Перевод статьи How Calibration Meetings Introduce Bias into Performance Reviews

Статья Гарвард Бизнес ревью.

Авторы:

• Raafiya Ali Khan is a policy and research fellow at the Center for WorkLife Law, University of California College of the Law, San Francisco.
• Rachel M. Korn is the research director at the Center for WorkLife Law, UC Hastings College of the Law.
• Joan C. Williams is a Sullivan Professor of Law at University of California College of the Law

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Как встречи по калибровке вносят предвзятость в Performance Reviews

Справедливая оценка эффективности имеет решающее значение для успеха компании, поскольку она гарантирует, что наиболее ценные сотрудники будут продвигаться по службе и оставаться в компании. Ряд компаний ввели калибровочные собрания — когда руководители обсуждают и корректируют рейтинги всей компании — в попытке искоренить предвзятость, требуя от менеджеров соблюдения последовательных стандартов. Однако новые исследования показывают, что эти встречи могут внести предвзятость в процесс по нескольким причинам. Небольшие изменения, такие как обучение участников собрания тому, как выглядит предвзятость, могут помочь выровнять правила игры.

Перевод статьи Making Performance Reviews Fairer in a Hybrid Workplace

Статья Гарвард бизнес ревью, автор Scott Behson is a professor of management and Silberman Global Faculty Fellow at Fairleigh Dickinson University,

Как сделать Performance Reviews более справедливыми на гибридном рабочем месте

Креативные подходы к оценке эффективности необходимы на гибридных рабочих местах, чтобы убедиться, что все сотрудники оцениваются и развиваются в соответствии с их заслугами, независимо от того, где они выполняют большую часть своей работы. Рабочие места, которые успешно провели оценку гибридных сотрудников, делают три вещи. Во-первых, они определяют производительность с точки зрения удовлетворенности клиентов, ценностей компании, основных видов деятельности и завершения проекта. Во-вторых, они включают регулярные сессии по постановке целей и обратной связи. Наконец, они поощряют сотрудничество и сплочение команды, разделяя обязанности по оценке производительности между всеми сотрудниками. Учитывая эти требования, любая компания может разработать собственную систему оценки эффективности, помогая своим сотрудникам расти и совершенствоваться независимо от того, где они находятся.

Google отказывается от performance reviews после жалоб работников

 Перевод статьи Google to remove bi-annual performance reviews after workers complain: report

Alphabet (NASDAQ:GOOG) заявила в среду, что откажется от своей политики проведения двух обзоров производительности в год после того, как сотрудники пожаловались на этот процесс, чтобы улучшить моральный дух и сократить время, затрачиваемое на обзоры, сообщает The Information. 

Выступая на собрании компании, главный исполнительный директор Google (GOOG) Сундар Пичаи сказал, что новая политика, согласно которой оценка производительности будет проводиться раз в год, призвана дать сотрудникам большее чувство выполненного долга, добавив, что большая часть 163 906 сотрудников делают «отличную работу».

Alphabet's (GOOG) делит день с приростом более 4%.

Компания Alphabet (GOOG) из Маунтин-Вью, штат Калифорния, не сразу ответила на запрос Seeking Alpha о комментариях.

В рамках новой системы технологический гигант внедрит ряд новых уровней рейтинга: преобразующее воздействие, выдающееся влияние, значительное влияние, умеренное влияние и недостаточное влияние (transformative impact, outstanding impact, significant impact, moderate impact and not enough impact).

Большинство сотрудников, вероятно, получат значительное влияние, добавила The Information.

Отдельно в среду голландское регулирующее агентство, Управление по делам потребителей и рынков Нидерландов, заявило, что начнет предварительное расследование в отношении Google (GOOG) в отношении платежей в Play Store.

Перевод статьи The annual performance review isn't dead yet

Читайте в тему

• Время отказаться от KPI?
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• KPI для HR: с примерами и метриками
• Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• 21 Метрика эффективности сотрудников

Годовой performance review еще не умер

Краткое описание:

• Согласно результатам исследования XpertHR от 19 августа, формальный ежегодный обзор эффективности продолжается. Из 344 опрошенных работодателей 63% заявили, что проводят проверки один раз в год; 18% заявили, что делают это дважды в год, и только 8% сказали, что они делают это один раз в квартал.

Перевод статьи Performance review calibrations: What you need to know

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики.

Статья от компании Culture Amp

В тему статьи обязательно посмотрите Калибровка KPI по руководителям в Excel

Калибровка Performance review: что вам нужно знать

Если все сделано правильно, performance reviews могут мотивировать сотрудников, стимулировать развитие за счет полезных отзывов, улучшить отношения между руководителем и сотрудником и вознаградить тяжелый труд. Но несправедливая предвзятость и непоследовательные рейтинги могут расстроить сотрудников и поставить некоторых людей в невыгодное положение. Введите калибровки обзора производительности.

Калибровка - это процесс, направленный на то, чтобы сделать performance reviews справедливыми и последовательными для руководителей, отделов и даже на разных уровнях должности. Несмотря на то, что от вашей команды по работе с персоналом и менеджеров требуется небольшая работа, калибровка - при правильном подходе - может улучшить подотчетность ваших проверок и гарантировать, что каждый сотрудник получит справедливую обратную связь, предназначенную для поддержки их роста в вашей компании.

Мы составили краткое руководство, в котором объясняется, что такое калибровка управления производительностью, как вы можете внедрить их в своей организации, а также передовые методы, которые помогут начать обсуждение согласованности с места. Эти советы и передовые методы помогут обеспечить справедливость и объективность вашего следующего раунда проверки эффективности для всех участников.

Что такое Калибровка Performance review?

Калибровка Performance review - это процесс, в котором менеджеры обсуждают предложенные ими рейтинги сотрудников с другими менеджерами. Цель состоит в том, чтобы найти точки соприкосновения, которые сделают возможной последовательную оценку работы сотрудников. Эта практика призвана ограничить предвзятость в процессе проверки эффективности и гарантировать, что менеджеры согласны с критериями, по которым будут оцениваться их непосредственные подчиненные.

Например, более непринужденный менеджер может быть склонен поставить каждому сотруднику в своей команде «5», потому что его сотрудники выполняли все, что указано в их должностных инструкциях, в течение этого цикла проверки. С другой стороны, более строгий менеджер может поставить даже своему лучшему исполнителю оценку «3» за соответствие тем же критериям эффективности.

Почему это могло произойти? Что ж, в глазах нашего второго менеджера их гипотетический сотрудник только оправдал ожидания своей должности, но не превзошел их. Не вдаваясь в подробности, второй менеджер посчитал бы оценку 4 или 5 необоснованной. Таким образом, два сотрудника с одинаковой производительностью могут получить две очень разные оценки, потому что их менеджеры не придерживались стандартов, которых должны придерживаться их команды.

Калибровка Performance review (также известная как калибровка управления производительностью) позволяет менеджерам применять одинаковые стандарты к каждому из своих непосредственных подчиненных, чтобы гарантировать, что все в отделе оцениваются по одной шкале. Калибровку можно проводить не только по отделам, но и по уровню сотрудников или должностным обязанностям. Хотя компания должна планировать калибровку анализа производительности перед каждым основным циклом проверки, их также можно проводить в любое время при слиянии отделов или при слиянии и поглощении предприятий.

Почему важна калибровка управления производительностью?

Калибровка Performance review является важным шагом в процессе проверки сотрудников по многим причинам. Как упоминалось выше, это гарантирует, что менеджеры находятся на одной странице, и дает им возможность более справедливо оценивать сотрудников, но это даже не половина дела. Вот еще несколько причин, по которым калибровка производительности важна для любого бизнеса:

1. Повысьте точность обзора. К сожалению, представление одного менеджера о высшем исполнителе может сильно отличаться от представления другого - разница, которая может серьезно повредить одной команде и помочь другой. Это связано с тем, что когда наступит время повышения и повышения, команда одного менеджера получит значительную поддержку, в то время как шансы другого пострадают. Калибровка обеспечивает более последовательный и точный анализ.
2. Признавайте и поощряйте высокие результаты. Как только планка установлена, менеджеры могут оценивать сотрудников с большей уверенностью и гарантировать, что каждый в их команде получит признание и вознаграждение, которого они заслуживают.
3. Уменьшите предвзятость. Когда менеджеры оценивают своих непосредственных подчиненных в вакууме, они могут только сравнивать своих подчиненных с другими товарищами по команде или своим собственным представлением о том, какой должна быть производительность. Без обсуждения калибровки менеджер может позволить неосознанной предвзятости влиять на их решения и помешать конкретным отчетам получить объективную оценку.
4. Поддерживайте доверие к процессу. Открытость для ваших сотрудников и обмен информацией о том, как определяются рейтинги, могут помочь укрепить доверие к этой практике, которой часто опасаются (и исторически непопулярной). Калибровка не просто обеспечивает более справедливую и беспристрастную проверку, она заставляет сотрудников полагать, что процесс является справедливым и беспристрастным.

Как откалибровать Performance review?

Команда отдела кадров организации обычно является движущей силой процесса калибровки, включая создание моделей возможностей и содействие обсуждению калибровки менеджером. Если вы впервые контролируете выравнивание рейтингов, ниже мы представили пошаговое руководство по проведению калибровок управления эффективностью:

1. Сотрудники назначают коллег для обратной связи и делятся ею со своим руководителем.
2. Менеджер выбирает коллег-рецензентов из предоставленного списка.
3. Сверстники получают запросы на обратную связь и отправляют отзывы
4. Сотрудники завершают саморефлексию
5. Менеджеры собирают отзывы и саморефлексию и пишут оценку
6. Менеджеры команды встречаются для согласованного разговора
7. Выводы, выполненные менеджерами. Люди-партнеры собирают отзывы для калибровки
8. Калибровка происходит
9. Менеджеры представляют своим сотрудникам конструктивные отзывы и оценки.

Если мы потеряли вас где-то между шагами 1 и 9, не волнуйтесь. Создание справедливых и полезных процессов проверки эффективности в вашей организации не должно быть сложной задачей. Встроенные возможности калибровки Culture Amp позволяют легко получить целостное представление о производительности в вашей компании, что дает возможность всем организациям - независимо от размера или отрасли - проводить эффективные заседания комитетов по калибровке и продвижению.

Лучшие практики калибровки Performance review

Хотя на данный момент вы почти профессионал в области калибровки, вы не захотите начинать свой собственный процесс, пока не услышите эти главные советы - прямо от нашей команды людей-ученых.

1. Разделите циклы разговора о производительности и компенсации. Выполнение двух циклов одновременно добавляет много работы вашим менеджерам и оказывает большее давление на ваших сотрудников. Разделите их, чтобы сотрудники могли полностью сосредоточиться на получаемой ими обратной связи и своем профессиональном росте.
2. Знайте, когда вмешиваться. В зависимости от уровня согласия определенным руководящим группам может потребоваться сильный HR-фасилитатор, который готов вмешаться во время разговоров о калибровке и оспорить решение или поделиться отзывами о любых необычных или предвзятых моделях, которые развиваются. Поскольку у команды людей есть макро-представление этих сеансов в рамках всей организации, они могут предоставить ценный контекст и помочь гарантировать, что разговоры не сбиваются с пути.
3. Расскажите о своем подходе к производительности. Убедитесь, что ваши сотрудники осведомлены о критериях рейтинга и процессе до их проверки. Это дает им больше времени, чтобы понять, какой подход вы выбрали и почему.
4. Ничего не должно быть сюрпризом. Хотя обзоры эффективности являются важным компонентом модели непрерывной обратной связи, они не единственный случай, когда ваши руководители и сотрудники должны делиться отзывами и обсуждать профессиональный рост. Эти (и многие другие) темы следует регулярно обсуждать в ходе еженедельных индивидуальных встреч или других случайных проверок, а это означает, что ни одна из тем, обсуждаемых во время проверки сотрудником, не должна вызывать удивления. Поскольку ваши сотрудники должны хорошо представлять, чего ожидать, и знать, что ваши разговоры о калибровке улучшили справедливость оценок производительности, они могут подходить к этим разговорам спокойно и непредвзято.

Калибровка управления эффективностью является ключом к справедливой оценке эффективности. Согласованные беседы и отслеживание рейтингов производительности могут помочь вам понять производительность сотрудников в компании и убедиться, что ваши руководители предоставляют полезные и справедливые обзоры.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.

Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).