Share |

четверг, 13 сентября 2012 г.

Аналитика для T&D

Или Зачем матстатистика T&D

Предложили провести вебинар по матстатистике для T&D
Решил прикинуть, в каких ситуациях специалисту по обучению необходима матстатистика
получилось четыре раздела

  • Чтение аналитических отчетов
  • Опросы
  • Определение эффективности обучения
  • Ведение исследований и аналитики


Чтение аналитических отчетов 

различные бенчмарки и обзоры рынка или отчеты и аналитики коллег. Требуется знание и понимание распределения (нормального распределения), знание базовых терминов статистики (типа тех же перцентилей, квартилей и т.п.. и даже просто среднего). Знание помогает видеть результаты осмысленно, часто позволяет видеть недочеты анализа и визуализации результатов.

Опросы

выявление потребностей в обучении; получение обратной связи от обучаемых и экспертов после тренингов и обучающих программ. Может пригодиться знание коэффициентов корреляции (Пирсона и Спирмена), критерия Хи квадрат, критерия Манн Уитни при решении задач определения значимости различий ответов до и после обучения; определения значимости различий различных групп опрашиваемых (например, нам интересно определить значимость различий ответов на один и тот же вопрос 1) групп экспертов и обучаемых; 2) прошедших обучение и не прошедших и т.п…). Применение критериев и коэффициентов здесь может быть различным. Я, например, применял однажды ранговый коэффициент корреляции Спирмена для выявления изменений после управленческого тренинга: попросил до тренинга проранжировать управленческие задачи и после.

Определение эффективности обучения. 

В данном случае я вижу два основных варианта применения
  • Сравнение результатов групп обучаемых и контрольной (это могут быть как бизнес результаты, так и результаты тестов, проверки тайным покупателем и т.п.. ). В данном случае необходимо знание критериев Манн Уитни, Хи квадрат
  • Выявление взимосвязи между результатами обучения и бизнес результатами. Наиболее корректный инструмент – регрессионный анализ.
  • Как подзадачу ставим сравнение эффективности различных форм обучения. Например, очное и дистанционное.
  • Как подзадачу ставим цель очищения результатов обучения от влияния других факторов. Например, если мы сравниваем результаты прошедших обучение и не прошедших, мы должны знать их результаты до обучения.

Ведение исследований и аналитики 

Здесь поле широкое и с трудом поддается четкому описанию. Глобально это можно назвать так:
Выявление влияния T&D процессов на бизнес результаты, выявление взаимосвязи результатов T&D с результатами других hr процессов: с результатами рекрутинга, мотивации, программ развития лидерства, управления талантами, кадрового резерва. Но конкретных направлений аналитики может быть неисчислимое множество: например, оценка рисков от недоученности сотрудников (от работников атомных станций до кредитных инспекторов банков), оценка рисков обучения определенных групп работников (а стоил ли обучать технарей тому тому и тому то при таких то показателях уровня развития интеллекта). И т.д… При этом вышеуказанные направления (внешние бенчмаркинговые исследования, опросы внутри компании) могут выступать частью таких глобальных аналитик.
  для примера смотри пост Что должно измерять в HR
......

Резюме

в целом в T&D решаются две задачи (как и во всей матстатистике) - выявление различий и нахождение взаимосвязей (можно еще говорить про выявление трендов, но это не в это место пока). Но применительно к конкретике можно сказать, что количество задачек огромное поле (непаханное причем), 
Буду вам благодарен за дополнения, комментарии, критику и замечания. 

3 комментария:

  1. Тема одновременно сложная и интересная.
    Имея два высших, инженерно-техническое + экономическое, статистикой в должной мере не владею.
    Для полноценного (в смысле качественного) применения статистики в HR необходимо главное условие: корректная постановка задачи. Криво сформулированная задача дает гиперкривой результат, что мы часто и наблюдаем (например, в части анализа компетенций).
    Думаю, HR-ам уровня ниже HR-директора это всё не нужно. HR-директор и HR-партнер должны уметь поставить задачу специалисту по статистике (аутсорсинг?) и уметь принять работу (в смысле понимать, что его не обманули).
    В организации, я полагаю, достаточно уметь обрабатывать результаты экспертного анализа.
    Здесь полная аналогия с оценкой: я знаю какие бывают методы оценки, но сам оценку проводить не буду, закажу её внешнему специалисту, а вот отчет об оценке прочитаю очень внимательно и покритикую, если что.

    ОтветитьУдалить
  2. P.S. Риски, это не HR-статистка, а риск - менеджмент.
    Не пора ли достать "бритву Оккама", Эдуард? В том смысле, что HR-ы грузятся несвойственными функциями. Может лучше на функционально-структурном анализе и компетенциях сконцентрироваться?

    ОтветитьУдалить
  3. Точная постановка задач нужна не только для корректного применения статистики
    Безусловно HR директору не нужно знать, в какой ситуации, какой критерий применяется
    Но директор обязан понимать, зачем в принципе нужна статистика, какого типа задачи решаются с помощью статистики
    Могу вам сказать, что в оценке куча моментов, когда нужна статистика, но она не применяется
    если бы спецы по оценке персонала знали статистику, то не так бы смело продвигали оценку по компетенциям

    ОтветитьУдалить

рек

Популярные сообщения