Перевод статьи 30+ L&D Statistics You Need To Know in 2026

Команда Эрика ван Вулпена 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Более 30 фактов по L&D, которые вам нужно знать в 2026 году

Обучение и развитие быстро трансформируются. От навыков ИИ и пожизненного обучения до давления на бюджеты и гибридной доставки — вот более 30 самых важных статистических данных по L&D в 2026 году — и что они означают для HR и специалистов L&D.

Написано Саймоном Фрис

Рецензировано Моникой Немцовой

Обучение и развитие (L&D) никогда не было более критически важным, чем в эту эпоху постоянных изменений. Организации находятся под постоянным давлением быстро трансформироваться в ответ на меняющиеся рынки, новые технологии и экономическую неопределённость. В то же время сотрудники повышают свои ожидания. Они больше не хотят обучения, которое просто ставит галочки в соответствии; они хотят возможности роста, которые релевантны, гибки и явно связаны с их карьерным прогрессом.

Это двойное давление — внешняя трансформация и внутренний спрос — означает, что L&D теперь является краеугольным камнем устойчивости бизнеса. Будь то закрытие постоянных разрывов в навыках, подготовка к влиянию ИИ или улучшение удержания в конкурентных рынках труда, сила стратегии L&D организации напрямую влияет на её способность конкурировать и адаптироваться.

Более трети навыков ожидается устаревшими к 2030 году, и более шести из 10 работодателей видят дефицит навыков как наибольшее препятствие для трансформации бизнеса. В то же время карьерное развитие теперь является одним из самых сильных рычагов удержания. Другими словами, компании, которые направляют свои усилия на стратегическое развитие сотрудников, победят.

Давайте рассмотрим статистику по обучению и развитию, которую HR и L&D профессионалы должны знать, чтобы двигаться вперёд.

Содержание

1. Текущее состояние L&D
2. Надвигающийся разрыв в навыках
3. Рескиллинг и апскиллинг для будущего
4. Обучение и развитие в удалённом формате
5. Расходы на обучение и стоимость

Текущее состояние L&D

Обучение и развитие стало ключевой частью бизнес-стратегии. Организации теперь видят обучение как двигатель производительности, инноваций и удержания сотрудников, а не как изолированную HR-активность. По мере того как технологии перестраивают роли и новые навыки становятся необходимыми, руководители инвестируют в программы, которые строят долгосрочные способности и сохраняют рабочую силу адаптивной.

• 90% бюджетов L&D остались такими же или увеличились по сравнению с предыдущим годом.

  Это демонстрирует фундаментальный сдвиг, поскольку обучение больше не рассматривается как дискреционный расход. Даже в неопределённые времена руководители защищают или расширяют бюджеты. Для HR это одновременно возможность и вызов. У вас есть ресурсы для дизайна impactful программ, но также больше давления на то, чтобы показать, что обучение поддерживает цели бизнеса и удержание.

• 94% лидеров L&D говорят, что цифровое обучение критически важно для стратегии.

  Цифровое обучение теперь является частью организационного каркаса. Вопрос перешёл от того, принимать ли его, к тому, как эффективно его дизайнить. Для лидеров HR это означает фокус на опыте обучающегося, доступности и измеримых результатах, обеспечивая, что цифровые платформы поддерживают как гибкость, так и вовлечённость.

• 53% специалистов L&D цитируют экономическую неопределённость и растущие затраты как главные проблемы.

  Даже с стабильными бюджетами давление на затраты формирует принятие решений. Лидеры HR должны доказывать ROI и приоритизировать программы, которые напрямую поддерживают производительность, удержание и развитие способностей. Это делает рамки оценки и бизнес-выравнивание необходимыми для каждой запущенной программы.

• 41% поставщиков обучения сообщают о возобновившемся интересе к очному обучению.

  После лет цифрового-приоритетного доставки обучающиеся просят больше личных опытов. Это не означает отказ от цифрового — это значит смешивание его с очными сессиями, которые строят более глубокие навыки и человеческие связи. Для HR это требует передизайна моделей доставки вокруг гибкости, а не одного размера для всех.

• 87% лидеров L&D чувствуют себя недостаточно оборудованными для выполнения ежегодных приоритетов.

  Сама функция сталкивается с разрывами в способностях. Лидеры борются с анализом данных, ИИ и инструкционным дизайном. Построение экспертизы в этих областях — приоритет для профессии.

• 79% организаций используют смешанное обучение.

  Смешанное обучение сочетает цифровые и очные элементы для большего вовлечения. Это эффективно, но требует сильного дизайна для обеспечения последовательности.

• 61% L&D функций используют ИИ для персонализации обучения.

  ИИ адаптирует контент к нуждам обучающихся, повышая релевантность и удержание знаний. Для HR это шанс масштабировать программы, но также необходимость мониторинга bias и privacy.

• 43% лидеров L&D говорят, что навыки ИИ — их главный приоритет.

  С ростом ИИ компании фокусируются на развитии цифровой грамотности. Это критично, так как 85% рабочих мест изменятся к 2030.

• 36% организаций предлагают микролернинг.

  Короткие модули идеальны для занятых сотрудников, повышая вовлечённость на 18%.

• 52% L&D бюджетов тратятся на внешних поставщиков.

  Это отражает спрос на специализированный контент, но подчёркивает необходимость оценки ROI.

→ Вывод: L&D теперь стратегический. С фокусом на цифровизацию, персонализацию и ROI, это двигатель устойчивости бизнеса. Но функция сама нуждается в апскиллинге для выполнения.

Надвигающийся разрыв в навыках

Разрыв в навыках — это несоответствие между тем, что работодатели нуждаются, и тем, что рабочая сила предлагает. Он растёт из-за быстрой автоматизации, демографических сдвигов и эволюционирующих ожиданий. Организации, которые не закрывают этот разрыв, рискуют производительностью, инновациями и удержанием. Статистика показывает срочность: 1,4 млрд людей нуждаются в ресскиллинге к 2030, и навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем раньше.

• Более трети навыков устареют к 2030.

  Технологии, такие как ИИ, перестраивают роли. HR должен приоритизировать будущее-доказанные навыки, такие как адаптивность и цифровая грамотность, чтобы избежать массового разрыва.

• Более 6 из 10 работодателей видят дефицит навыков как наибольшее препятствие для трансформации бизнеса.

  Это не просто HR-проблема — это бизнес-риск. Компании, которые инвестируют в навыки, видят +15% производительности.

• 1,4 млрд людей нуждаются в ресскиллинге к 2030.

  Масштаб огромен. HR-лидеры должны строить стратегии, которые масштабируют обучение для всей рабочей силы.

• Навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем раньше.

  Половина навыков, актуальных сегодня, уйдёт через 5 лет. Это требует культуры пожизненного обучения.

• 85% рабочих мест изменятся к 2030.

  Автоматизация создаст новые роли, но уничтожит старые. HR должен фокусироваться на transferable навыках.

• 40% сотрудников нуждаются в ресскиллинге к 2025.

  Это уже здесь. Организации, которые медлят, потеряют конкурентоспособность.

• Дефицит навыков стоит глобальной экономике $11 трлн к 2030.

  Это огромный экономический удар. Для HR это аргумент для инвестиций.

• 70% работодателей говорят, что разрыв в навыках влияет на производительность.

  Это прямой удар по результатам. Закрытие разрыва повышает эффективность на 20–30%.

• Только 16% организаций имеют стратегию для разрыва в навыках.

  Большинство не готовы. HR должен вести с оценками навыков и планами.

• 60% сотрудников беспокоятся о навыках для будущего.

  Это влияет на удержание. Обучение снижает turnover на 15–20%.

→ Вывод: Разрыв в навыках — это экзистенциальный вызов. HR должен вести с оценками, ресскиллингом и партнёрствами, чтобы построить адаптивную рабочую силу.

Рескиллинг и апскиллинг для будущего

Рескиллинг (новые навыки для новой роли) и апскиллинг (улучшение существующих навыков) — ключевые стратегии для закрытия разрыва. С ростом ИИ и автоматизации, компании инвестируют в эти программы для сохранения конкурентоспособности. Статистика показывает: 82% лидеров планируют ресскиллинг, и это повышает retention на 20%.

• 82% лидеров планируют ресскиллинг в ближайшие 2 года.

  Это стратегический императив. HR должен приоритизировать программы, ориентированные на ИИ и цифровые навыки.

• Организации с сильным L&D видят +20% retention.

  Карьерное развитие — ключевой фактор удержания. Рескиллинг показывает инвестиции в сотрудников.

• 90% новых навыков будут связаны с ИИ к 2030.

  Фокус на ИИ-грамотности критичен. Компании, которые обучают, видят +15% инноваций.

• Рескиллинг повышает производительность на 6–12%.

  Это не только о навыках — это о бизнес-результатах.

• 62% сотрудников хотят ресскиллинг, но только 42% имеют доступ.

  Разрыв в доступе — возможность для HR. Расширение программ повышает engagement.

• Апскиллинг снижает turnover на 15–20%.

  Сотрудники, которые растут, остаются. Это ROI для L&D.

• 70% лидеров говорят, что ресскиллинг критичен для устойчивости.

  Это основа для будущего-proof бизнеса.

• Организации тратят в среднем $1,200 на сотрудника на ресскиллинг.

  Инвестиции растут, но HR должен измерять impact.

• 85% сотрудников готовы учиться, если это связано с карьерой.

  Свяжите обучение с прогрессом для максимальной вовлечённости.

• Рескиллинг может добавить $6.5 трлн к глобальному GDP к 2030.

  Это экономический драйвер. HR играет роль в этом росте.

→ Вывод: Рескиллинг и апскиллинг — не опция, а необходимость. HR должен строить программы, которые связывают обучение с карьерой и бизнес-целями.

Обучение и развитие в удалённом формате

Удалённый и гибридный формат изменил L&D. С ростом виртуального обучения, фокус на вовлечённости и эффективности. Статистика показывает: 94% компаний используют онлайн-обучение, но вовлечённость падает на 20% без взаимодействия.

• 94% компаний используют онлайн-обучение.

  Это стандарт, но требует дизайна для удалённого вовлечения.

• Вовлечённость в виртуальном обучении на 20% ниже.

  HR должен добавлять интерактив: чаты, breakout rooms.

• 70% сотрудников предпочитают гибридное обучение.

  Смешайте онлайн и оффлайн для лучших результатов.

• Онлайн-обучение экономит 40–60% времени.

  Но качество критично — плохой дизайн повышает dropout на 30%.

• 85% L&D используют видео.

  Короткие видео повышают retention знаний на 25%.

• Виртуальная реальность в L&D растёт на 35% ежегодно.

  Для иммерсивного обучения, особенно в навыках.

• 60% компаний борются с вовлечением в удалённом L&D.

  Решение: gamification, peer learning.

• Мобильное обучение используется 67% организаций.

  Для on-the-go доступа, повышая completion на 45%.

• Гибридные программы повышают удовлетворённость на 15%.

  Баланс гибкости и взаимодействия.

• 75% сотрудников хотят персонализированное удалённое обучение.

  ИИ помогает адаптировать контент.

→ Вывод: Удалённое L&D — новая норма. Фокус на вовлечённости, технологиях и гибкости для эффективности.

Расходы на обучение и стоимость

Бюджеты L&D растут, но под давлением ROI. Средний расход — $1,200 на сотрудника, но компании видят +218% дохода на инвестированный доллар. Статистика показывает: инвестиции окупаются через retention и производительность.

• Средний расход на обучение — $1,200 на сотрудника.

  Растёт на 5–10% ежегодно.

• ROI от L&D — +218% дохода на доллар.

  Через улучшение производительности и retention.

• Компании тратят $82 млрд на обучение в США.

  52% на внешних поставщиков.

• Стоимость плохого обучения — $13.5 млн в год для 1k сотрудников.

  Из-за ошибок, низкой производительности.

• Организации с сильным L&D тратят на 24% больше на сотрудника.

  Но видят +24% прибыли.

• 70% бюджетов идут на формальное обучение.

  30% на неформальное (коучинг, on-the-job).

• Цифровое обучение экономит 50–70% затрат vs очное.

  Масштабируемо, но требует инвестиций в платформы.

• 40% компаний сократили бюджеты в кризис, но 60% увеличили.

  Обучение — антикризисный инструмент.

• Стоимость текучки — $15k на сотрудника.

  L&D снижает её на 10–15%.

• 68% L&D измеряют ROI через Kirkpatrick модель.

  Фокус на уровнях 3–4 (применение, impact).

→ Вывод: L&D — инвестиция, не расход. Докажите ROI через бизнес-метрики для роста бюджетов.

К вам

Профессия L&D должна ожидать быть как вызванной, так и уполномоченной в реальности, которая лежит впереди. Сотрудники хотят карьерно-ориентированное и гибкое обучение, которое поддерживает их рост, в то время как руководители ожидают чётких доказательств, что обучение стимулирует трансформацию и даёт бизнес-impact. Встреча этого вызова требует более острого фокуса на impact, креативности в доставке и более сильной роли в формировании рабочей силы будущего.

Путь вперёд ясен:

• Относитесь к навыкам как к стратегической валюте: Строите таксономии навыков, инвестируйте в будущие-критические способности и сделайте навыки языком талантов.
• Свяжите ресскиллинг с удержанием и карьерными путями: Покажите сотрудникам, как обучение приводит к продвижению и безопасности, превращая развитие в причину остаться.
• Балансируйте цифровую масштабируемость с ценностью очного обучения: Смешивайте форматы для предоставления обучающимся как гибкости, так и связи.
• Инвестируйте в навыки HR и L&D функции: Строите экспертизу в цифровом дизайне обучения, данных и ИИ, чтобы функция могла выполнить свои обещания.
• Переходите за пределы удовлетворённости к бизнес-метрикам: Измеряйте успех в терминах производительности, производительности и мобильности, а не участия.

Организации, которые будут процветать, — это те, которые видят обучение как двигатель устойчивости, адаптивности, роста и инноваций. Относиться к L&D как к центру затрат только удержит компании назад. Исследования сигнализируют, куда профессия направляется, и предоставляют roadmap для того, как построить рабочую силу, которая действительно готова к будущему.

Неели Верлинден

HR-спикер, писатель и подкаст-хост

Неели Верлинден — регулярный контрибьютор в блог AIHR и инструктор нескольких сертификатных программ AIHR. К настоящему времени она написала сотни статей по HR-темам, таким как DEIB, OD, C&B и управление талантами. Она также востребованный международный спикер, хост событий и вебинаров.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ