Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.

Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

Кейс о практическом применении блоггинга

Только я написал пост Блоггинг как форма обучения и назвал это своим ноу хау, как в моем личном блоге мне откомментил режиссер: ничего подобного – эта система успешно существовала у них на курсах.

В конце недели каждый ученик курсов писал рефлексивный отчет о полученном за неделю. Писал в доступном месте для куратора и остальных учеников – в блоге. И куратор давал обратную связь по прочитанному – он это обязан был делать, а остальные участники могли также давать свои комменты, в т.ч. могли не соглашаться и спорить с куратором по части характеристик обратной связи. И система успешно работала

Что получаем при соединении

В системе управления талантами блоггинг в данной системе является не только и не столько элементом неформального обучения, а и системы performance management: в вышеприведенном примере комментарий куратора был по сути заключением performance review, а пост ученика – отчет о проделанной работе.

Лирическое отступление

Я уже писал, что неформальное обучение по структуре идентична боевой деятельности, а в случае, если мы говорим о работе в проекте как форме неформального обучения, то это есть одно и тоже. Т.е. хочу сказать, что можно в рамках обучения потренироваться на блоггинге, чтобы затем внедрить в боевую практику.

Блоггинг в performance management

Мы в боевых буднях добавим еще посты про планы и цели и получим систему performance management.

Схема performance management состоит из обсуждения планов, постановки целей, а затем контрольных точек проверки performance review – верно? И кто сказал, что это не может проходить публично?

Преимущества публичности

Во-первых, в случае с performance review выгода работника очевидна: он всегда может апеллировать к своему тексту и тексту руководителя – тексты доступны всем. И работники могут даже неформально выразить свое отношение – лайкнуть пост таланта или начальника и так проголосуют свою точку зрения. И таким же образом обратную связь получит и подчиненный (от коллег и т.п..), и руководитель, который может получить коммент от своего руководителя, от коллег, клиентов и т.п… (а ведь никто не сказал, что клиенты и партнеры не могут читать блоги, и клиент может часто встать на защиту подчиненного… или наоборот).

В случае с планированием преимущества еще более вкусные: талант «столбит» за собой проекты». Он получает возможность «продать» свои проекты и привлечь к себе в проект других спецов и талантов. Он может просто заявить свои интересы и продать свои компетенции для тех, кто набирает себе в команду людей.

И опять публичность важна с точки зрения оценки планов руководителем – если планы руководителю не нравятся, талант опять же может апеллировать к окружению.

И не забывайте, что посты есть знания! Это инструмент управления знаниями компании. Поставив performance management через блоггинг, мы можем решить проблему неформального обучение: как добиться того, чтобы эксперты делились знаниями. Performance management становится social performance management: у нас понравившиеся посты получают лайки.

Причем, посты можно обозначать цветами (красный к примеру про цели, а синим – отчеты). И многие посты могут быть сине –красными, поскольку выполненный проект может быть целью нового.

При этом, периодичность красных и синих постов не устанавливается: вдруг у таланта появилась новая идея? Или вдруг ему посреди проекта захотелось высказать соображения и привлечь внимание руководителя и окружения?

И важно: эта система performance management возможна в системе управления талантами, а не системе управления персоналом (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

И еще мне кажется, что мои слова неплохо ложатся в то, что говорил на своем вебинаре Джош Берзин Эволюция performance management

Резюме

Возможна ли такая модель в наших компаниях? Навскидку скажу, что нет. Хотя причины против вижу две:

• Вопрос конфиденциальности
• Вопрос управленческой культуры….

Последний вопрос делится на два подвопроса:

• Ведь работники же научатся договариваться и строить свои схемы и цепочки…
• А сможет ли хаос быть самоуправляемым? И куда пойдет организация пойдет в данном случае….

Обратная связь

И мне конечно очень важная ваша обратная связь про мой пост: какие риски и возможности видите в данной системе?