Аналитика для T&D

Или Зачем матстатистика T&D

Предложили провести вебинар по матстатистике для T&D

Решил прикинуть, в каких ситуациях специалисту по обучению необходима матстатистика
получилось четыре раздела

• Чтение аналитических отчетов
• Опросы
• Определение эффективности обучения
• Ведение исследований и аналитики

Чтение аналитических отчетов 

различные бенчмарки и обзоры рынка или отчеты и аналитики коллег. Требуется знание и понимание распределения (нормального распределения), знание базовых терминов статистики (типа тех же перцентилей, квартилей и т.п.. и даже просто среднего). Знание помогает видеть результаты осмысленно, часто позволяет видеть недочеты анализа и визуализации результатов.

Опросы

выявление потребностей в обучении; получение обратной связи от обучаемых и экспертов после тренингов и обучающих программ. Может пригодиться знание коэффициентов корреляции (Пирсона и Спирмена), критерия Хи квадрат, критерия Манн Уитни при решении задач определения значимости различий ответов до и после обучения; определения значимости различий различных групп опрашиваемых (например, нам интересно определить значимость различий ответов на один и тот же вопрос 1) групп экспертов и обучаемых; 2) прошедших обучение и не прошедших и т.п…). Применение критериев и коэффициентов здесь может быть различным. Я, например, применял однажды ранговый коэффициент корреляции Спирмена для выявления изменений после управленческого тренинга: попросил до тренинга проранжировать управленческие задачи и после.

Определение эффективности обучения. 

В данном случае я вижу два основных варианта применения

• Сравнение результатов групп обучаемых и контрольной (это могут быть как бизнес результаты, так и результаты тестов, проверки тайным покупателем и т.п.. ). В данном случае необходимо знание критериев Манн Уитни, Хи квадрат
• Выявление взимосвязи между результатами обучения и бизнес результатами. Наиболее корректный инструмент – регрессионный анализ.
• Как подзадачу ставим сравнение эффективности различных форм обучения. Например, очное и дистанционное.
• Как подзадачу ставим цель очищения результатов обучения от влияния других факторов. Например, если мы сравниваем результаты прошедших обучение и не прошедших, мы должны знать их результаты до обучения.

Ведение исследований и аналитики 

Здесь поле широкое и с трудом поддается четкому описанию. Глобально это можно назвать так:

Выявление влияния T&D процессов на бизнес результаты, выявление взаимосвязи результатов T&D с результатами других hr процессов: с результатами рекрутинга, мотивации, программ развития лидерства, управления талантами, кадрового резерва. Но конкретных направлений аналитики может быть неисчислимое множество: например, оценка рисков от недоученности сотрудников (от работников атомных станций до кредитных инспекторов банков), оценка рисков обучения определенных групп работников (а стоил ли обучать технарей тому тому и тому то при таких то показателях уровня развития интеллекта). И т.д… При этом вышеуказанные направления (внешние бенчмаркинговые исследования, опросы внутри компании) могут выступать частью таких глобальных аналитик.
  для примера смотри пост Что должно измерять в HR

......

Резюме

в целом в T&D решаются две задачи (как и во всей матстатистике) - выявление различий и нахождение взаимосвязей (можно еще говорить про выявление трендов, но это не в это место пока). Но применительно к конкретике можно сказать, что количество задачек огромное поле (непаханное причем), 

Буду вам благодарен за дополнения, комментарии, критику и замечания.