Share |

воскресенье, 28 января 2018 г.

5 истин об HR-аналитике (IBM Watson Talent)





Перевод статьи 5 Truths about Workforce Analytics в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Nigel Guenole - впервые в нашем блоге, но надо скорее говорить не про автора, а о компании, которая это опубликовала: IBM и направление компании про hr-аналитику IBM Watson Talent.
Блог компании интересен не только статьями, но и кейсами с датасетами.
Перевод выполнила Екатерина Соколова (ссылка на профиль ВКонтакте) - c&b Байкальский банк, ПАО Сбербанк.Это первый перевод Екатерины, уже знаю, что не последний.
Итак
5 истин об HR-аналитике (IBM Watson Talent)

5 истин об HR-аналитике


24 октября на конференции HR Tech World в Амстердаме David Green поделился нашими новейшими сведениями о подготовке аналитиков в компаниях Европы и во всем мире.
Вы можете оценить вашу компания с точки зрения подготовки HR-аналитиков с помощью статьи: HR analytics readiness: How does Europe compare to the rest of the world?
Это исследование заставило нас шире взглянуть на роли аналитики и персонала. Наша трудовая жизнь — это смешанная реальность, которая представляет собой замечательные возможности наряду с беспрецедентными вызовами. Возможности нам дают цифровые технологии. Вы можете начать смотреть трансляцию встречи руководителя с коллективом на Макбуке, уйти с работы и продолжить просмотр с места, на котором остановились, с вашего мобильного устройства, как это делают сотрудники Netflix и Amazon Prime. Комментарии к презентации быстро преобразовываются в отчете, поэтому генеральный директор может отслеживать реакцию аудитории. Подобных возможностей изобилие у тех, кто быстро интегрирует технологии в рабочие процессы и понимает, что нет предела цифровой трансформации.
Усложняющиеся рабочие условия бросают вызовы. Бизнес-среда, которая когда-то была простой, стабильной и щедрой, теперь сложна, динамична и опасна. Средняя продолжительность жизни компании по данным S&P 500 в 20-е годы составляла 67 лет, сегодня - всего лишь 15 лет. Большая часть потрясений вызвана политической неопределенностью из-за событий типа Brexit. Но также влияние имеют цифровые технологии: криптовалюты, блокчейн и платформенные рынки, такие как Amazon, Uber и Airbnb, которые разрушают отрасли.
Чтобы быть конкурентоспособными, компаниям нужно развивать активы с четырьмя характеристиками: активы должны быть полезны, уникальны, трудно повторимы и трудно подделываемы. Лучшие активы когда-то были физическими: земля, здания и сооружения. Сегодня люди также считаются одними из лучших активов, но людьми сложнее управлять. Долговечность зданий и сооружений ограничена сроком амортизации. Но люди поступают непредсказуемо и покидают организацию тогда, когда перестают быть счастливыми в ней. Они не являются активами по общепринятым принципам бухгалтерского учета.
HR нужно найти место, в котором сотрудники более предсказуемы, и аналитика персонала поможет в этом. В книге «The Power of People: Learn how successful organizations use workforce analytics to improve business performance» мы обсуждали, с чего начать. Наша новая статья с HR Tech World рассматривает готовность HR делать аналитические проекты. Несмотря на наличие отличных советов, нет надежного пути к успеху в аналитике помимо общих мантр, таких как «сосредоточиться на бизнесе, не на HR», что больше зависит от контекста. Это заставило нас рассказать, какие моменты аналитики мы рассматриваем как обобщаемые и «истинные». Мы придумали и перечислили пять истин понимая, что они могут быть слегка провокационными.

Истина №1: HR-аналитика нужна не всегда.

Истина работает, когда вы имеете дело со стандартными проблемами. На каких качествах кандидата я должен сосредоточиться при подборе? Каковы определяющие факторы текучести? Вряд ли ваши частные исследования перевернут десятилетия исследований журналов вроде Personnel Psychology. Иногда мнение может быть даже предпочтительнее анализа: если они противоречат друг другу, возьмите во внимание, чье мнение и чью аналитику вы сравниваете. Интуиция одних может быть лучше, чем исследования других.

Истина №2: Компромиссы в дизайне исследования - самые дорогие компромиссы.

Решения о проекте аналитики персонала принимаются с учетом политики организации, целесообразности и точности. Часто приходится идти на компромиссы в области разработки дизайна, но их последствия трудно восполнить. Если дизайн исследования слабый, никакая статистическая изощренность не спасет вас. Существует иерархия эффективности, когда дело доходит до дизайна проектов, допускающих причинные выводы. Мы резюмировали иерархии в статье  Decoding Workforce Analytics.

Истина №3: Полезность данных о сотрудниках в HR-аналитике обратно пропорциональна ее новизне.

Новые измерительные подходы, такие как «умная одежда», просачиваются в HR. Эти технологии хорошо работают в качестве индикаторов наблюдаемых переменных, таких как местоположение или счетчик выпущенных виджетов. В качестве инструментов измерения психологических показателей, таких как эмоции, их эффективность не до конца ясна, именно поэтому новинка должна быть тщательно изучена. В качестве примера сравните опросник, измеряющий эмоции, с наручным браслетом, измеряющим эмоции. Анкета – устаревший инструмент измерения, а браслет – новинка. Истина №3 все меняет, когда дело доходит до полезности, поэтому опросник имеет большую полезность, чем браслет.

Истина №4: Вы не можете влиять на сотрудников, не зная, кто они.

Знание ваших сотрудников с точки зрения их знаний, навыков, способностей и прочих характеристик критично важно в HR-аналитике для повышения эффективности работы организации. Без этой информации вы не сможете группировать сотрудников в соответствии с ролями и возможностями, составлять команды на основе сходства и различия навыков, а также прогнозировать эффективность деятельности. Лучший способ получить информацию о сотрудниках - провести психометрические тесты, измеряющие умственные способности, личные характеристики, интересы и компетенции. Эта информация может быть использована для анализа персонала на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Истина №5: HR-аналитика должна состоять из прозрачности и двухстороннего влияния.

Анализ персонала предполагает анализ влияния поведения сотрудников на улучшение результатов деятельности сотрудников и организаций. Эксперты по организационному развитию знают, что лучший способ заставить большую группу людей вести себя по-другому – вовлечь их в процессы принятия решений. Это особенно актуально для усилий по анализу персонала в HR, где понимание сотрудниками целей организации будет играть значительную роль при установлении сотрудничества. Чтобы наладить сотрудничество между организацией и сотрудниками в аналитике, вовлеките сотрудников в процессы принятия решений.
Учитывая эти истины и желая освоить HR-аналитику, можно обратить внимание на оценку готовности к анализу персонала в вашей компании. Посмотрите, как вы выглядите. Скачайте новую статью IBM Intelligent Workforce Institute: HR analytics readiness: How does Europe compare to the rest of the world?




__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте







Комментариев нет:

Отправить комментарий

Популярные сообщения

п