HR аналитика: Открой в себе сторителлера

Перевод  статьи How Corning Uses ONA Research to Optimize Collaboration & Drive Results в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи John Boudreau, переводим его впервые, но по версии Давида Грина он входит в топ 50 самых известных персон в HR аналитике.
Перевод выполнила Анна Береза (по ссылке профиль в фейсбук) - она из Киева, собирается строить свою карьеру в HR. Коллеги HR из Киева, ау! присмотритесь к кандидату, у нас уже был удачный опыт хантинга после участие в проекте переводов.
Итак,

HR аналитика: Открой в себе сторителлера

Сторителлинг необходим для HR-аналитики и подтверждает, что «проницательность» находится на вершине пирамиды анализа данных после того, как данные становятся информацией. Системы HR аналитики даже предлагают запрограммированные сюжетные линии с более глубоким анализом.
Однако слишком часто рассказ обрамлен языком и взглядами HR аналитиков, которые могут не вовлекать аудиторию. Было бы лучше, если бы HR-аналитики использовали настоящие базовые приемы рассказывания историй.
Как урок по рассказу отличных историй поможет усовершенствовать вашу HR аналитику? Классическая сказка про трех поросят поможет это понять.
Рисунок ниже показывает историю, созданную с помощью классических элементов: экспозиция (вступление), завязка, развитие событий, кульминация, развязка, заключение.

Вы можете использовать эти элементы, чтобы описать любое событие, любой фильм, роман, и да – ваши аналитические выводы.

Как рассказать хорошую аналитическую историю

Как бы сказку про трех поросят рассказал HR-аналитик? Его первым инстинктом было бы скорейшее погружение в более глубокий статистический анализ: какие типы личности сделали из поросят хорошую команду, а из волка – разрушительного аутсайдера? Анализ какой социальной сети показывает социальную связь между поросятами и волком? Как каждый из поросят оценивает компетенцию, которая определяет, кто из какого материала будет строить дом? Какая интеллектуальная аналитика (predictive analytics) предвещает, что поросята окажутся в каменном доме и победят волка?

Все же, самый интересный рассказ не об анализе, а о действиях и об извлеченных уроках.   

Давайте посмотрим на примере текучести кадров (employee turnover), смогут ли классические элементы композиции рассказа улучшить вашу HR-аналитику.

Экспозиция: постановка сцены

 «Как-то раз три маленьких поросенка, оставив родительский дом, отправились в путь в большой опасный лес»

HR-аналитики часто оправдывают свою работу, описывая, кто первоначально запросил ее и зачем. Этим можно оправдать анализ, но заставить аудиторию скучать. 

Джонатан Феррар (Jonathan Ferrar ) описал следующий пример более привлекательной экспозиции Марка Берри (Mark Berry), известного идейного HR-лидера:  «Как компания, мы известны (зарекомендовали себя) как самая эффективная организация в развитии  талантов технических специалистов для наших конкурентов». Такое вступление требует внимания, охватывая контекст и релевантную проблему. 

Завязка: Персонажи сталкиваются с конфликтами 

 «Первый поросенок построил дом из соломы, волк разозлился, вдохнул поглубже, дунул и сдул дом. Второй поросенок построил свой дом из сучьев и веток, но волк сдул и его тоже. Они побежали к дому третьего поросенка, построенного из камня. Волк пыхтел, но не смог сдуть каменный дом». 

HR-аналитики часто изображают ключевой конфликт через трудности, с которыми они столкнулись, выполняя анализ: «Мы испытали много трудностей, собирая данные, но все же добились успеха» или «Мы испробовали три метода, иерархический регресс сработал лучше всего». Это может привлечь других аналитиков или аудиторию на конференцию по статистике, но не руководитлей организации. 

Для более интересной завязки используются предложения/утверждения ваших руководителей, настроенных против ваших данных. Вот несколько примеров из моей работы с настоящими HR-аналитиками:

Руководитель, не связанный с HR заявляет: «Это катастрофа! У меня в этом месяце текучесть кадров в три раза выше нормы. Мы теряем лучших из нас!» HR аналитика показала, что такой скачок был лишь один раз. Было необходимо смотреть глубже, а не чрезмерно реагировать. 

В другой организации руководители утверждают: «Люди уходят, потому что мы платим недостаточно. Увеличьте бюджет». Аналитики показали, что текучесть кадров аналогична в организациях, которые платят свыше норм рынка и согласно им, и что к текучести кадров относятся так же неденежные факторы. Был необходим более широкий подход, а не зацикленность на заработной плате.

Кульминация: Ключевая конфронтация и ее исход 

 «Расстроенный волк попробовал добраться до трех поросят через дымоход, но братья  разожгли огонь с помощью соломы и веток и поджарили волка».

Аналитики часто изображают кульминацию в виде «статистически значимых» результатов, а для аудитории чаще  используют таблицы и графики.  

Было бы лучше показать аудитории, как она может решать конфликты. Вспомните цитату ранее о «развитии талантов технических специалистов для наших конкурентов». 

Ваш анализ может показывать статистически значимые факторы, которые связаны с уходом технических специалистов к конкурентам, но свяжите данные с рассказом о реальных руководителях, которые сохранили специалистов или даже схантили их у конкурентов. Создайте героев из своих руководителей. 

Развязка: Что случается с героями после конфронтации

«Три поросенка вытащили зажаренного волка из дымохода».

Очень часто HR-аналитики завершают свои презентации, показывая  руководителям, как они могут использовать систему анализа:   «Здесь вы можете получить доступ к отчетам, чтобы потом применить эти данные в своих подразделениях». Тем не менее, конечный результат обычно не достигается, просто использовав систему. 

Возможно, лучше применить такой подход: «Если вы видите пик стрессового состояния сотрудника, на этом веб-сайте можно найти основанные на фактических данных способы снижения стресса» или «Если работник спрашивает о пособиях по беременности и родам, это сигнал о переменах в жизни, который может «разморозить» их; здесь вы можете найти основанные на фактических данных способы их повторного привлечения».

Заключение: Как изменился мир к лучшему?

 «Три поросенка отлично поужинали и жили долго и счастливо в своем кирпичном доме».

В HR аналитике «заключение» обычно происходит после вашей презентации, когда аудитория возвращается к работе. Часто итоги не подводятся. Если итоги все же подводятся, они представляются как оценка статистической программы: «Мы будем следить за данными и сообщим, если они изменятся». Опять же, это фокусирует заключение на аналитиках, а не на аудитории.

Это ошибка, потому что достижения ваших руководителей как раз таки и являются кульминацией рассказа. Хороший рассказчик покажет успехи и неудачи, выходя за рамки статистической оценки, чтобы уловить действия, чувства, проблемы и достоинства вашей аудитории, которая является фактическим героем истории.

Самые лучшие рассказчики

Лучшие аналитики не всегда лучшие рассказчики, поэтому вы должны выйти за пределы HR. Набирайте студентов-стажеров или создавайте классные проекты с помощью образовательных программ в кино, театре и коммуникации. Или найдите рассказчиков вашей организации, к примеру юзабилити аналитиков (usability analysts), которые изучают то, как пользователи взаимодействуют с программными приложениями. Или менеджеров по продажам, которые сотрудничают с докторами, чтобы перевести техническую спецификацию лекарств/медицинских приборов на благо пациентов.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме