Dave Ulrich: четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда

Перевод статьи 4 INNOVATIONS THAT WILL TRANSFORM TALENT MANAGEMENT FOREVER нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Статья с австралийского сайта по HR.
Автор
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
4. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
5. HR 21 века – три больших шага в будущее 
6. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
7. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
8. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
9. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
10. Несколько идей о персонализации в HR
11. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
12. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
13. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
14. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
15. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
16. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
17. 11 примеров лучших welness-программ
18. Что такое цифровой (digital) HR?
19. Как Google заставляет сотрудников есть овощи
20. Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика
21. Josh Bersin: Чему коронавирус научит лидеров? Многому
22. Три решающих фактора успеха на рабочем месте будущего

Четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда

То, как мы нанимаем, мотивируем и удерживаем лучшие таланты, развивается со скоростью света. Эти изменения происходят очень быстро.
Дейв Ульрих
Акцент на талантах (в трудовых ресурсах, индивидуальных компетенциях, сотрудниках) продолжает привлекать внимание. В прошлом году было несколько тем, связанных с талантами, о том, как люди думают, чувствуют и действуют внутри своей организации.
К таким темам относится неосознанная предвзятость (план развития разнообразия), типы работников (эволюция работников полного и неполного рабочего дня, подрядчиков), использование цифровых технологий (приложения для талантов) для нового взаимодействия сотрудников внутри фирмы, а также аналитика для прогнозирования поведения сотрудников.
Многие уже прокомментировали, и еще будут комментировать эти и другие инновации в управлении талантами. Мое стремление в том, чтобы смотреть вперед и представлять себе следующую программу работы с талантами.

Инновация №1: руководство для сотрудников

Многие из перечисленных выше инициатив направлены на сотрудников, чтобы помочь им улучшить опыт работы в своей организации. Мы обнаружили, что ключ к устойчивому опыту работы – в размышлении о талантах извне, чтобы лучше обосновать инвестиции в таланты. Выбор талантов, практики и виды деятельности приносят пользу клиентам и инвесторам так же, как и наблюдение за талантами со стороны. Часть этой логики соотносит опыт сотрудников с опытом клиентов (обычно в диапазоне от 0,6 до 0,8) и доверием инвесторов (нематериальная рыночная стоимость).
В перспективе такая логика должна улучшить управление сотрудниками. Руководство – это увлекательная идея для многих групп: для студентов, нуждающихся в профориентации, семей, которым нужно инвестиционное руководство, или инвесторов, интересующихся корпоративным руководством. В этих и других ситуациях руководство подразумевает определение направления (карьерная цель, финансовая независимость или корпоративная эффективность), а затем построение пути (путей) в данном направлении.
Заглядывая вперед, предположу, что больше внимания будет уделяться руководству, чем деятельности. При таком сценарии HR может предложить множество инвестиций в таланты (подбор, обучение, карьерное планирование, коммуникация, управление производительностью и т.д.), и тогда можно будет оценить относительное влияние этих инвестиций на важные заинтересованные стороны (клиенты, инвесторы). Это объединяет цифровой HR и HR-аналитику в многообещающую, внешнюю перспективу талантов. Когда ресурсы для инвестирования в таланты ограничены, HR нужно сосредоточиться на тех видах деятельности, которые приносят наибольшую пользу ключевым заинтересованным сторонам с помощью логики руководства талантами.

Инновация №2: опыт сотрудников

Опыт сотрудников стал новой мантрой о том, как сотрудники реагируют на работу. Пока он основывается на предыдущей работе сотрудников, учитывая их мотивацию, преданность и вовлеченность. Но есть несколько тенденций, связанных с опытом сотрудников, которые должны вскоре появиться.
Одна из них будет заключаться в ответственности сотрудников за свой опыт. Она заставила Маршалла Годсмита добавить личный выбор («Сделал ли я все, что мог?») к традиционным вопросам отношения сотрудников к начальнику, друзьям на работе, оплате труда и условиям труда. Опыт сотрудников может также открыть путь к более четкому обобщению того, как помочь сотрудниками положительно воспринимать их рабочую обстановку. Работа увеличивает их способность верить, расти и принадлежать.

• Вера: сотрудник ощущает значимость организации для самого себя, потому что понимает, что его личные ценности вытекают из целей и ценностей организации и согласуются с ними.
• Становление: сотрудник учится и растет через причастность организациям, потому что они позволяют сотрудникам приобретать новые таланты через возможности.
• Принадлежность: сотрудник имеет личную идентичность и развивает новые отношения, потому что организации выстраивают контакты сотрудников с другими.

Удовлетворяя эти потребности, организации улучшают настроения персонала, что приносит пользу клиентам и инвесторам.

Инновация №3: планирование рабочих задач

В современной рабочей среде наблюдается натиск технологических инноваций. Скорость и мощность вычислений растет, порождая цифровые концепции, включающие облачные/большие данные, социальные медиа, геймификацию, интернет вещей, роботов/чат-ботов, виртуальную или дополненную реальность, блокчейн, искусственный интеллект, когнитивную автоматизацию, машинное обучение, углубленное изучение и т.д.
Благодаря этим цифровым инструментам использование технологий эволюционировало от целенаправленного рассуждения к статистике и глубоким системам нейронного обучения. Технология – это ассистент (пособник, сторонник, партнер, помощник), а не заменитель людей. Хотя она не будет соответствовать неврологической мощности мозга, по мере развития она будет обладать способностью для принятия решений и обучения (например, Ватсон из IBM научился играть в шахматы так же хорошо, как человек).
Какое отношение имеют технологическая и цифровая революция к планированию труда? В современных компаниях работа может быть выполнена многими способами: работниками полного и неполного рабочего дня, контрактниками (аутсорсинг, консультанты), а теперь и искусственным интеллектом (роботы, дополненная реальность, машинное обучение). При таком разнообразии способов выполнения работы (включая технологии) управление талантами фокусируется не столько на планировании труда, сколько на выполнении рабочих задач. Логика планирования задач состоит из шести этапов, как показано в таблице ниже.

1.      Стратегия

Где мы конкурируем? Как мы выигрываем?

2.      Возможность

Какие уникальные возможности нам нужны?

3.      Стратегические позиции

Какие стратегические позиции нужны для победы?

4.      Задачи

Какие ключевые задачи на стратегических позициях?

5.      Разбивка задач

А. …        Б. …      В. …      Г. …      Д. …

6.      Варианты работы над задачами

Штатный работник, работник на неполный день, консультант, аутсорсинг, ИИ (технология)

Планирование рабочих задач привносит технологии в мир талантов. Кадровое планирование – это работа по подбору людей в нужное время и с нужными навыками. Планирование рабочих задач в больше степени фокусируется на том, как добиться успеха либо с помощью людей, либо с помощью технологий. 

Инновация №4: культура выше таланта

Талант важен, но для ключевых результатов организация имеет большее значение. На премии Оскар фильм, в котором фигурирует лучший актер или актриса, становится лучшей картиной примерно в 20% случаев. И в НБА команда с лучшим бомбардиром выигрывает чемпионат примерно в 20% случаев.

Кроме того, в течение трех лет Майкл Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, но его команда не выигрывала чемпионат НБА, в среднем он набирал 34,55 очка за игру. Но когда Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, и его команда выигрывала чемпионат (шесть раз), в среднем он набирал всего 30,5 очков за игру. Когда он лично забивал меньше, его команда выигрывала чемпионат. Командная работа одерживает победу.

Как в кино и в спорте, в бизнесе нужна совместная работа. В нашем исследовании 1200 предприятий мы обнаружили, что возможности организаций в целых четыре раза больше оказывают влияние на результаты бизнеса, чем индивидуальная компетентность (талант). Это может проявляться в функционировании, на предприятии, в подразделении, в бизнес-единице или в масштабах всей деятельности организации.

Таким образом, защитники талантов будут все более чувствительны к условиям организации, в которой они работают, уделяя особое внимание к таким возможностям организации, как инновации, сотрудничество, гибкость, клиенториентированность, внешнее восприятие и создание правильной культуры.

Я уверен, что эти четыре тенденции будущего представляют собой небольшой фрагмент внимания к талантам в будущем. Предполагается, что инвестиции в таланты будут продолжаться, чтобы помочь в развитии как людям, так и организациям.

Система управления талантами в двух словах

Перевод статьи "The Talent Management System in a Nutshell" проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. 

Автор - Neelie Verlinden, сооснователь и главный редактор AIHR Digital, опытный HR-digital и HR Tech автор, спикер и предприниматель с международным опытом, написавший множество статей по всем аспектам HR-технологий.

Система управления талантами в двух словах

Управление талантами без системы управления талантами практически невозможно, по крайней мере для организаций определенного размера. Управление современным талантом - это гораздо больше, чем просто рекрутинг и опыт кандидата. Это предполагает всё: поиск и привлечение правильных людей, их развитие, мотивация и, возможно, самое главное, их удержание. 

Достаточно  сложная задача, не так ли? Такая, которая требует всей поддержки, которую вы можете получить, как с организационной, так и с технологической стороны. В этой статье мы подробнее рассмотрим последнее, я имею в виду систему управления талантами (talent management system, TMS).

Что такое система управления талантами?

Система управления талантами это комплексное программное обеспечение, которое охватывает весь спектр управления кадровыми ресурсами, а именно: подбор и адаптация, управление эффективностью, обучение и развитие, управление вознаграждением и планирование замещения.

Источник изображения

Проще говоря, системы управления талантами сконцентрированы на том, чтобы помочь компаниям и HR достичь долгосрочных целей поставив сотрудников - или талант, если хотите - на первое место. Это означает, что вместо того, чтобы сфокусироваться на обработке транзакций и администрировании, как, например, делают традиционные HRMS, система управления талантами это решение, ориентированное на сотрудников. 

В связи с этим, системы управления талантами обычно состоят из различных модулей. Каждый модуль представляет отдельную область в HR. Вы найдете, например, модуль рекрутинга, модель управления эффективностью, модуль, посвященный системам управления обучения, модуль компенсаций и льгот, и так далее.

Зачем использовать систему управления талантами?

Причина номер один использовать систему управления талантами это, конечно, автоматизация и оптимизация всего пула процессов по управлению талантами в вашей организации. 

Особенно в крупных и средних организациях быстро становится невозможно вручную отслеживать каждого кандидата, его текущий статус и состояние. Система управления талантами дает возможность HR отслеживать и управлять рекрутментом, развитием и производительностью сотрудников и кандидатов.

Прежде всего средние и крупные компании, как правило, используют систему управления талантами.

Источник изображения

Другие часто упоминаемые преимущества применения систем управления талантами: 

1. Общие данные

Давайте начнем с данных, так как все остальное проистекает от них. Хотя сбор данных все больше становится мейнстримом, хранение и доступность вышеупомянутых данных остается в беспорядке. Нередко данные хранятся в изолированных хранилищах, что затрудняет доступ к ним и последующий анализ. Интегрированная система управления талантами, между тем, дает возможность организациям согласовать все ключевые HR-процессы от рекрутмента до текущей оценки эффективности работы, управления вознаграждением и так далее. Это облегчает обмен данными и подключение к ним по всей организации, предоставляя специалисту по персоналу полную информационную картину о сотруднике.

2. Повышение эффективности найма

То, что система управления талантами делает для вашего управления талантами в целом, ее различные модули делают для каждого этапа HR-цикла. Это означает, что модуль подбора персонала системы управления талантами поможет вам автоматизировать и оптимизировать процесс подбора персонала. Помимо прочего, это влечет за собой: Снижение временных затрат на рутинные задачи. Подумайте, например, о планировании собеседований, ответах на вопросы кандидатов и подтверждении встреч, а также о размещении объявлений о вакансиях, отслеживании кандидатов и управлении предложениями о работе. Улучшение опыта кандидатов. Меньше времени тратится на рутину, значит, у рекрутеров и менеджеров по найму становится больше времени, чтобы сосредоточиться на том, что действительно важно: кандидате и построении отношений с ними.

3. Удержание талантов

В то время, как вы уделяете много времени тому, чтобы найти топ-таланты и сделать так, чтобы они вошли в вашу компанию, так же (если не более) важно убедиться, что вы удержите своих нынешних людей с вами. В конце концов, зачем тратить кучу времени, денег и энергии на привлечение талантов, если они чувствуют себя покинутыми, как только оказываются на борту? Поскольку система управления талантами охватывает все аспекты состояния сотрудников в компании – их производительность, цели, обучение, навыки, будущие устремления, вознаграждение и т. д. - это дает вам всю необходимую информацию, чтобы убедиться, что они остаются счастливыми и вовлеченными.

4. Улучшение опыта сотрудников

Использование системы управления талантами не только упрощает жизнь специалистов по персоналу, но и позволяет значительно улучшить опыт сотрудников.
Система управления талантами может быть полезным инструментом для сотрудников, у которых есть доступ ко всей информации, касающейся их истории, производительности и будущей карьеры. Вместо того, чтобы искать эту информацию в различных системах, сотрудники могут просто посмотреть всё в одном месте.
Работники могут познакомиться с системой управления талантами вашей компании с самого первого рабочего дня, так как вы также можете использовать эту систему для их приема на работу.
Есть много различных вариантов, когда речь заходит об адаптации, сотрудников, включая приветственные видеоролики, виртуальный тур по месту работы, обзор их обязательного обучения и даже возможность выбора их рабочего телефона и другого оборудования.

Использование системы управления талантами для приема на работу - например, предоставление новым сотрудникам возможности сканировать QR-код с помощью телефона, чтобы увидеть виртуальную экскурсию по рабочему месту, как на этой картинке  - позволяет им ознакомиться с системой с самого начала.

5. Современное развитие сотрудника

Обучение и повышение квалификации сотрудников является важным блоком системы управления талантами. И это должна быть существенная часть того, что каждая организация предлагает своим сотрудникам. На самом деле большинство работников придают больше значения обучению и развитию, чем зарплате, при этом 80% из них хотят продолжать учиться и преодолевать вызовы на работе. Любое хорошее управление талантами позволяет сотрудникам проходить курсы и развивать свои навыки. Благодаря технологическим разработкам (в ИИ) некоторые системы даже предлагают сотрудникам курсы, основанные на собранных о них данных и, например, на данных о курсах, пройденных коллегами с аналогичными профилями.

Рынок систем управления талантами

Рынок программного обеспечения для управления талантами обширен. Его можно сегментировать по компонентам, типу развертывания, размеру и структуре организации. Сегмент по типу развертывания разделен на локальные и облачные системы, спрос на которые, как ожидается, будет расти быстрее.

 Поскольку существует множество решений - и поставщиков - для каждого блока процесса управления талантами, картина непрерывно развивается и постоянно появляются новые, инновационные особенности.

Ожидается, что к 2023 году мировой рынок программного обеспечения для управления талантами составит около 16 миллиардов долларов, удваиваясь примерно каждые 4 года.

Несколько наиболее известных игроков на рынке ПО по управлению талантами (в алфавитном порядке): Cornerstone OnDemand, Saba, SAP и Talentsoft.

Магический квадрат Gartner для TMS

Источник изображения

Как выбрать систему управления талантами?

Как вы могли догадаться, выбор системы управления талантами - это не то решение, которое нужно принимать легкомысленно. Да и торопиться тут ни к чему. Часто это подразумевает значительные инвестиции и долгосрочные взаимоотношения с поставщиком. В начале этого года Capterra опубликовали результаты опроса, проведенного среди 350 пользователей программного обеспечения для управления талантами. Помимо прочего, они спросили пользователей, какой фактор повлиял на их решение приобрести систему управления талантами.

Как вы можете видеть, ключевым фактором при выборе системы управления талантами является функциональность, за которой следует стоимость ПО. В целом, нужно иметь в виду несколько моментов/задать несколько вопросов:

Каковы потребности вашей организации?

Этот вопрос намного глубже, чем вы думаете. Речь идет о выборе системы управления талантами, которая соответствует вашим потребностям, не только текущим, но и потребностям ближайших нескольких лет. В идеале вы не должны захотеть сменить систему потому, что выбранная вами не соответствует будущим потребностям. В то же время, и потому это непростой вопрос, вы хотите избежать переплаты за бесполезные функций.

Найдите поставщика, подходящего именно вам

Внедрение системы управления талантами - большой проект. Он включает большое количество участников, тщательную подготовку и тесное сотрудничество с поставщиком программного обеспечения. Так же как важно выбрать систему с функциями, необходимыми вашей компании, не менее важно найти подходящего поставщика. Поскольку, как мы уже говорили, покупка системы управления талантами обычно подразумевает долгосрочное сотрудничество с поставщиком ПО. Отвечают ли они на все ваши вопросы и дают ли вам всю необходимую информацию? Предлагают ли они связаться с другими клиентами, чтобы вы могли спросить их об их опыте? Каким будет сервис и поддержка после внедрения системы?

Это всего лишь несколько примеров вопросов, которые важно задать. На основе полученных ответов и способов их получения вы сможете решить, какого поставщика вы выберете.

Демо, демо, демо!

Прежде чем купить машину, вы берете ее на тест-драйв, верно? То же самое касается системы управления талантами. Попросите поставщиков предоставить вам демо-версию системы. Это позволит увидеть программное обеспечение в действии и оценить его удобство для пользователя. Это также даст вам еще одну возможность лучше познакомиться с будущим поставщиком и задать ему вопросы по внедрению, обучению пользователей, дополнительным расходам и т. д. Как видно на рисунке ниже из упомянутого выше опроса Capterra, наличие демо-версии - почти обязательный этап в процессе выбора системы управления талантами.

Как только вы решите, какая система управления талантами - и какой поставщик! - вам нужен, внедрение процессов и систем, которые идут вместе с ней, потребуют специального проектного управления и, конечно, команды высокого уровня. Для достижения максимальной эффективности также требуется поэтапный подход с логическими шагами. На рисунке ниже представлен обзор такого пошагового подхода.

Вопрос о том, как успешно реализовать новый процесс, поддерживаемый HR системой - например, системой управления талантами - рассматривается в нашем курсе "Digital HR стратегия", включая подробное описание действий на каждом из пяти этапов, описанных в приведенном выше рисунке.

FAQ

Что такое система управления талантами? Система управления талантами представляет собой интегрированное программное решение, охватывающее весь спектр функций управления кадровыми ресурсами, а именно: найм и адаптация, управление эффективностью, обучение и повышение квалификации, управление вознаграждением и планирование замещения. Зачем использовать систему управления талантами? Основной причиной использования системы управления талантами является автоматизация и оптимизация всего пакета процессов управления кадровыми ресурсами в организации. Среди других причин: совместное использование данных, улучшение найма, удержание талантов, улучшение опыта сотрудников, а также развитие сотрудников. Как выбрать систему управления талантами? Вообще говоря, при выборе системы управления талантами необходимо учитывать три момента: потребности вашей организации, поиск подходящего поставщика и запрос по крайней мере одной демонстрации системы.

Подводя итоги

Ну вот, народ, система управления талантами в двух словах. Нам было бы интересно узнать о вашем опыте работы с ПО для управления талантами, если таковой имеется, не стесняйтесь поделиться им в комментариях ниже.

8 трендов в управлении талантами на 2018 год

Перевод статьи 8 talent management trends for 2018 в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Tom Haak, он дважды переводился для нашего блога, оба раза очень успешно с т.з. читательского интереса:

1. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - это фактически полноценный обзор рынка инструментов измерения вовлеченности и все такое.
2. 8 главных HR-трендов 2018 года- статья топ просмотров 2018 года. 

Перевод статьи выполнен Специалистом по подбору, оценке и развитию персонала Банниковой Ксенией. Ксения курирует данные направления в российском подразделении международного бурового подрядчика KCA Deutag. Профиль в LinkedIN. Это дебют Ксении в нашем блоге, надеюсь, на этом не закончим.

Итак,

8 трендов в управлении талантами на 2018 год

Более 2-х лет назад мы опубликовали статью «10 трендов в управлении талантами на 2016 год». Пришло время обновить информацию.

Управление талантами: действительно первоочередная задача или показуха?

Если сегодня спросить любого Ген. Директора о ключевых приоритетах на следующий год, то наверняка среди первоочередных задач он назовет управление талантами. Действительно, никто не будет оспаривать важность данного вопроса. Да и вообще советы директоров любят поговорить о кадровом резерве. Последнее чаще видится как долгоиграющая цель, нечто « на перспективу». Советую вам сразу насторожиться, как только  услышите такие слова как « стратегический», «долгосрочный», « будущее» и «инвестиция». Все это свидетельствует о том, что управление талантами – вопрос важный, но далеко не срочный. Для ген. Директора это словно: « Я тут отметил для себя, что  HR будет этим заниматься. Конечно, я посещу финальную сессию программы развития. Непременно, лично буду курировать одного или парочку Hipo. Только, пожалуйста,  не беспокойте меня со своим «управлением талантами», у меня тут более срочные дела на повестке дня».
Сегодня компаниям брошен вызов – сделать управление талантами вопросом срочным, вопросом дня сегодняшнего, а не далекого будущего.
Ниже я привел, на мой взгляд, самые актуальные тренды на 2018 год. Правда некоторые из них не более чем благие пожелания, в надежде, что мы можем влиять на тенденции.

Буккроссинг как бизнес модель управления талантами

Во время отпуска в своем сродном городе увидел вот такое сооружение: будочка с книгами внутри. Проходил несколько раз мимо и часто видел там людей. Книги можно брать и оставлять свои.
Это то, что называется термином - буккроссинг.
Я уже писал о буккроссинге:

• Буккроссинг - инструмент организации неформального обучения
• Какие книги отражают корпоративную культуру вашей компании?

В практике HR я, к сожалению, немного слышал о практике буккроссинга:

• несколько HR рассказывали, что у них принято меняться книгами, ведут свои hr корпоративные библиотеки;
• на одной hr выставке услышали мою идею и организовали пространство обмена книгами.

Вместе с тем, я думаю, что буккроссинг - очень интересный, важный инструмент формирования пространства обучения, формирования культуры обучения в компании. Помимо пользы от собственно чтения книг хочу подкинуть вам еще идею буккроссинга как бизнес модели:
Буккроссинг может использоваться как форма соорганизации талантов (напомню, что я помимо темы аналитики развивал и развиваю тему управления талантами в стиле agile). Если кратко, то базовая идея такой организации - в создании связь по горизонтали, и в этих связях таланты порождают новые идеи, мысли. Талант HR-а в этом смысле заключается в умении найти точки пересечения талантов и организовать встречу талантов в этих точках.
В компании Google (если верить Салливану) в корпоративном кафе даже очередь специально создают, чтобы таланты стояли и от нечего делать знакомились и продуцировали совместное. В этом смысле буккроссинг как раз потрясающе простой и интересный способ места встречи талантов: сами книги могут способствовать генерации бизнес идей.
Добавьте к этому корпоративный портал: взял книгу, напиши обязательный отзыв на портале. Для новичков такая публикация может служить карьерным лифтингом в компании (см. Талант: опыт реализации проекта).
HR отдел при этом несет минимальные трудозатраты:

• вести учет книг, 
• выдачу, 
• вести список книг на портале.... 
• сбор отзывов на портале, 
• фасилитация обсуждений, 
• что еще? добавьте

И если у вас есть опыт работы с книгами - поделитесь!

2014: год работника

Перевод поста Джоша Берзина сайте ere.net (обращаю внимание, что это первый пост Джоша Берзина на ere.net – интересно, это его уговорили или он сам решил писать для блогосферы рекрутеров. Очень надеюсь, что наш сервис блогов станет аналогичной площадкой для вас)

Итак

2014: год работника

Мы только опубликовали статью наши 10 большие предсказания в HR, обучении иуправлении талантами в 2014 году под общей темой «Год Работника». Глобальный экономический рост вызовет сдвиг в балансе сил. Таланты с ключевыми компетенциями (инжиниринг, разработка софта, математика, науки о жизни, энергетика) будут в большой дефиците. Благодаря новому закону США здравоохранения люди смогут гораздо проще менять работу.  

Впервые за последние пять лет вернется война за таланты – но формула победы не будет универсальной. Чтобы победить, компаниям придется внедрять инновации.

Ниже мы даем вызовы и возможности 2014 года:

10 предсказаний в HR, обучении, управлении талантами и HR технологий на 2014 год

И обязательные предсказания трендов на 2014 год от Джоша Берзина. Помимо этой статьи обязательно познакомьтесь с его представлением о технологических трендах в HR 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке
Итак

10 предсказаний в HR, обучении, управлении талантами и HR технологий на 2014 год

2014 год будет удивительным годом, годом вызовов для специалистов в HR, обучении и управлении талантами.
Если коротко, то в этом году бизнес обнаружит возросшие трудности в поиске, удержании и развитии работников. Увлечение, вовлечение, развитие и инновации будут ключевыми.
Глобальный экономический рост создаст условия для выхода конкуренции за людей на новый уровень. HR департаменты изменят акцент со снижения расходов на удержание и вовлечение персонала. Технологии продолжат делать Мир более компактным, заставляя компании улучшать свой HR-бренд любыми возможными способами.
Данные станут новой валютой. Лидерство по-прежнему будет в дефиците. И Вам, если Вы HR, придется внедрять инновации, чтобы быть конкурентоспособным.
В этой статье мы коротко опишем десять предсказаний на 2014 год. Это уже наша десятая публикация предсказаний на год, и я надеюсь, вы находите ее полезной с т.з. планирования стратегии на год вперед.

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами

Очередная статья Джона Салливана о предиктивной аналитике. Благодарю Юлию Мошак за прекрасный перевод. Для нашего рынка эта статья немного из области фантастики, поскольку автор обсуждает вопрос продажи данных аналитики, а у нас самые продвинутые компании пока не внедряют у себя предиктивные аналитики, а эксперты рынка - консультанты - пока обсуждают ценность предиктивной аналитики. И тем не менее, перевод подобных статей считаю важным хотя бы для развития критического мышления HR.
Итак

Внедрение практической предиктивной (прогнозной) аналитики в управление талантами 

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net
Перевод не мой, а одного из участников сообщества, который делает переводы в целях самообучения.
Итак,

Практическая предиктивная (прогнозная) аналитика – следующий большой шаг в управлении талантами

Каждый лидер хочет знать, что необходимо сделать в управлении талантами. В моей книге к одним из самых прогрессивных подходов к управлению талантами относится предиктивная (предсказывающая) аналитика. Если вы не знакомы с термином, предиктивная аналитика – это просто набор метрик для принятия решений или статистика, которая предупреждает или извещает принимающих решения о грядущих трудностях и возможностях в области управления талантами, таких как набор и удержание. Предиктивная аналитика  - более совершенный инструмент по сравнению с классическими HR-метриками, которые просто отображают, что случилось в прошлом.

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

Публикую заключительную часть перевода статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook. Первая часть опубликована здесь
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1
Это уже традиция Салливана публиковать статьи о лидерах отрасли. Ранее я давал переводы о практиках управления талантами в Apple и Google, см статьи
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Итак

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

В первой части цикла я показал первые 24 потрясающие практики управления талантами в Facebook. В этой части я открою оставшиеся 21 уникальные практики компании, на которых вы можете научиться.
Если вы сомневаетесь в успешности Facebook за прошедшие 15 месяцев после IPO, то оцените 1, 3 миллиона долларов дохода и 120 тысяч долларов прибыли на одного работающего. Glassdoor.com провел исследование удовлетворенности сотрудников разных компаний и установил, что в Facebook самые высокие показатели, а CEO получил почти идеальный – 99 % - рейтинг. Ценность этих кейсов в том, что они показывают бизнес основания, стоящие за каждой из указанных практик. Описываемые мной практики сведены в 10 различных категорий. Если вы просмотрите все эти практики, то не сможете не согласиться с тем, что практики эти уникальны. Если вы хотите узнать, почему я восхищаюсь практиками Facebook, читайте дальше.

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1.

Публикую перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook.
Это уже традиция Салливана публиковать статьи о лидерах отрасли. Ранее я давал переводы о практиках управления талантами в Apple и Google, см статьи
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Итак

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1

Все знают, что такое Facebook. Обычно такое знание исходит из пользования социальной сетью или чтения статей о CEO Facebook. Но при этом мало кто знает про особенности управления талантами в компании, которые делают управление талантами уникальным и мощным инструментом в компании.

Кейс Управление талантами vs Управление персоналом

Вводная

Первоначальное название поста "Несколько заметок к кейсу Оценка эффективности и компетенций ИТР", но меня в рассуждениях понесло так, что решил сделать новый кейс. Я уже даю готовые решения, но не привожу вычислений: вы можете сделать это самостоятельно. Или, порекламирую себя, посетив семинар Аналитика для HR
Для начала прочтите первоначальную задачу – кейс Оценка эффективности и компетенций ИТР
Сразу скажу, что решение выдавать не буду – решайте и парьтесь. И выдавать не буду не только потому, что жадный, но потому что хозяин кейса не я. Но Юре Тукачеву респект огромный за кейс! Но я бы не выдавал, поскольку просто так дать его – все равно впустую.
И я все-таки набрался наглости и из кейса Юры сделал свой кейс, поскольку речь идет о кадровом резерве, о том, кого по представленным результатам нам нужно отбирать в кадровый резерв. Вот эту задачу я в итоге и постарался решить.

Управление талантами vs Управление персоналом

Управление талантами и вовлеченность

Пост - резюме обсуждения одноименной темы Управление талантами и вовлеченность в ЛинкедИне

Текст поста

Джош Берзин полагает. что вовлеченность - ключевое понятие управления талантами.
Как вы это понимаете? Почему Джош так считает (и не только он)?
согласны с этим?

Далее играюсь с цитатами участников. Причем преследую цель:

1. дать картину обсуждения
2. спровоцировать на дальнейшие обсуждения

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.
Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

2013 год выглядит годом глобального роста, но что касается HR, управления талантами и лидерства, то здесь по прежнему вызовы сегодняшнего дня. Bersin by Deloitte совсем недавно опубликовал результаты предсказаний на 2013 года в сфере HR, лидерства, корпоративного обучения, управления талантами.

Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия

Очередная статья Джоша Берзина в блоге на forbes.
Как ни удивительно, но в России есть аналогичные кейсы. И 18-19 апреля 2013  года я провел первый мастер - класс "Аналитика для HR", где рассказывал про методы, указанные в статье Джоша.
Я специально не перевожу термин «talent analytics». Его перевод очевиден, но он для рынка новый, поэтому не наберусь пока смелости дать свое определение. У меня есть мой термин – «Аналитика для HR», но было бы слишком ангажированно давать его в качестве перевода для «talent analytics». Будут интересны ваши комментарии к статье, прошу ответить на вопрос, насколько подобная аналитика развита в Вашей компании и на рынке. Итак,

Приоритеты в управлении талантами 2013

Исследование Берзин и ко
Совсем коротко

Управление талантами в стиле agile

Анонсирую программу своего мастер класса

Управление талантами в стиле agile

Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».

Управление талантами на основе вызовов

Отчет о второй встрече клуба HRMoffline
Встреча изначально родилась из опроса Война ЗА таланта или ПРОТИВ талантов

Как главный итог: встречи буду продолжать, несмотря на то, что сегодня большое количество потенциальных участников заболело и «заболело».

Было 13-14 человек. И группа была в боевом настроении, сделали много, работали продуктивно. И главное, встреча была конгруентна: мы говорили ровно то, что делали... Если мы говорили о нелинейности, то и поступали прямо нелинейно... я получил кайф - это главное) И сегодня все участники были классными со - мыслителями, со - вызовщиками!

Будущее управления талантами

Немного фантазии перед началом рабочей недели

Мы говорим про тренд от LMS (Learning Management System) к TMS (talent management system), подразумевая Data Mining и BigData в работе HR.

Я понимал это как анализ взаимосвязей между например прохождением обучения и последующими результаты работы. Или между результатами оценки по компетенциям и выполнением KPI

Это круто и является недостижимым идеалом 99, 9999 % компаний в ближайшие 5 лет, но

Вот сегодня я перевел статью Джона Салливана Как Google стал№3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics и понял, что тренд от LMS к TMS в том понимании, что я заявил выше, уже устарел…

Я тут смог записаться на конференцию Яндекса по цифровому маркетингу, где будут рассказывать о моделях поведения потребителей в сети, и меня осенило, что мы эти методы будем транслировать в HR.

Так вот платформа talent management system рано или поздно будет собирать данные по поведению сотрудника на портале – и учебная информация будет только маленьким кусочком, а кроме того, будет считаться время, проведенное в сети, количество лайков, постов, контент анализ текстов, обратная связь и т.п..  А потом на основе этой информации будет предсказываться поведение сотрудника: его успехи, риски увольнения и т.п…

Не верится? Почитайте биографию Nate Silver

Почитайте также ссылки по теме

Что должно измерять в HR

4 урока президентских выборов в управлении талантами иBigData 

4 урока президентских выборов в управлении талантами и BigData

Вводная переводчика

Перевод статьи Джон Салливана 4 Talent Management and Big Data Lessons from the Presidential Election с сайта ere.net. Салливан хорош в использовании метафор из различных сфер деятельности применительно к HR (но разве это не мастерский подход в сторителлинг?), но часто он использует эти метафоры в продвижении своих мыслей и идей. Как например в данной статье он с середины уже не возвращается к теме выборов, а говорит (точнее повторяет) набор своих идей в HR. И тем, кто его часто читает, это уже начинает приедаться, но Салливан остается одним из самых интересных авторов, и его мысли отнюдь не тривиальны для рынка HR, поэтому стоит к ним возвращается.

Талант: опыт реализации проекта

Вы уже знакомы с автором, которого я много читаю последнее время? Эдвард Люттвак – американский экономист, политолог, специалист по военной стратегии. Был советником президента Рейгана

Представитель американской интеллектуальной элиты.

Написал кучу интересных книг, среди которых есть книги по экономике, но военной стратегии и истории. Самые вкусные, на мой взгляд – Стратегия Римской империи и Стратегия Византийской империи