Share |

четверг, 13 сентября 2012 г.

Аналитика для T&D

Или Зачем матстатистика T&D

Предложили провести вебинар по матстатистике для T&D
Решил прикинуть, в каких ситуациях специалисту по обучению необходима матстатистика
получилось четыре раздела

  • Чтение аналитических отчетов
  • Опросы
  • Определение эффективности обучения
  • Ведение исследований и аналитики


Чтение аналитических отчетов 

различные бенчмарки и обзоры рынка или отчеты и аналитики коллег. Требуется знание и понимание распределения (нормального распределения), знание базовых терминов статистики (типа тех же перцентилей, квартилей и т.п.. и даже просто среднего). Знание помогает видеть результаты осмысленно, часто позволяет видеть недочеты анализа и визуализации результатов.

Опросы

выявление потребностей в обучении; получение обратной связи от обучаемых и экспертов после тренингов и обучающих программ. Может пригодиться знание коэффициентов корреляции (Пирсона и Спирмена), критерия Хи квадрат, критерия Манн Уитни при решении задач определения значимости различий ответов до и после обучения; определения значимости различий различных групп опрашиваемых (например, нам интересно определить значимость различий ответов на один и тот же вопрос 1) групп экспертов и обучаемых; 2) прошедших обучение и не прошедших и т.п…). Применение критериев и коэффициентов здесь может быть различным. Я, например, применял однажды ранговый коэффициент корреляции Спирмена для выявления изменений после управленческого тренинга: попросил до тренинга проранжировать управленческие задачи и после.

Определение эффективности обучения. 

В данном случае я вижу два основных варианта применения
  • Сравнение результатов групп обучаемых и контрольной (это могут быть как бизнес результаты, так и результаты тестов, проверки тайным покупателем и т.п.. ). В данном случае необходимо знание критериев Манн Уитни, Хи квадрат
  • Выявление взимосвязи между результатами обучения и бизнес результатами. Наиболее корректный инструмент – регрессионный анализ.
  • Как подзадачу ставим сравнение эффективности различных форм обучения. Например, очное и дистанционное.
  • Как подзадачу ставим цель очищения результатов обучения от влияния других факторов. Например, если мы сравниваем результаты прошедших обучение и не прошедших, мы должны знать их результаты до обучения.

Ведение исследований и аналитики 

Здесь поле широкое и с трудом поддается четкому описанию. Глобально это можно назвать так:
Выявление влияния T&D процессов на бизнес результаты, выявление взаимосвязи результатов T&D с результатами других hr процессов: с результатами рекрутинга, мотивации, программ развития лидерства, управления талантами, кадрового резерва. Но конкретных направлений аналитики может быть неисчислимое множество: например, оценка рисков от недоученности сотрудников (от работников атомных станций до кредитных инспекторов банков), оценка рисков обучения определенных групп работников (а стоил ли обучать технарей тому тому и тому то при таких то показателях уровня развития интеллекта). И т.д… При этом вышеуказанные направления (внешние бенчмаркинговые исследования, опросы внутри компании) могут выступать частью таких глобальных аналитик.
  для примера смотри пост Что должно измерять в HR
......

Резюме

в целом в T&D решаются две задачи (как и во всей матстатистике) - выявление различий и нахождение взаимосвязей (можно еще говорить про выявление трендов, но это не в это место пока). Но применительно к конкретике можно сказать, что количество задачек огромное поле (непаханное причем), 
Буду вам благодарен за дополнения, комментарии, критику и замечания. 

3 комментария:

  1. Тема одновременно сложная и интересная.
    Имея два высших, инженерно-техническое + экономическое, статистикой в должной мере не владею.
    Для полноценного (в смысле качественного) применения статистики в HR необходимо главное условие: корректная постановка задачи. Криво сформулированная задача дает гиперкривой результат, что мы часто и наблюдаем (например, в части анализа компетенций).
    Думаю, HR-ам уровня ниже HR-директора это всё не нужно. HR-директор и HR-партнер должны уметь поставить задачу специалисту по статистике (аутсорсинг?) и уметь принять работу (в смысле понимать, что его не обманули).
    В организации, я полагаю, достаточно уметь обрабатывать результаты экспертного анализа.
    Здесь полная аналогия с оценкой: я знаю какие бывают методы оценки, но сам оценку проводить не буду, закажу её внешнему специалисту, а вот отчет об оценке прочитаю очень внимательно и покритикую, если что.

    ОтветитьУдалить
  2. P.S. Риски, это не HR-статистка, а риск - менеджмент.
    Не пора ли достать "бритву Оккама", Эдуард? В том смысле, что HR-ы грузятся несвойственными функциями. Может лучше на функционально-структурном анализе и компетенциях сконцентрироваться?

    ОтветитьУдалить
  3. Точная постановка задач нужна не только для корректного применения статистики
    Безусловно HR директору не нужно знать, в какой ситуации, какой критерий применяется
    Но директор обязан понимать, зачем в принципе нужна статистика, какого типа задачи решаются с помощью статистики
    Могу вам сказать, что в оценке куча моментов, когда нужна статистика, но она не применяется
    если бы спецы по оценке персонала знали статистику, то не так бы смело продвигали оценку по компетенциям

    ОтветитьУдалить