Время отказаться от KPI?

Перевод статьи Джоша Берзина Time to Scrap Performance Appraisals? с сайта forbes.com. Статья написана не для HR (потому на forbes), а для широкого круга менеджеров, поэтому носит больше декларативный характер. Хотя, вставлю таки свои три копейки, мне непонятно, как от системы управления деятельности переходить в рецептам Берзина применительно ко всей компании? Вот сегодня мы имели все четкие KPI, а завтра мы стали давать друг другу обратную связь, и наступило вдруг счастье? Ведь нельзя же совмещать одновременно две системы: и KPI, и обратную связь. Ибо позитивное действие второй будет тут же сведено на нет первой: утром вам дали позитивную обратную связь, а вечером вас лишили части премии по KPI....
Если серьезно, то я не вижу за декларациями инструментализации... Что нужно делать пошагово? Надеюсь, вы увидите больше моего и поделитесь.

Кейс Управление талантами vs Управление персоналом

Вводная

Первоначальное название поста "Несколько заметок к кейсу Оценка эффективности и компетенций ИТР", но меня в рассуждениях понесло так, что решил сделать новый кейс. Я уже даю готовые решения, но не привожу вычислений: вы можете сделать это самостоятельно. Или, порекламирую себя, посетив семинар Аналитика для HR
Для начала прочтите первоначальную задачу – кейс Оценка эффективности и компетенций ИТР
Сразу скажу, что решение выдавать не буду – решайте и парьтесь. И выдавать не буду не только потому, что жадный, но потому что хозяин кейса не я. Но Юре Тукачеву респект огромный за кейс! Но я бы не выдавал, поскольку просто так дать его – все равно впустую.
И я все-таки набрался наглости и из кейса Юры сделал свой кейс, поскольку речь идет о кадровом резерве, о том, кого по представленным результатам нам нужно отбирать в кадровый резерв. Вот эту задачу я в итоге и постарался решить.

Управление талантами vs Управление персоналом

Управление талантами на основе вызовов

Отчет о второй встрече клуба HRMoffline
Встреча изначально родилась из опроса Война ЗА таланта или ПРОТИВ талантов

Как главный итог: встречи буду продолжать, несмотря на то, что сегодня большое количество потенциальных участников заболело и «заболело».

Было 13-14 человек. И группа была в боевом настроении, сделали много, работали продуктивно. И главное, встреча была конгруентна: мы говорили ровно то, что делали... Если мы говорили о нелинейности, то и поступали прямо нелинейно... я получил кайф - это главное) И сегодня все участники были классными со - мыслителями, со - вызовщиками!

Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Предисловие переводчика

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net  How Google Became the #3 Most Valuable Firm by Using People Analytics to Reinvent HR. 

Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Google – единственная компания на планете, где HR функции управляются на основе “people analytics”

Война за Таланты или … против Талантов?

Идея банальная: в среде консультантов, на конференциях, на интернет сайтах и СМИ говорят о войне за таланты... О том, что талантов не хватает.... Что дерутся уже не за таланты, а за просто хороших специалистов.

Мы слышим интересные кейсы о привлечении и удержании талантов….

Но что-то заставляет сомневаться в том, что эти речи, эти кейсы – всерьез и надолго… Что это составляет тренд для нашего сообщества профессионалов

Вот нам и захотелось проверить, а как сами HR-ы оценивают уровень военных действий. Правда ли, что идет война за таланты? А может ПРОТИВ талантов?

Мы хотим задать следующие вопросы:

1. за таланты
2. против талантов
3. у нас никакой войны не идет...

Спасибо! Результаты будут очень интересными!

Перейти к голосованию

Война за Таланты или … против Талантов?
Историческая справка:
термин "Война за таланты" появился на Западе в конце прошлого века после выхода книги The War for Talent, связан он с демографическим кризисом. Демографический кризис есть и в России, поэтому мы можем сравнить положение дел у нас и на Западе

Сообщества талантов: вы проводите различия между Клиентом и Талантом?

Перевод статьи Neil Griffiths Talent Communities: Do You Need to Differentiate Between Fans and Talent? с сайта ere.net

Перевод сделан в развитие темы сообществ талантов. См. напр прошлый пост Перестаньте спамить кандидатам через сообщества в сетях, станьте сервисом для людей.

Кроме того, хочу напомнить, что еще в 2009 году Josh Bersin в статье От e-learning к we-learning называл компетенции hr-специалиста, среди которых была и «управление сообществом».

Можно сказать, что Берзин писал про неформальное обучение, но в нашем контексте не все ли равно? И рекрутер, и специалист по обучению, несмотря на разные цели (один привлекает таланты, другой формирует среду обучения) выполняют одинаковые действия по управлению и развитию сообществ талантов. 

В этом смысле «управление сообществом» становится универсальной компетенцией HR (и не только HR, как показывает данная статья; или см. напр. Полифункциональность сетевых решений), и с этой т.з. важны статьи, которые раскрывают содержание «управления сообществом». Из этого же кстати следует идея вовлеченности как процесса, который подразумевает вовлечение в функционал, непосредственно не свойственный специалисту. Вовлеченность - это готовность работать кросс-функционально. Ну в общем статья про это)

да, и кончено я использую рецепты в работе сообщества HRM в linkedin

Управление талантами в стиле agile

Управление талантами в стиле agile

Отчет по мастер классу Управление талантами в стиле agile 21-22сентября в Киеве. Думаю, будет интересно не только участникам, но всем, кого интересует тема управления талантами. Отчет не систематичный, лишь по кусочкам мозаики. Но если вы в теме, то уверен, что будут понятны мои мысли

Кейс про подбор в соц сетях, неформальное обучение и конкретные результаты

Вводная

Все, что ниже – для меня пример проектной работы, неформального обучения, хорошей профессиональной работы и профессиональных компетенций в одном флаконе. И еще пример того, что открытость – конкурентное преимущество.

Поясню еще: у нас на сайте много говорится про неформальное обучение. Это пример того, что и на нашем сайте происходят процессы неформального обучения

И еще в обоснование моей позиции: неформальное обучение предполагает не просто активную позицию обучаемого. Обучаемый еще должен быть владельцем цели обучения. И не обучения, а деятельности.

8 ошибок в управлении талантами

8 ошибок в управлении талантами

В рамках подготовки к мастер классу Управление талантами в стиле agile решил написать про 5-7 ошибок в управлении талантами

Вот что у меня получилось

1. Не ставьте цель таланту – пусть он сам вам расскажет о своих целях
2. Не контролируйте  работу таланта – ничто так не убивает производительность таланта, как дыхание начальника за плечом. Попросите таланта самого рассказать, что он достиг
3. Не занимайте позицию сверху – талант может работать только в равных, партнерских отношениях
4. Не указывайте таланту – лучший способ общения с талантом – вопрос. Чаще спрашивайте (и учитесь вопросами управлять талантами)
5. Не отмахивайтесь от вопросов таланта – иногда вопрос важнее ответа, а вопрос дает прорыв компании. Время, потраченное на «возню» с талантом – не потраченное, а приобретенное
6. Не регламентируйте деятельность таланта – ценность таланта как раз в том, что он умеет эффективнее любого регламента деятельность организовать
7. Не замалчивайте роль таланта – хвалите его и подчеркивайте его вклад в результат: основная мотивация таланта заключена в самой деятельности, а не в том, что рядом с ней – преференциях и бонусах
8. Не нанимайте талант, если вы считаете, что компания для таланта. Талант – для компании. Если менеджмент не готов к этому, лучше не тратить усилия и ресурсы на привлечение талантов

Получилось не пять-семь, а восемь ошибок.

 …..

Легко процитировать Стива Джобса "Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам", труднее применить принципы в работе.

Управление развитием талантов

Хочется привести один слайд с вебинара Josh Bersin

Он показывает различие компаний, внедривших планирование развития сотрудников и не внедривших.

Цифры впечатляют. Даже 3% текучести персонала в масштабах всей организации дают немалую экономию.

Но особенно конечно впечатляет разрыв в «возможностях развивать великих лидеров» и «планировать потребность в талантах». Хотя собственно управление развитием талантов на это и направленно собственно.

Мастер-класс Управление талантами в стиле agile. Киев 21-22 сентября

21-22 сентября провожу мастер-класс в Киеве
пишите по регистрации edvb()yandex.ru

Управление талантами в стиле agile

Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».

Внедряем управление талантами - меняем компанию

Пост банальный. Что-то вроде напоминалки с утра. Или пост – акцент. Акцент на одной важной детали управлении талантами.

На днях мне в качестве аргумента в споре на мой пост Чемотличается управление талантами от управления персоналом был помимо всего прочего написано

управление талантами сводится к привлечению в компанию наиболее потенциальных людей и их развитие внутри компании!

Мне подумалось: само по себе определение по сути пустое. Как будто в управлении персоналом мы не стремимся найти наиболее потенциальных.

А потом пришло на ум, что и здесь можно провести водораздел между управлением персоналом и управлением талантами.

В управлении талантами мы действительно подбираем лучших, высоко потенциальных, наиболее эффективных специалистов.

В управлении персоналом мы закрываем функции. Там, где нужен исполнитель воли начальника – управление персоналом. Там, где инновации, инициатива не встраиваются в деятельность компании – управление персоналом. Где не принята самостоятельная постановка задач – тоже управление персоналом.

В этом смысле управление талантами – это не функция HR департамента. Не только и не столько функция HR департамента.

И будет ли рекрутер подбирать наиболее потенциального кандидата, зная, что ему предстоит роль исполнителя?

Hr имеет объективные ограничения на поиск и привлечение талантов: не на все позиции таланты нужны

И есть ограничения самой компании: готова ли компания принимать таланты как способ организации работы? 

Управление талантами, следовательно, должно включать для HR работу с таким понятиями, как управленческая культура, корпоративная культура, принятие решений руководителем, работа в команде, обратная связь и т.п…

И мысль то, каюсь, банальная, но вижу, что оппоненты часто упускают ее из вида: для них смена "управления персоналом" на "управление талантами" что-то вроде нового инструмента, не более... 

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Перепост
1. Вчера на вебинаре HR-тренды  обсуждали, есть ли отличие управления талантами от управления персоналом. Этим постом я даю свой ответ
2. Мое определение талантов стали использовать без ссылки на меня. Хочется попросить, когда вы используйте

• Персонал тащат, таланты тащат сами.
• Персонал пинают, таланты пинают сами.
• Персоналу ставят задачи, Таланты ставят задачи.

То указывайте авторство и ссылку на сайт HRM или мой блог
Итак

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Для меня пост носит инструментальный характер.
Готовлюсь к проведению тренинга по управленческим навыкам в одной компании и пытаюсь понять, как выдать менеджерам про различие между управлением талантами и управление персоналом.
Когда то на форуме мы обсуждали тему различий кадрового резерва и управления талантами, но все, что выдали защитники различий: управление талантами – это особая философия.
Я человек циничный, мне кажется, менеджеры не будут кушать про философию. Им что нибудь конкретное.
Мои поиски по западным сайтам привели к посту Что такое Управление талантами?
Отличие управления талантами от просто управления персоналом состоит в

• Функционале и интегрированности функций в общие бизнес процессы организации
• Категориями сотрудников

Но помилуйте, а что, просто управление персоналом в отличие от управления талантами не должно быть интегрировано в бизнес процессы компании? Т.е. рекрутмент простых рабочих может вестись обособленно от потребностей бизнеса?
Что касается категорий, то даже если мы включаем в таланты не все категории работников, а только топов или тех, кто нам приносит прибыль, то и в этом случае мы можем говорить только о разнице в ресурсах и бюджете. Т.е. на управление персоналом в пересчете на одного рабочего мы потратим 10 рублей, а на таланта мы потратим 100 рублей. А качество подхода не меняется. И когда пишут о том, что мы должны быть тщательней в подборе талантов, я соглашусь, что тщательней, но качественной разницы я не увижу.
И сегодня меня торкнуло. Хотя решение то конечно было уже давно в голове, но оно всегда как то вдруг приходит.
Отвечал на пост Марины Литвиновой Неформально, социально и коллаборативно?
Мысль моя была банальна: есть те, кого надо заставлять учиться, а есть те, кто сами ищут знания. Причем вторые терпеть не могут, когда их заставляют. И тут мне пришло в голову определение различия управления талантами от управления персоналом

• Персонал тащат, таланты тащат сами.
• Персонал пинают, таланты пинают сами.
• Персоналу ставят задачи, Таланты ставят задачи.

И это принципиальное качественное отличие метода управления талантами от управления персоналом. И если вы привыкли управлять персоналом, то талант просто отвергнет такой способ. Они сами профи, они знают, чего и как. И им руководитель нужен как эксперт, а коллеги как среда общения. Я не пишу здесь различия о методе в управлении персоналом и управлении талантами, поскольку они, на мой взгляд, очевидны.
И это про тоже, что в посте Новая модель лидерства
Фишка в том, что я не понимаю, как управление персоналом в моем понимании может эволюционировать в управление талантами. И скачок здесь может быть только качественный.
Я совсем не претендую на объективность моего заключения. Это мой взгляд, но он мне поможет рассказать менеджерам на тренинге по управленческим навыкам, как надо управлять персоналом, а как управлять талантами.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ