86% руководителей не видят пользы в Аналитике – почему так?

Перевод статьи 86% of Executives Can’t Find Value in Analytics - Why not? в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Эта статья входит в том 40 статей по HR аналитике 2017 года по версии David Green. Автор статьи Tracey Smith, у нас уже два перевода автора в блоге:

1. Успех в аналитике требует правильного мышления
2. 13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом

Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это четвертый перевод Ольги, см. также

1. Успех в аналитике требует правильного мышления
2. Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
3. Перегруженная организация

Но главное, Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги
Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости - работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак,

86% руководителей не видят пользы в Аналитике – почему так?

В апреле 2016 года исследование компании МакКинси  показало:

86 % руководителей говорят, что их организации достигли, в лучшем случае, лишь незначительной эффективности, столкнувшись с первоочередной задачей в области данных и аналитических программ, включая более чем четверть тех, которые заявили, что они были неэффективными.

Успех в аналитике требует правильного мышления

Перевод статьи Success in Analytics Requires the Right Mindset в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Автор - Tracey Smith, эта уже вторая ее статья. Ранее мы перевели другую яркую статью Tracey Smith
13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом

Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это второй перевод Ольги, см. также
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
Но главное, Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги
Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости - работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак

Успех в аналитике требует правильного мышления

Успех в аналитике требует толстокожести, твердолобой решимости и отношения «провал – это не вариант». Сложностей - множество. Они часто бывают неожиданными и постоянно меняются. В этой статье я покажу несколько проблем с точки зрения HR-аналитика, но они применимы к аналитикам во всех функциональных областях.
Разные системы производят  разнообразные данные
У HR-специалистов есть и всегда будут разрозненные системы производящие множество разнообразных данных. То же самое происходит и в таких областях, как закупки и операционные функции. Хотя компании хотели бы иметь одну HR-систему, остается фактом, что всегда будут комбинироваться внутренние данные, информация  от третьих сторон и данные, собираемые вручную.
В то время как некоторые поставщики пытаются предложить вам “единое HR решение”, крупные компании отслеживают слишком много специфических деталей, решение по кодированию которых в HR-системе никогда не будет предложено поставщиком.
Проблема с множественными данными из разных систем проявляется, когда вам нужно объединить эту информацию, чтобы ответить на конкретный вопрос бизнеса. Например, предположим вам нужно совместить данные из вашей системы рекрутинга с информацией из системы учета данных о сотрудниках.
Если система управления рекрутингом фиксирует  номер трудоустроенного успешного кандидата, потом это может быть использовано, чтобы найти данные из системы учета персонала. Однако большинство рекрутинговых систем этого не делают, либо, если делают, зависят от ручного ввода информации рекрутером, который не всегда их вносит. Остается вариант попытаться совместить несколько полей в двух системах, чтобы однозначно идентифицировать людей, что обычно требует точного совпадения в нескольких текстовых полях. Мы все знаем, какую шутку выдает нам Майк Джонс в одной системе, когда он Майкл Джонс в другой.

Внедрение Общих Правил Защиты Данных (GDPR - General Data Protection Regulation)

Общие Правила Защиты Данных - это обновленный набор правил работы с данными, который компании должны принять к исполнению к 25 мая 2018 года.  Сейчас эти правила относятся к странам Европейского Союза и Великобритании. Пока неизвестно, будет ли Великобритания поддерживать это соглашение после своего окончательного отсоединения от ЕС, либо создаст свои собственные правила работы с данными. 

Для международных компаний и поставщиков, обслуживающих эти компании, эти правила представляют дополнительную сложность и влекут за собой дополнительные расходы, например, такие, как должность сотрудника по защите данных. Добавляется проблема размещения глобальных данных, в некоторых случаях это может привести к разделению данных по нескольким регионам и странам. Это будет весьма неудачно, так как большинство международных компаний несколько последних лет работают над объединением данных из разных стран и регионов. Поскольку многие страны могут иметь отдельные правила, международные компании могут вернуться к тому, чтобы иметь, например, Европейский вариант своих данных, Американский вариант, Канадский вариант, Азиатский вариант, Австралийский вариант…вы поняли мысль.  

Согласно новым правилам, аналитики в Евросоюзе могут испытывать больше административных неудобств, пытаясь продвинуть аналитические проекты, чем их коллеги из Северной Америки.

Доступ к данным вне HR

Даже в пределах вашей страны, вы можете испытывать трудности в доступе к данным вне сферы HR. Самое популярное препятствие, выявленное в ходе общения с аналитиками за последние 8-10 лет, это то, что Финансы не хотят отправлять данные HR и HR не хотят делиться данными о людях с Финансовыми отделами. У меня никогда не было сложностей с получением доступа к данным о закупках или операционным данным, поэтому, видимо, проблема HR-Финансы является постоянной.

Проблема барьера Финансы – HR справедлива в обоих направлениях.  Я получала сообщения от HR лидеров, сообщающих, что Финансовые отделы хотят получить информацию от специалистов по управлению персоналом, и HR лидеры переживают по поводу дальнейшей передачи данных. Если вы потратите время, чтобы понять, зачем Финансам эти данные, чаще всего им будет достаточно средних значений, диапазона или масштаба значений из определенной «деликатной области», чтобы закончить желаемое исследование. 

Что касается доступа HR к информации Финансовых отделов, я понимаю, каким сложным может быть этот вызов в некоторых организациях. В одной большой компании, у меня был доступ к данным Финансов, но я не могла представить свой анализ бизнес среде без проверки Финансовым отделом моих вычислений.  Это была формальная «галочка», препятствие, которое занимало много времени, так как аналитика, исходящая от HR, не была в приоритете  у команды финансистов. В конце концов, к тому моменту, когда я получила «галочку» от Финансов, цифры были не актуальны и не имели ценности.  Я бросила этим заниматься после трёх попыток ускорить процесс.

Что я порекомендую в этой ситуации, так это угостить ваших корпоративных юристов чашечкой хорошего кофе и установить с ними хорошие отношения. Часто недостаток доступа к данным вне вашей функциональной зоны это результат нервозности, вызванной неопределенностью в том, что вы планируете делать с информацией и среди кого вы планируете её распространять. Коллегам из других подразделений легче отказать вам, чем потратить время и поработать с вами, чтобы понять ваши намерения. Корпоративные юристы не любят ходить вокруг да около и они понимают, какую ценность представляет HR-аналитика. Поддержка юридической команды это способ ускорить получение доступа к данным. Не возбраняется также поделиться кофе с Финансовым отделом, но это требует непозволительно больших временных затрат на построение долгосрочных отношений.

За мои 25 лет в аналитике, я сталкивалась с множеством препятствий в проектах с данными… большинство из которых можно было решить, немного подумав или применив творческий подход. С тех пор, как HR работают с информацией о людях, мой опыт показывает, что проблемы в этой группе сложнее. Проще действовать на основании выводов по данным, когда субъект – производственный станок, чем сотрудники.

Запаситесь терпением и примите точку зрения «провал –  не вариант», и вы достигнете успеха.

Трейси Смит – признанный международный бизнес - автор, оратор и консультант - аналитик. Она является автором множества книг и сотен статей. Трейси работала и консультировала как известные, так и малоизвестные организации по вопросам использования аналитики для влияния на результаты. Её карьера охватывает области инженерии, управления цепями поставок и HR. Если вы хотите узнать больше, пожалуйста, посетите www.numericalinsights.com  или свяжитесь с Трейси Смит в ЛинкедИн. 

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом

Елена Дунаевская (по ссылке - профиль в Линкедин, и я к своему стыду обнаружил, что не был френдом Елены до сегодня) перевела статью 13 People Analytics Ideas to Get you Started одного из самых популярных авторов по теме HR-аналитике на Западе Трейси Смит Tracey Smith (здесь также профиль на Линкедин) И вообще, женщина в HR-аналитике - редкое явление:) Тем ценнее эта статья.
Напоминаю, что эта статья в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. И я совершенно покорен активностью и готовностью коллег заниматься переводами.
Итак,

13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом 

Трэйси Смит
Ведущий эксперт аналитики больших данных, спикер, автор

Дисклеймер/разъяснение

Данная информация поможет вам начать работу с большими данными в сфере работы с персоналом. Однако важно помнить, что успех в аналитике зависит прежде всего от бизнес-целей и задач вашей компании или организации. Автор не считает бесцельный подход в аналитике надежным.

Почему тринадцать?

Это простое число. Нужно ли еще что-то добавить для тех, кто интересуется математикой?

Так что давайте начнем!

1. Определите, какие вопросы в вашем опросе об удовлетворенности сотрудников  помогут выявить индикатор текучести персонала.
В чем ценность: Акцент на аспекты, требующие большего внимания, и возможность сократить количество неважных, несущественных вопросов
2.  Определите каналы для подбора персонала, которые работают.
В чем ценность: Перераспределение бюджета, выделенного на рекрутмент, путем сокращения неэффективных каналов и фокуса на том, что действительно работает
3.  Определите, из каких ВУЗов вы наняли своих самых успешных сотрудников.
В чем ценность: Уменьшение количества неэффективных мероприятий в ВУЗах за счёт замены их на эффективные. Фокус на то, что действительно работает.
4.  Определите, влияет ли повышение уровня вовлеченности персонала на повышение культуры безопасности в организации.
В чем ценность: Штрафы в сфере охраны труда и безопасности могут исчисляться миллионами долларов.
5.  Оцените, насколько разнообразен ваш персонал (по половому, этническому, культурному и т.п. признаку) и куда это может привести, анализируя прошлый опыт и ваши стратегические планы в этой области.
В чем ценность: Разработайте план действий по улучшению разнообразия персонала.
6.  Оцените текучесть персонала - когда она выше нормы? И хорошо это или плохо?
В чем ценность: Знайте, когда нужно начинать волноваться и разработайте план по удержанию персонала, либо закатите вечеринку по поводу увольнения неэффективных сотрудников!
7. Спрогнозируйте, кто из сотрудников может уйти на пенсию раньше. Этот пункт отличается от предыдущего примера, тк предпринятые вами действия будут другими.
В чем ценность: Разработка плана действий для передачи экспертных знаний до того, как сотрудник выйдет на пенсию.
8. Предскажите будущие потребности в персонале .
В чем ценность: Понимание того, что вам нужно и сколько это будет вам стоить. Повлияет ли это на размер прибыли?
9. Оцените, сколько вам могут стоить незапланированные неявки на работу (прогулы, больничные и т.п.).
В чем ценность: Знание стоимости незапланированных неявок на работу позволит вам создать план действий по их уменьшению. Неявка на работу = деньги.
10. Оцените эффект тренинговых программ.
В чем ценность: Понимание того, нужно ли продолжать тратить бюджет на существующие тренинговые программы, и способность оценить новые программы.
11. Проводите непрерывную оценку рисков в процессе планирования персонала - анализируйте комбинацию данных о прогнозе текучести и планирования преемственности должностей - преимущественно для руководящих и ключевых должностей.
В чем ценность: Фокус на меньшем, но наиболее критичном для бизнеса количестве должностей.
12. Определите характеристики высокопродуктивных сотрудников
В чем ценность: Поможет сократить текучесть на ключевых должностях. Текучесть = деньги. [Замечание автора: это характеристики с большой долей вероятности помогут выявить высокопродуктивных сотрудников, но их наличие не обязательно означает, что сотрудник высокопродуктивен, как и их отсутствие не означает, что сотрудник не может стать высокопродуктивным. В любом случае, проконсультируйтесь сперва со своим юридическим отделом :) ]
13. Организуйте совместную встречу с вашими финансистами и проанализируйте прибыль от ваших клиентов и/или продукции по принципу Парето (принцип 20/80). Какая часть вашего персонала имеет непосредственное отношение к 80% результата? А какая часть только к 20? А в отношении отрицательной рентабельности? Это мой персональный фаворит, и все это чистая математика!
В чем ценность: Определить связь между вашим персоналом и формированием прибыли.
До новых встреч,
Трэйси

Трэйси признана одной из 50 влиятельнейших HR аналитиков глобально. Специализируясь в аналитике и вне сферы HR, Трэйси помогла многим известным компаниям в США, Канаде, Великобритании и Европе составить и осуществить планы их стратегического развития.
Карьера Трэйси развивалась в сферах инженерного дела, системы снабжения и HR в различных отраслях промышленности. До того, как открыть свою собственную консалтинговую практику в 2013, Трэйси возглавляла стратегические проекты для головного офиса FedEx Express. Трэси является автором нескольких книг и часто выступает на конференциях, отраслевых и корпоративных мероприятиях.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме