Share |

среда, 3 января 2018 г.

Успех в аналитике требует правильного мышления





Перевод статьи Success in Analytics Requires the Right Mindset в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Автор - Tracey Smith, эта уже вторая ее статья. Ранее мы перевели другую яркую статью Tracey Smith
13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом
Успех в аналитике требует правильного мышления

Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это второй перевод Ольги, см. также
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
Но главное, Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги
Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости - работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак

Успех в аналитике требует правильного мышления

Успех в аналитике требует толстокожести, твердолобой решимости и отношения «провал – это не вариант». Сложностей - множество. Они часто бывают неожиданными и постоянно меняются. В этой статье я покажу несколько проблем с точки зрения HR-аналитика, но они применимы к аналитикам во всех функциональных областях.
Разные системы производят  разнообразные данные
У HR-специалистов есть и всегда будут разрозненные системы производящие множество разнообразных данных. То же самое происходит и в таких областях, как закупки и операционные функции. Хотя компании хотели бы иметь одну HR-систему, остается фактом, что всегда будут комбинироваться внутренние данные, информация  от третьих сторон и данные, собираемые вручную.
В то время как некоторые поставщики пытаются предложить вам “единое HR решение”, крупные компании отслеживают слишком много специфических деталей, решение по кодированию которых в HR-системе никогда не будет предложено поставщиком.
Проблема с множественными данными из разных систем проявляется, когда вам нужно объединить эту информацию, чтобы ответить на конкретный вопрос бизнеса. Например, предположим вам нужно совместить данные из вашей системы рекрутинга с информацией из системы учета данных о сотрудниках.
Если система управления рекрутингом фиксирует  номер трудоустроенного успешного кандидата, потом это может быть использовано, чтобы найти данные из системы учета персонала. Однако большинство рекрутинговых систем этого не делают, либо, если делают, зависят от ручного ввода информации рекрутером, который не всегда их вносит. Остается вариант попытаться совместить несколько полей в двух системах, чтобы однозначно идентифицировать людей, что обычно требует точного совпадения в нескольких текстовых полях. Мы все знаем, какую шутку выдает нам Майк Джонс в одной системе, когда он Майкл Джонс в другой.

Внедрение Общих Правил Защиты Данных (GDPR - General Data Protection Regulation)

Общие Правила Защиты Данных - это обновленный набор правил работы с данными, который компании должны принять к исполнению к 25 мая 2018 года.  Сейчас эти правила относятся к странам Европейского Союза и Великобритании. Пока неизвестно, будет ли Великобритания поддерживать это соглашение после своего окончательного отсоединения от ЕС, либо создаст свои собственные правила работы с данными. 
Для международных компаний и поставщиков, обслуживающих эти компании, эти правила представляют дополнительную сложность и влекут за собой дополнительные расходы, например, такие, как должность сотрудника по защите данных. Добавляется проблема размещения глобальных данных, в некоторых случаях это может привести к разделению данных по нескольким регионам и странам. Это будет весьма неудачно, так как большинство международных компаний несколько последних лет работают над объединением данных из разных стран и регионов. Поскольку многие страны могут иметь отдельные правила, международные компании могут вернуться к тому, чтобы иметь, например, Европейский вариант своих данных, Американский вариант, Канадский вариант, Азиатский вариант, Австралийский вариант…вы поняли мысль.  
Согласно новым правилам, аналитики в Евросоюзе могут испытывать больше административных неудобств, пытаясь продвинуть аналитические проекты, чем их коллеги из Северной Америки.

Доступ к данным вне HR

Даже в пределах вашей страны, вы можете испытывать трудности в доступе к данным вне сферы HR. Самое популярное препятствие, выявленное в ходе общения с аналитиками за последние 8-10 лет, это то, что Финансы не хотят отправлять данные HR и HR не хотят делиться данными о людях с Финансовыми отделами. У меня никогда не было сложностей с получением доступа к данным о закупках или операционным данным, поэтому, видимо, проблема HR-Финансы является постоянной.
Проблема барьера Финансы – HR справедлива в обоих направлениях.  Я получала сообщения от HR лидеров, сообщающих, что Финансовые отделы хотят получить информацию от специалистов по управлению персоналом, и HR лидеры переживают по поводу дальнейшей передачи данных. Если вы потратите время, чтобы понять, зачем Финансам эти данные, чаще всего им будет достаточно средних значений, диапазона или масштаба значений из определенной «деликатной области», чтобы закончить желаемое исследование. 
Что касается доступа HR к информации Финансовых отделов, я понимаю, каким сложным может быть этот вызов в некоторых организациях. В одной большой компании, у меня был доступ к данным Финансов, но я не могла представить свой анализ бизнес среде без проверки Финансовым отделом моих вычислений.  Это была формальная «галочка», препятствие, которое занимало много времени, так как аналитика, исходящая от HR, не была в приоритете  у команды финансистов. В конце концов, к тому моменту, когда я получила «галочку» от Финансов, цифры были не актуальны и не имели ценности.  Я бросила этим заниматься после трёх попыток ускорить процесс.
Что я порекомендую в этой ситуации, так это угостить ваших корпоративных юристов чашечкой хорошего кофе и установить с ними хорошие отношения. Часто недостаток доступа к данным вне вашей функциональной зоны это результат нервозности, вызванной неопределенностью в том, что вы планируете делать с информацией и среди кого вы планируете её распространять. Коллегам из других подразделений легче отказать вам, чем потратить время и поработать с вами, чтобы понять ваши намерения. Корпоративные юристы не любят ходить вокруг да около и они понимают, какую ценность представляет HR-аналитика. Поддержка юридической команды это способ ускорить получение доступа к данным. Не возбраняется также поделиться кофе с Финансовым отделом, но это требует непозволительно больших временных затрат на построение долгосрочных отношений.
За мои 25 лет в аналитике, я сталкивалась с множеством препятствий в проектах с данными… большинство из которых можно было решить, немного подумав или применив творческий подход. С тех пор, как HR работают с информацией о людях, мой опыт показывает, что проблемы в этой группе сложнее. Проще действовать на основании выводов по данным, когда субъект – производственный станок, чем сотрудники.
Запаситесь терпением и примите точку зрения «провал –  не вариант», и вы достигнете успеха.
Трейси Смит – признанный международный бизнес - автор, оратор и консультант - аналитик. Она является автором множества книг и сотен статей. Трейси работала и консультировала как известные, так и малоизвестные организации по вопросам использования аналитики для влияния на результаты. Её карьера охватывает области инженерии, управления цепями поставок и HR. Если вы хотите узнать больше, пожалуйста, посетите www.numericalinsights.com  или свяжитесь с Трейси Смит в ЛинкедИн

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме



Комментариев нет:

Отправить комментарий

Популярные сообщения

п