Перевод статьи Culture Amp’s magic 8 ball: How we predict work will change in 2026

От компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ 

Как изменится работа в 2026 году

Авторы: Хизер Уокер (старший журналист по данным) и Фресия Джексон (директор по исследованиям в области науки о людях), Culture Amp

Что общего у «Охотников на демонов K-pop» и современной работы? Больше, чем кажется. Главный хит 2025 года напомнил нам: важно быть настоящим — со всеми тенями и изнанками. Не прячьте хаос. Признавайте его. Именно этого, по-нашему, и ждёт мир работы в 2026-м.

Сейчас как никогда сложно отличить правду от вымысла — в интернете и за его пределами. Горячий тейк или бот написал? Настоящая новость или ИИ-шлак? В такие моменты мы обращаемся к данным, чтобы понять, что происходит на самом деле.

То, что мы увидели, готовя прогнозы на 2026 год, горько, но необходимо признать: вовлечённость продолжает падать, карьерные пути заблокированы, менеджеры выжаты досуха.

В прошлом году мы предсказывали, что в 2025-м противостояние «работодатель — сотрудник» продолжится — и не ошиблись. Но в 2026-м маятник окончательно качнётся в сторону работодателей, и сотрудники почувствуют боль от потери рычагов влияния. В качестве лёгкого примера Дэвид Кингсли, директор по персоналу Illumio, заметил: «Несмотря на то, что десять лет назад капсулы для сна были обязательным атрибутом офиса, сейчас (к счастью!) их больше никто не требует». Сон на работе — это так 2010-е.

Шутки в сторону: это не сценарий конца света. Это призыв к скромности — смотреть на вызовы трезво и при этом оставлять место оптимизму. В каждом из наших предсказаний скрыта возможность: стать прозрачнее, переосмыслить лидерство, выстроить устойчивую производительность или превратить сайд-хаслы в сигналы роста.

Куда ни посмотри — везде ИИ. Он усиливает напряжение, перекраивает понятие «работа» и разрушает системы, которые считались незыблемыми. Но он же открывает новые способы понимать и поддерживать людей. ИИ — сквозная нить во всех наших прогнозах этого года.

И напоследок мы добавим несколько «диких карт» про ИИ — лёгких, немного безумных, но позволяющих порадоваться неопределённости впереди. Иногда лучший путь вперёд — посмеяться над тенью, сказать правду и продолжать делать маленькие улучшения, которые меняют траекторию будущего.

Прогноз 1. От EVP к LeaVeP

Компании начнут использовать прозрачность культуры, чтобы вытеснять «обнимающих работу» и привлекать свежую кровь.

«Job hugging» (крепко держаться за работу) сейчас в моде. Люди перестали увольняться с прежней скоростью — возможно, потому что рынок сжался и внешних вакансий почти нет. Мы называем это «talent jam» — когда те, кто в нормальных условиях давно бы ушёл, остаются и блокируют рост тем, кто готов двигаться дальше.

Исторически компании, публикуя результаты опросов сотрудников, подчёркивали только сильные стороны и замалчивали слабые. В середине 2025 года наши глобальные бенчмарки показали: 90 %+ сотрудников довольны коллегами и смыслом работы — именно это гордо вписывают в Employee Value Proposition (EVP).

Но те же данные показывают подводное течение: низкая ответственность, низкая способность действовать и высокий стресс — всё на уровне 50 % и ниже.

Как разорвать этот «talent jam»? Мы предсказываем: HR-команды перейдут к «repulsion marketing» — маркетингу отталкивания. Это когда ты открыто говоришь о том, что может отпугнуть неподходящих людей, чтобы правильные почувствовали ещё большую тягу. Если по-простому — от EVP к LeaVeP («предложение, от которого можно уйти»).

А что, если в 2026 году всё больше компаний сделают ставку на честность? Назови плюсы и минусы, опираясь на реальные данные — и неподходящие сами уйдут, подходящие останутся, а карьерные лифты снова заработают.

Большие игроки уже пробуют. Гендиректор AT&T прямо сказал сотрудникам, не готовым к пятидневному офису: «Подумайте, ваше ли это место». Глава Washington Post заявил: «Если вы не верите в наше перерождение — уходите». Это попытки разбить «talent jam» или просто жёсткая реакция на сопротивление переменам? Так или иначе, это сигнал: прозрачность сама по себе может стать конкурентным преимуществом.

Если вам приходится продавать людям фантазию, чтобы затащить их за дверь, потом вы вдвое дольше будете лечить их разочарование. Настоящая прозрачность помогает тем, кто подходит, остаться, а всем остальным даёт разрешение уйти.

— Николь Айсдорфер, лидер сообщества Culture First, Денвер

Конечно, говорить о прозрачности можно только после того, как ты начал измерять реальный опыт сотрудников. А то, что компании измеряют в 2025-м, уже меняет правила игры в 2026-м.

Прогноз 2. Театр производительности

Пассивный мониторинг переопределит успех: видимость начнёт цениться выше реальной пользы, пока системы обратной связи не догонят.

Наши данные показывают: всё больше сотрудников считают, что текущие процессы оценки не отражают их настоящий вклад. И этот разрыв растёт.

Если люди и раньше чувствовали себя невидимыми на традиционных перформанс-ревью, представьте, как это ощущение усиливается, когда производительность сводится к количеству нажатий клавиш или времени в приложениях.

Когда за реальную работу не хвалят, люди начинают делать работу, которую хотя бы заметят. Добро пожаловать в театр производительности! По данным Asana, две трети сотрудников уже признаются, что занимаются «продуктивным театром» — делают вид, что заняты, даже если результат не имеет смысла. А мониторинг сотрудников только набирает обороты.

В мире пассивного мониторинга есть риск, что люди начнут LARPить свою работу (играть в неё по-настоящему). Социолог Уильям Брюс Кэмерон предупреждал: «Не всё, что можно посчитать, важно, и не всё важное можно посчитать». Чувства, культура, ценности, идентичность и сообщество — всё это глубоко значимо, но не поддаётся простому измерению.

Мы предсказываем: в 2026 году разрыв продолжит расти, если лидеры не перестроят подход к оценке. Одного пассивного мониторинга недостаточно. Компании, которые добавят человеко-ориентированные системы обратной связи — upward feedback, 360-градусные отзывы, осмысленные one-on-one — получат более честную и полную картину вклада сотрудников.

Данные мониторинга лишь показывают, что что-то не так. Они не говорят, как это исправить — а это гораздо важнее. Лидеры нуждаются в данных, которые отвечают на вопрос «почему».

— Элени Тейхманн, ведущий учёный по людям в EMEA

Пока компании переосмысливают процессы, инструменты ИИ тоже развиваются — и умеют уже не только считать клики.

Прогноз 3. ИИ выходит на работу

Чем больше функций HR отдаётся ИИ, тем важнее становится задача — спроектировать человеко-машинный коллектив.

С момента появления больших языковых моделей в 2023 году все спорят, как ИИ изменит будущее работы. В 2025-м главный вопрос сменился с «Заменит ли ИИ рабочие места?» на «Какие именно и насколько быстро?»

Для HR этот переход уже идёт полным ходом. Скрининг кандидатов, ответы на простые вопросы по политикам — всё это всё чаще отдаётся ботам. Казалось бы, рутина. Но именно в этой рутине часто прячется человеческое.

Пример: сотрудник потерял близкого и спрашивает о политике bereavement leave. Чат-бот ответит за секунды — теми же словами, что сказал бы HR. Но человек может сделать паузу, выразить сочувствие и дать понять: твоё горе не должно проходить в одиночестве. Именно такие моменты ставят HR на распутье с ИИ.

В середине 2025 года мы спросили HR-специалистов: менее половины (47 %) верят, что ИИ повысит ценность их экспертизы. Две трети считают, что коллеги, не использующие ИИ, отстанут. Большинство не считает, что именно HR должен владеть стратегией ИИ.

HR автоматизирует, но боится вести эту автоматизацию. За этим страхом — тревога: что будет, когда «человеческое прикосновение» перестанет считаться необходимым?

Отчёт Deloitte об Agentic AI для HR делит способности на «машинные» (обработка, анализ) и «человеческие» (высококонтактные взаимодействия, консультирование лидеров, планирование рабочей силы). Будущее HR зависит от того, насколько уверенно мы проведём и защитим эту границу.

ИИ уже здесь. И в отличие от людей ему не нужны соцпакеты и программы обучения. Планирование рабочей силы становится всё более цифровым, чем HR когда-либо приходилось заниматься.

Если HR не проведёт «pre-mortem» ИИ-революции, кто-то другой напишет наш некролог. Наша работа — защищать человечность в системах, которые мы строим.

— Лори Руеттиманн, HR-мыслитель и ведущая подкаста Punk Rock HR

Прогноз 4. Отказ от карьерного роста

Трубопроводы лидерства сузятся: ИИ-менеджеры переопределят, что значит быть руководителем.

В сериале «Офис» Дуайт Шрут мечтает стать «помощником регионального менеджера». Сегодня этот персонаж выглядит ещё абсурднее, чем в 2000-х. Феномен «conscious unbossing» — когда всё меньше людей хотят идти в менеджмент — стал реальностью.

Причины очевидны: компании уплощают иерархии (Microsoft в мае 2025 уволил 6 % сотрудников, публично заявив о сокращении управленческих слоёв), а средний менеджмент зажат между «сделай сам» и «поддержи команду».

У них самые неразумные нагрузки, самый высокий стресс и самые слабые системы поддержки. 72 % зумеров предпочитают оставаться individual contributors, а не управлять людьми. В 2026 году нас ждёт «рецессия лидеров».

Но ИИ-усиленные менеджеры становятся нормой — и теоретически позволяют делать больше меньшими силами. ИИ-коуч может синтезировать фидбек по вовлечённости, находить паттерны в команде и генерировать планы действий.

В 2026 году может начаться не только рецессия лидеров, но и их эволюция. Если меньше людей хотят управлять — ответ не в количестве менеджеров, а в их поддержке. И тогда роль снова станет желанной.

Прогноз 5. Ренессанс сайд-хаслов

Сайд-хасл (side hustle) — это любой способ дополнительно зарабатывать деньги или реализовывать себя параллельно с основной работой (или учёбой).

Рычаг работодателей спровоцирует бум побочных проектов: сотрудники будут направлять лишнюю энергию за пределы компании.

Карьерная лестница теряет актуальность. По данным июля 2025 года всё меньше людей чувствуют энергию от работы и верят, что их сильные стороны используются.

Каждый пятый сотрудник ощущает нехватку смысла. Но амбиции никуда не делись — они просто ищут новое русло. В 2026 году мы увидим ренессанс сайд-хаслов.

Для кого-то это необходимость (зарплаты растут медленнее инфляции), для кого-то — поиск творчества и роста, которых не даёт основная работа. Upwork показывает: сайд-хаслы становятся и финансовой подушкой, и инкубатором навыков.

Риск для работодателей — не отвлечение, а то, что основная работа превратится в сайд-хасл. Но у лидеров есть шанс сделать «дневную» работу такой же вдохновляющей и творческой, как любимый побочный проект.

Люди больше не ресурс и не центр затрат. Это определяющий фактор, кто будет лидером рынка, а кто отстанет.

— Л. Дэвид Кингсли, директор по персоналу Illumio

Прогноз 6. Дикие карты ИИ

Следующая фаза ИИ на работе будет странной, дикой и стремительной.

ИИ учит нас ожидать неожиданного. Будущее работы не пойдёт по прямой — оно будет петлять и удивлять. Поэтому мы заканчиваем тремя лёгкими «what if» — просто чтобы порадоваться неопределённости.

Шар теперь у вас.

2026 год будет годом гибридов: «обнимающие работу» и сайд-хаслеры, ИИ-менеджеры и новое понимание производительности, компании, которые одновременно притягивают и отталкивают. Маятник качнулся к работодателям, но история не закончена.

Мы видели это в поп-культуре: идентичность, амбиции и прогресс не линейны. Мы игривые, упрямые и постоянно меняемся. Перемены продолжаются, но главный вопрос остаётся: какую роль выберете вы?

ПРИГЛАШАЮ ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ