • доверьте группам талантов развитие новых рынков;
  • не бойтесь доверять своим лучшим сотрудникам решение самых важных задач.

2.  От стандартизации к индивидуальному подходу.

Самый главный тренд в управлении персоналом – индивидуальный подход. Сегодня больше нет необходимости строить предположения о том, чего же хотят люди. Не стоит делить персонал на грубо обобщенные группы («высокий потенциал», «средний уровень», «долгожители» и прочее) Индивидуальный подход в потребительском маркетинге становится обычным делом. Подход  же к сотрудникам, который сегодня практикуют компании, отстает от общих актуальных тенденций. Работники всё чаще ожидают, что работодатель будет воспринимать их как покупателей и относиться к ним соответствующим образом (читайте “The consumerisation of HR“)..
Особенно в управлении талантами важен индивидуальный подход, который бы учитывал возможности каждого отдельного сотрудника. Когда вы знаете на что способны люди, и каковы их карьерные ожидания, тогда вы можете  создавать условия для развития, отвечающие их надеждам и чаяниям. С современными технологиями у вас есть возможность узнать о сотрудниках  больше, чем они сами знают о себе.

3. Размытие границ между внутренними и внешними ресурсами.

Талант он повсюду. Фокусируясь на развитии и удержании лишь штатных сотрудников, компании ограничивают сами себя без видимой на то причины.  Вы сможете расширить свой резерв, если будете видеть талант где угодно (среди поставщиков и партнеров, групп выпускников, работающих на вас фрилансеров)

4. Управление эффективностью. 

Хорошие люди стремятся стать еще лучше. Управление эффективностью – это практика предоставления регулярной обратной связи на основе реальных показателей работы. Помочь и без того выдающимся сотрудникам стать еще более успешным не так-то просто. Гораздо легче работать над улучшением результативности рядового сотрудника.

5. Больший акцент на командность

Большая часть HR практик, включая управление талантами, до сих пор уделяет всё внимание работе с «конкретным человеком» (“From individuals to networks of teams“). Однако сегодня бизнес стоится на командности. Работа над созданием и развитием именно команд с высоким потенциалом – практика довольно редкая. Всё же в будущем этому вопросу будет уделяться большее внимание.

6. Ценность приобретенного опыта 

В Твиттере существует такой хэштег:  #МойПервыйДень. Обычно люди публикуют фото своего первого рабочего дня: чистый стол с  MacBook Pro и букетом цветов или обед с новыми коллегами. Сотрудники сразу усваивают, что нужно быть доброжелательным к окружающим. Люди любят делиться опытом. Чем более позитивный опыт они транслируют через социальные медиа, тем лучше это для бренда работодателя. А знаете ли вы, какой опыт приобретают ваши талантливые сотрудники? Делятся ли они в Твиттере и Фейсбуке историями о своих героических достижениях?  На сколько баллов от 1 до 100 тянет опыт, который можно приобрести в вашей компании?

7. Более органичный подход

Планирование и контроль слишком переоценены. Большинство программ, направленных на развитие талантов, весьма затратны и при этом не оправдывают высоких ожиданий. HR и менеджмент привыкли создавать и внедрять подобные программы и даже не представляют свою жизнь без них. Не так давно я общался на тему управления талантами с моей знакомой, которая работает в небольшой мультинациональной компании. Она поделилась, что сейчас активно отстаивает  принцип «плыть по течению». В их компании талантливые сотрудники часто сами выходят с инициативами без какого-либо корпоративного вмешательства. Основная задача управленческой команды в данном случае – создать атмосферу поддержки инициатив.  Не пресекать их, но и не вытаскивать силой на глобальный уровень.

8. Аналитика, как основа для управления талантами

Основой всех инициатив в управлении талантами является аналитика. Самые актуальные тренды могут быть внедрены, когда они подкреплены данными. Нам хочется надеяться, что аналитика в управлении талантами станет мейнстримом. К сожалению, до сих пор многие компании лишь присматриваются к возможности её применения на практике. В то время как центр внимания смещается от будущего к настоящему, скорость принятия решений становится ключевым моментом. Можете ли вы отследить, как люди включаются в процесс в зависимости от своих способностей? А быстро сопоставить внезапно появившуюся возможность и имеющегося у вас перспективного сотрудника? Отслеживаете ли вовлеченность ключевых игроков в режиме реального времени?



__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Популярные сообщения

п