8 главных HR-трендов 2018 года

Перевод статьи 8 major HR Trends for 2018 в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Tom Haak, это уже второй перевод автора в нашем блоге, прежде был перевод совершенно замечательной статьи
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - фактически обзор всего, что есть на рынке исследований и оценки вовлеченности. Запомните это имя, это настоящий профи.
Перевод сделала Екатерина Малинина, HR business partner в IT-отрасли. Эксперт в оценке, обучении, развитии талантов. Помогает менеджерам строить эффективные и надежные команды, способные переложить в программный код любую задачу бизнеса. Профили Екатерины в фейсбуке и в Линкедине. Катя перевела уже столько статей, что можно отдельной статьей давать:

1. Истинно стратегическое планирование трудовых ресурсов
2. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
3. Исследования вовлеченности персонала: часть 1, проблемы традиционного подхода
4. Прогнозирование в HR-аналитике не так важно, как вы думаете
5. Радикальный эксперимент Unilever с процессом найма персонала: резюме – снаружи, алгоритмы – внутри
6. Анализ текучести персонала – Описательные методы
7. Анализ текучести персонала – Методы прогнозирования

Итак, 

8 главных HR-трендов 2018 года

Время рассмотреть HR-тренды на 2018 год
Институт HR-трендов был основан около 4 лет назад. Наш первый ежегодный прогноз HR-трендов появился в декабре 2014 года. В статье ниже мы осветим главные HR-тренды на 2018 год. «Власть – людям» и «Индивидуальный подход к каждому сотруднику» возглавляют этот список.

2015: Больше никаких оценок производительности

В нашем списке на 2015 год было 9 пунктов.

1. Больше никаких оценок производительности
2. Организационные структуры уходят в прошлое
3. Похоже, защита персональных данных теряет актуальность
4. Экономика совместного пользования приходит в корпоративную жизнь
5. Мобильность/ мобильность/ мобильность
6. Управление преемственностью в режиме реального времени
7. Роботы на совещаниях
8. Конец PowerPoint
9. Управленческие сообщества как инструмент рекрутинга

За прошедшие 3 года только несколько пунктов из этого списка действительно вошли в нашу жизнь. Пионеры отказа от аттестаций разочаровались в своем решении. Защита персональных данных не только не теряет актуальность, но становится всё более значимой. Компании крайне редко делятся своими талантами с другими организациями. Роботы не участвуют в совещаниях, а PowerPoint остается корпоративным стандартом проведения презентаций. Оргструктуры уходят в прошлое? Возможно, отчасти, но не быстро. Да, мобильность всё более и более важна, однако это было очевидно уже в 2014.

2016: HR переходит на agile

На 2016 год наш список расширился до 11 пунктов.

1. HR переходит на agile
2. Обратно в офис
3. HR стали относиться лучше к рейтингам производительности
4. Индивидуализация
5. Таланты повсюду
6. Искусственный интеллект (ИИ)
7. Выявление и отбор лучших
8. Уход от больших систем
9. Вознаграждение: меньше внешних бенчмаркингов
10. Выход HR-аналитики на новый уровень
11. Не усложняйте

2016-ый выглядит лучше в части определения ведущих трендов. Тезис о переходе HR на agile немного преувеличен, хотя многие HR-команды успешно восприняли этот подход. Рамки управления талантами, определенно, расширяются. ИИ был одной из популярнейших тем 2016 и 2017 гг., а HR-аналитика действительно совершенствуется. Упрощение процессов (и больший фокус на главном) – по-прежнему остается сложной задачей для многих HR-команд.

2017: Относиться к сотрудникам, как к клиентам 

9 пунктов, которые мы определили в качестве главных трендов 2017 го:

1. Отношение к сотрудникам, как к клиентам
2. Консультирование в области производительности
3. От индивидуальностей к командам и взаимодействию между командами
4. Взаимодействие человека и машины
5. Неприятие алгоритмов
6. Операционный HR
7. Право на владение данными
8. Конец open space
9. Битва приложений

2017-ый еще не закончился и, может быть, рановато для оценок. Отношение к сотрудникам как клиентам – определенно, важная тема, и многие компании ищут способы оценить и улучшить потребительский опыт своих сотрудников.

Какие основные тренды на 2018 год мы видим?

1. От удовлетворения запросов боссов к индивидуальному подходу к каждому сотруднику

Книга “Human Resource Champions” (в русском переводе «Эффективное управление персоналом») Дэйва Ульриха (Dave Ulrich) внесла, наверно, наибольший вклад в развитие профессии HR за последние десятилетия. К сожалению, многие не читали книгу, но видели картинку с изображением четырех архетипических ролей HR. Для многих книга сводилась к одному ключевому посылу: вы должны стать Стратегическим Партнером Бизнеса. Раз стратегия – удел топ-менеджеров, значит, вам нужно стать как можно ближе к менеджменту, а еще лучше – стать частью команды топов! Многие сегодняшние CHRO выросли в этом направлении. Как следствие, HR слишком сильно фокусировался на удовлетворении запросов топ-менеджмента и забыл про другую роль, отмеченную Ульрихом, – Защитник интересов сотрудников.

Тенденция постепенно меняется от удовлетворения интересов боссов (please the boss) к индивидуальному подходу к каждому сотруднику (employee intimacy). Понимание желаний, потребностей, возможностей сотрудников становится всё более важным и требует создания соответствующего подхода к работе с персоналом компании. Читайте нашу более раннюю статью «К более человечному и комплексному HR».

2. И вновь фокус на производительность

В последние годы не так много внимания уделялось производительности. Видимо, это изменится не скоро. Обычно проблемы загрузки персонала решались наймом новых людей. Это приводило к нескольким проблемам. Когда вам нужно нанять много людей, приходится ослаблять входные критерии отбора. Т.к. вам приходится поступиться качеством и т.к. во время роста требуются более совершенные механизмы координации (управления), производительность снижается. Однако если вы сфокусируетесь на производительности, это принесет огромную пользу компании и сотрудникам. Вам придется нанимать меньше людей, а потенциал каждого сотрудника будет использован лучше. HR-аналитика поможет определить, какими характеристиками должны обладать наиболее эффективные люди и команды. Эти выводы можно использовать в рекрутинге и в индивидуальном и командном развитии. Читайте: 3 причины перестать считать персонал.

3. Власть – людям (или Сделайте всё сами) 

Многие компании по-прежнему работают сверху-вниз. В таких организациях и HR’ам сложно решать проблемы как-то по-другому. Хороший пример – управление результативностью. Изменение процесса управления результативностью часто решается как общеорганизационная задача, и HR требуется найти новое унифицированное решение. В соответствии с трендом «относиться к сотрудникам как к клиентам» ожидается, что сотрудники будут проявлять больше инициативы, устав ждать того же от компании или HR, и желая быть более независимыми от организации. Если вам нужна обратная связь, вы легко можете сами собрать ее с помощью, например, Captain Feedback от  Slack. Быстро сформировать простой опросник для оценки настроения в команде можно с помощью Polly (см. «Как оценить настроение в вашей команде с помощью Slack и Polly» - ссылка на youtube). Многие сотрудники уже отслеживают свое состояние с помощью таких трэкеров, как Fitbit и Apple Watch. Многие команды предпочитают использовать такие мессенджеры, как WhatsApp и Slack, вместо официально используемых в компании каналов коммуникации. HR могли бы присоединиться к общему движению и установить используемые сотрудниками инструменты вместо того, чтобы пытаться популяризировать стандартные и официально разрешенные. 

4. Конец закреплению задач

Медленные изменения происходят на протяжении последних нескольких лет. Компании, выстроенные по процессам тейлоризма, где у каждого есть четко определенный и закрепленный за ним участок работы, зачастую оказываются не так эффективны. Особенно там, где невозможно четко разделить отдельные участки работ, где требуется больше гибкости. Задачи становятся более подвижными, и сотрудники могут сами определить тот вид занятий, который лучше всего соответствует их желаниям, потребностям и возможностям. Некоторые компании выходят за пределы создания разных видов задач. Когда сотрудника назначают на конкретный участок работы, определенный процесс отслеживает соответствие его/ее возможностей (количественных и качественных) конкретной выполняемой задаче. Желания, потребности и возможности людей, связанные с работой, известны компании, т.е. встроены как часть процесса. Команды подбираются с учетом доступности людей и потребностей других команд. Команды складываются не из людей, выполняющих определенный вид работ, а из людей, обладающих определенными навыками, необходимыми для выполнения данной конкретной задачи. Люди с широким набором навыков могут использовать одни умения в команде А, другие – в своей следующей команде В. Руководитель команды А, имеющий определенные навыки в построении команд, также может выступить в роли agile коуча для команды В, если он/она имеет необходимые навыки. В новых условиях невозможно зафиксировать постоянный набор задач за каждым сотрудником. Читайте: «Конец постоянных работ».

5. Обучение в реальном времени

В области обучения технологии приживаются довольно медленно. Огромные деньги до сих пор тратятся на проведение очных тренингов по разнообразным темам, зачастую не имеющих конкретного применения в данный момент, но задуманных на перспективу в будущем. Судя по некоторым признакам, это меняется. Большие куски материала делятся на легкоусвояемые маленькие кусочки (микрообучение). Сотрудникам будут легко доступны все учебные материалы в то время, когда они им понадобятся (точно в срок). Знания и навыки могут быть получены в игровой форме (геймификация), а решения в области виртуальной и дополненной реальности сделают обучение приближенным к жизни (и интересным). Процесс обучения можно будет адаптировать под индивидуальные способности и потребности сотрудников. Сложности в этом процессе останутся прежними: отследить и оценить производительность персонала, чтобы подобрать (или разработать) наиболее подходящее решение в области обучения.

6. Радушие и сервис

Операционная деятельность в HR существенно недооценивается. В последние годы нам удалось наблюдать обновление в их подходах. Очень вероятно, что личность HR может добавить значительную ценность в работу службы персонала. Впрочем, требования к сотрудникам, работающим в HR, значительно разнятся от компании к компании, и, возможно, нам нужно новое поколение HR-профессионалов, способных управлять службой персонала как сервисной организацией. И технологии, и отношение важны в предоставлении HR-сервисов. Компании, которые оценивают клиентский опыт своих сотрудников по работе в компании, зачастую обнаруживают, что сотрудники имеют затруднения в поиске достоверной HR-информации (обычно на внутреннем портале). Высококачественная работа HR-службы очень важна для формирования позитивного опыта взаимодействия с компанией кандидатов и сотрудников. 24/7. Дружелюбные чатботы, помогающие сотрудникам и менеджерам. Высокопрофессиональные HR, которые подключаются к решению таких вопросов, которые не имеют запрограммированного решения и оказываются слишком сложны для чатботов.

Читайте наши статьи: «Операционный HR в движении» и «HR, дайте, пожалуйста, мне меню»

7. Сокращение HR-команд

Большинство HR будут работать в HR-сервисах. Количество задач будет сокращаться в связи с автоматизацией ряда функций. Например, поиск кандидатов, который раньше делали рекрутеры, активно начинают выполнять машины. HR-советники/ помощники/ бизнес-партнеры будут нужны всё меньше и меньше (см. также 1 и 3 тренды). Читайте: «Базовая архитектура HR». Определенно, управление персоналом – это профессия. Лучшие HR-профессионалы будут нужны в выстраивании HR-сервисов, и на высшем уровне HR-архитекторы смогут (и должны) играть важную роль в процессе трансформации организаций.

8. Отпускайте и не пытайтесь всё контролировать

Ранее мы публиковали «8 трендов в области управления талантами на 2018 год». Один из трендов был озаглавлен так: «Органичный подход к управлению талантами». Этот тренд относится к тренду №3 в нашем списке («Власть – людям»). Цитируем статью: «Значение планирования и контроля переоценено. Большинство программ управления талантами стоят огромных денег и не оправдывают высоких ожиданий. HR и менеджеры привыкли разрабатывать и внедрять программы, и этого нам будет не хватать. Недавно я обсуждал управление талантами со своей знакомой, которая работает в средней международной компании. Она сказала, что стала проповедовать подход «следуй за потоком». Члены их организации часто выдвигают инициативы без какой-либо поддержки со стороны компании. Главная задача управленцев – стимулировать и не ограничивать эти инициативы, а также не выдвигать из сразу же на глобальный уровень. Интересный органичный подход». Определенно, этот подход можно также применить к другим областям HR.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Бонусом интервью с Tom Haak