Перевод статьи People Analytics Grows Up. And Visier Introduces AI-Powered Vee.

People Analytics растет, Visier представляет платформу HR-аналитики на основе искусственного интеллекта

Как я обсуждаю в подкасте на этой неделе, People Analytics выросла. Исторически эта сфера определялась опросами вовлеченности, исследованиями удержания и текучести кадров, а также отраслевыми и организационными психологами. Сегодня, благодаря новому поколению поставщиков (и ИИ), наступила новая эра. И мне нравится думать об этом как о «системной аналитике людей», объединяющей все данные о людях в компании для принятия важных бизнес-решений.

Позвольте мне объяснить.

На протяжении десятилетий компании изо всех сил пытались собирать, очищать и анализировать данные о своих сотрудниках. Большинство организаций делают разумную работу по подсчету сотрудников, измерению текучести и отслеживанию таких вещей, как рейтинги производительности, история заработной платы, прогресс и обучение соответствию. Но когда вы выходите за рамки таких мер HR, это дикий запад.

Перевод статьи How Has People Analytics Grown in Importance?

Как растет значение People Analytics?

Наше исследование 2022 Insight222 People Analytics Trends показало, что важность HR-аналитики как дисциплины возросла. Об этом свидетельствуют постоянные инвестиции, которые глобальные организации вкладывают в развитие своих функций аналитики персонала. Наше исследование также показывает, что с 2020 года ежегодно увеличивается процент компаний, в которых размер групп HR-аналитики увеличивается, при этом 65% увеличили размер своих команд в 2022 году.

Кроме того, ожидается, что эта тенденция увеличения инвестиций в HR-аналитику сохранится. Из 184 опрошенных компаний 68% прогнозируют, что размер их команды будет расти в ближайшие 18–24 месяца, даже с учетом текущих макроэкономических факторов, влияющих на деловой мир.

Это показывает, что инвестиции в HR-аналитику из-за пандемии не были «вспышкой в кастрюле» и что главные сотрудники отдела кадров (CHRO) ценят конкретные экспертные навыки, которые привносит аналитика рабочей силы.

Перевод статьи Unlocking Insights with Geospatial Analysis in People Analytics

Автор Steven Shoemaker

Инсайты о людях на основе геопространственного анализа в People Analytics

Мне нравятся карты. Когда я работал в армии, часть моей работы в качестве аналитика изображений заключалась в том, чтобы целыми днями смотреть на карты. Я быстро понял, как эти карты могут так много рассказать о регионе — его географии, ресурсах, населении и многом другом.

Сейчас, когда я работаю в области People Analytics, самое время обсудить использование геопространственного анализа в PA. Геопространственный анализ может быть ценным инструментом для лучшего понимания ваших сотрудников.

Но сначала: стоит ли вам заниматься геопространственным анализом?

Стоит ли тратить время? Ответ – твердое да.

Если все сделано правильно, вы можете использовать свои картографические способности, чтобы получить представление о вашей рабочей силе с высоты птичьего полета или той части, которая приняла функцию определения местоположения в настройках своего профиля пользователя. Вы можете увидеть, где они расположены и как они распределены. Эта информация может помочь вам нанимать и удерживать лучшие таланты, планировать новые офисы или расширения, строить отношения с клиентами и партнерами, создавать сообщества талантов и многое другое.

Перевод статьи My Experience in Building a People Analytics Function.

Автор Alessandro Linari, People Analytics & Strategy, делится своим опытом построения функции HR аналитки в компании Vodafone 

Не забывайте про Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года и Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Мой опыт создания функции HR-аналитики

Три с половиной года назад я присоединился к Vodafone, чтобы создать функцию People Analytics. В этот период я сосредоточился на доказательстве ценности, которую аналитика привносит в HR, построении инфраструктуры аналитики и дашбордов, а также на масштабировании команды.

Ниже я делюсь своими мыслями о том, как организации могут начать свой путь в People Analytics поэтапно и с минимальным бюджетом. Это решение подходит не всем - все организации разные - и его следует рассматривать HR-командам, которые стремятся стать управляемыми данными, но по стратегическим или финансовым причинам не могут заранее сделать крупные вложения (доказательство ценность новой команды высока, если ее еще нет).

Это основано как на моем нынешнем, так и на прошлом опыте, а также на обсуждениях, которые я провел на протяжении многих лет со многими профессионалами в области HR и People Analytics, которых мне посчастливилось встретить и которых я хотел бы поблагодарить. Надеюсь, это чтение окажется для вас интересным.

 Перевод статьи People analytics: will graph technology revolutionise HR?

Технология графов - тоже самое, что Organisational Network Analysis (ONA) - Организационно сетевой анализ. 

Перед прочтением статьи рекомендую посмотреть вот это

Что такое ONA Организационно Сетевой Анализ компании Organisational Network Analysis

People analytics: изменит ли HR технология графов? 

Она используется в социальных сетях, космической программе и для отслеживания контактов Covid, но полезна ли технология графов для HR? Учитывая, что он предназначен для отслеживания отношений, а HR - это отношения между людьми, ответ очевиден.

По словам Джоша Берзина, HR-аналитика - это наиболее быстрорастущая сфера HR-профессии. В своем последнем годовом отчете по HR-технологиям он говорит, что 25% компаний нанимают на эту должность.

Берзин сказал: «В сегодняшнем бизнесе у людей есть работа и должностные инструкции, но они обычно не отражают фактически выполненную работу. Сегодня все больше и больше внимания уделяется роли и проекту, что приводит к необходимости смотреть на чьи-то реальные бизнес-возможности, а не только на их должность, уровень или опыт… каждый человек в компании больше не является узлом в иерархии. . Каждый из нас является узлом в сети, мы связаны со многими другими людьми, проектами, информацией и историей ».

Перевод статьи Latest Trends in People Analytics

Последние тренды в People Analytics

People analytics привлекает к себе больше внимания, чем когда-либо. Этот рост в значительной степени обусловлен тем, что компании видят ценность использования аналитических данных для принятия решений. Но пандемия и другие социальные движения повысили интерес за последний год. Итак, сейчас хорошее время, чтобы взглянуть на последние тенденции в HR-аналитике. Что вы можете ожидать в будущем году?

Перевод статьи Putting people on the analytics map, part one

Поместим людей на карту HR-аналитики

People analytics существует уже несколько десятилетий, но HR еще не полностью воспользовались ее преимуществами. В статье на обложке этого месяца Бо Джексон узнает, что их сдерживает.

В течение многих лет отдел HR плавал в море данных - вовлеченности, навыков, заработной платы, демографии - всей бесценной информации о самом большом активе бизнеса: его людях.

Нам обещают, что глубоко на дне этого статистического моря находится кладезь идей, которые могут помочь людям профессии направить свои организации в сторону лучших, более инклюзивных культур, вместе с предсказаниями возможных препятствий на пути к будущему. Однако карта этих богатств все еще остается неуловимой.

Отчет Workday и CIPD за 2018 год показал, что почти две трети компаний с сильной культурой HR анализа заявили, что их бизнес-показатели выше, чем у конкурентов.

Перевод статьи Which trends in workplace analytics tools will dominate in 2021?

Авторы - консультанты компании Network perspective.

Обратите внимание на он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

Какие тренды в инструментах HR-аналитики будут доминировать в 2021 году?

Глобальный переход к удаленной работе сделал HR-аналитику более важной, чем когда-либо прежде. Среди прочего, он дает руководителям доступ к обширным данным, связанным с производительностью, вовлеченностью сотрудников и текучестью кадров.

Использование таких идей помогает вашим сотрудникам оставаться счастливыми, а не чувствовать себя изолированными, и позволяет вам лучше руководить командой.

Это может стать большим конкурентным преимуществом перед другими компаниями Новой Нормы.

Имея это в виду, я хотел бы поделиться некоторыми тенденциями в аналитике данных, которые, как я считаю, будут доминировать в HR-аналитике в 2021 году.

Пять основных тенденций в инструментах аналитики рабочего места

Тенденция №1: от people analytics к experience analytics

Недавно специалист по аналитике персонала из консалтинговой компании сказал мне, что «люди меняются не часто, но опыт часто». По этой причине мы сосредотачиваемся на анализе опыта ». И он абсолютно прав: когда вы думаете об анализе людей, ваши взгляды, вероятно, меняются раз в год. Однако, когда вы начнете думать об их опыте, вы увидите, что каждую неделю все меняется. Как так? Стандартные данные в People Analytics включают в себя основную информацию о людях, например о талантах в вашей организации - пол, срок пребывания в должности или ключевые показатели эффективности. Эти идеи не будут меняться так же динамично, как например, сколько времени команда проводит на еженедельных встречах.

Пять способов, как HR могут усилить people analytics

Перевод статьи Five ways HR can better leverage people analytics. 

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Пять способов, как HR могут усилить people analytics

People analytics - критически важный компонент для улучшения полного жизненного цикла сотрудников, но многие компании не используют ее в полной мере. Здесь профессор В. Чарльз, директор по аналитике, и Питер Доррингтон, директор по стратегии, Anthrolytics Ltd описывают пять ключевых областей, в которых человеческая аналитика может применяться для повышения продуктивности, производительности и эффективности.

В последние годы все большее число компаний начали использовать people analytics, чтобы лучше понимать свою рабочую силу и управлять ею - и на то есть веские причины. Сотрудники являются самым большим активом компании и часто являются ее крупнейшими расходами. При хорошей поддержке производительность и продуктивность сотрудников могут повысить устойчивое конкурентное преимущество компании.

People analytics - это использование последних цифровых инноваций для получения статистической информации из данных о сотрудниках для моделирования и оптимизации человеческого капитала организации. Они позволяют лицам, принимающим решения, принимать решения, основанные на фактических данных, которые делают организации более прозрачными, справедливыми, эффективными и продуктивными, а также расширяют возможности сотрудников для личного и профессионального роста.

Инновационная people analytics может помочь менеджерам по персоналу использовать (большие) данные о сотрудниках для принятия решений и достижения операционного превосходства в различных HR-функциях, а также для улучшения полного жизненного цикла сотрудников, в результате чего сотрудники становятся более здоровыми, счастливыми и продуктивными.

Ниже приведены пять ключевых областей HR, в которых может применяться people analytics:

1. Привлечение талантов

Привлечение талантов - это большое дело, особенно с учетом значительных последствий, которые это может иметь для компании. Поиск и найм подходящих людей - это стратегический организационный процесс, который напрямую влияет на производительность и продуктивность компании. Исследование Boston Consulting Group показало, что компании, которые преуспевают в подборе персонала, имеют лучшие экономические показатели.

Тем не менее, эта функция включает в себя большой объем операций с входами, выходами и процессами, которые иногда трудно детализировать, поэтому ими может быть еще сложнее управлять или контролировать. Некоторые говорят, что привлечение талантов - это несложное занятие; с явно понятными показателями для измерения успеха, такими как количество соискателей и количество принятых на работу. Однако в реальности все не так просто. Как привлечь лучших или идеальных талантов? Как вообще определить, что «лучшее» и «идеальное» вообще выглядит? Сколько нужно платить за этот талант? И как вы защищаете свой выбор найма?

Людская аналитика может помочь, давая представление о том, что делает «идеальным» сотрудником. Путем интеграции прогнозной аналитики в процесс найма можно обучить алгоритмы с использованием исторических данных, чтобы рекомендовать наиболее подходящих кандидатов менеджерам по найму.

Кроме того, кадровая аналитика может помочь компаниям решить, каким характеристикам кандидата следует отдавать предпочтение в процессе привлечения талантов, сколько ресурсов следует задействовать для каждого кандидата и как оптимизировать весь процесс найма. Например, это может помочь вам решить, какие инструменты проверки и отбора следует использовать для оценки и сокращения первоначального пула кандидатов.

People analytics включает в себя сочетание обширных теоретических, статистических и бизнес-знаний.

Недавнее исследование показало, что можно предсказать успешный найм кандидата на определенной должности на этапе до приема на работу и использовать прогнозы для разработки глобальной модели оптимизации с использованием подхода предписывающей аналитики с помощью машинного обучения и математического программирования. В конечном итоге people analytics может улучшить общие показатели, такие как время найма и стоимость найма, а также качество найма.

2. Найм и адаптация

Использование возможностей HR-аналитики может помочь организациям ускорить путь кандидата к продуктивности. Адаптация, также известная как организационная социализация, является жизненно важной частью опыта нового сотрудника, поскольку она может повлиять на первоначальное чувство принадлежности, приверженности и успеха сотруднику. Это помогает новым сотрудникам адаптироваться к среде компании, чтобы они могли чувствовать себя вовлеченными и подготовленными к своей работе. При эффективном управлении адаптация может привести к более быстрому обучению сотрудника, что напрямую повлияет на продуктивность организации.

Интересно, что не нужно ждать первого дня кандидата, чтобы начать процесс адаптации. Оценка перед приемом на работу может дать преимущество в понимании сильных и слабых сторон сотрудников, так что действия могут быть предприняты заблаговременно для поддержки развития сотрудников. Людская аналитика может помочь, предлагая индивидуальный процесс адаптации, разработанный с учетом потребностей каждого нового сотрудника.

Например, если данные оценки перед приемом на работу показывают, что новый сотрудник менее квалифицирован в методах решения проблем, то план адаптации, который включает обучение анализу и решению проблем, может быть разработан специально для этого сотрудника. В плане также можно определить тип и количество ресурсов, которые быстрее поддержат кандидата.

3. Обучение

Понятно, что people analytics может помочь организациям глубже понять своих сотрудников. Когда дело доходит до обучения и развития, people analytics также может согласовывать требования к возможностям организации с потребностями обучения отдельных сотрудников. Мягкие навыки, эмоциональный интеллект и лежащие в основе отношения также могут быть оценены и рассмотрены.

Прогнозная кадровая аналитика использует алгоритмы искусственного интеллекта и машинного обучения, чтобы помочь специалистам по персоналу улучшить обучение на рабочем месте, уменьшить предвзятость при оценке кандидатов, а также удержать и мотивировать существующих сотрудников.

Например, предписывающая аналитика может предложить программу обучения для сотрудников, чья продуктивность страдает, чтобы можно было управлять их производительностью, тем самым снижая текучесть кадров. Людская аналитика также может помочь оценить результаты обучения и производительности, чтобы определить, какие программы обучения дают самые высокие результаты.

Кроме того, он может помочь организации отслеживать и применять объективную стратегию карьерного роста, основанную на знаниях, опыте, продемонстрированной компетентности и необходимых и достигнутых результатах. Таким образом, можно устранить важную причину неудовлетворенности сотрудников; чувство несправедливо обойдено.

4. Вовлеченность и мотивация

Вовлеченность сотрудников и их мотивация - это тема, которая привлекла значительное внимание как практиков, так и исследователей, особенно в ответ на нарушение традиционного мира труда, вызванное пандемией. Вопросы о том, где и как сотрудники находят смысл в работе, на протяжении десятилетий интересовали психологов, социологов, экономистов и ученых-организаторов.

Поиск смысла и цели в выполняемой ими работе - это глубоко личный опыт для каждого сотрудника, и не существует такого понятия, как «стандартный сотрудник». Инструменты прогнозной кадровой аналитики могут помочь не только измерить индивидуальный опыт сотрудников в режиме реального времени, но и определить, что в первую очередь способствует вовлеченности и производительности сотрудников, чтобы можно было адаптировать методы для их улучшения.

People analytics может помочь менеджерам по персоналу сосредоточиться на изменении повседневного опыта сотрудников на работе и реализовать действия, которые сделают рабочее место более позитивным, значимым и продуктивным. Он также может помочь организациям измерить свой прогресс в достижении целей разнообразия и инклюзивности, предоставляя объективную и основанную на данных структуру для анализа и целенаправленных действий.

5. Удержание

Традиционно HR-аналитика носит описательный характер, что означает, что прошлые данные о сотрудниках обычно анализируются для выявления закономерностей в таких показателях, как текучесть кадров и удержание. Затем такие шаблоны используются в соответствующей организационной политике, направленной на удержание талантов.

Описательная аналитика не может предсказать будущие результаты на уровне отдельных сотрудников, в отличие от прогнозной кадровой аналитики. Достижения в области искусственного интеллекта и технологий машинного обучения расширили возможности прогнозирования удержания на уровне отдельных сотрудников.

В системе человеческого капитала, основанной на талантах, организациям необходима способность предсказывать, какие сотрудники, обладающие определенными навыками и талантами, с наибольшей вероятностью уйдут. Это жизненно важно, потому что, если организация знает «почему» достаточно рано, она может разработать своевременные меры для повышения удовлетворенности работой, предложить соответствующие стимулы и сдержать отток сотрудников.

Это еще более актуально, если учесть, что исследования показали, что текучесть кадров является контекстно-зависимым явлением. Например, при определенных условиях отношение к работе (например, удовлетворенность) может лучше предсказывать текучесть кадров в одном контексте, чем в другом. Таким образом, имеет смысл, чтобы каждая организация выделяла ресурсы на построение своих собственных моделей удержания.

Исследования показали, что общие переменные, предсказывающие убыль персонала, включают, среди прочего, такие вещи, как стиль управления, оплату и льготы, баланс между работой и личной жизнью, продолжительность перерывов, а также служебные аттестации и продвижение по службе.

Прогнозная кадровая аналитика может помочь выявить скрытые связи между удовлетворенностью сотрудников и другими ключевыми факторами, способствующими текучести кадров.

Резюме

Сегодня многие организации применяют кадровую аналитику, чтобы получить более целостное представление о своем бизнесе и потребностях сотрудников, а также о командных и индивидуальных возможностях. В свою очередь, такое понимание может выявить сильные и слабые стороны и помочь, указав, где необходимы дальнейшие инвестиции в людей.

People analytics включает в себя сочетание обширных теоретических, статистических и бизнес-знаний. Построение модели проходит через различные этапы и несколько итераций, чтобы обеспечить оптимальное соответствие данных; он также включает этап тестирования, на котором модель применяется к реальному набору данных, чтобы определить, насколько точно она может предсказать фактические результаты.

При правильном использовании эти модели могут оптимизировать набор персонала, упростить процесс адаптации, ускорить обучение и развитие, повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, а также сократить отток персонала.

Однако разумно признать пределы имеющихся знаний и передовых технологий. Потому что, как и в случае с любыми другими передовыми статистическими моделями, при неправильном подходе прогнозное моделирование и кадровая аналитика могут включать некоторую степень ошибки. Более того, модели прогнозирования - это не конец, а только средство для достижения лучшей и более устойчивой производительности организации.

Без человеческого толкования, суждения, участия, приверженности, здравого смысла и этических ценностей модели могут быть как бессмысленными, так и бесполезными. Это последний шаг от предсказания к действию, и когда дело доходит до реализации решений, которые могут повлиять на профессиональную и личную жизнь сотрудников, последнее слово в процессе должно принадлежать реальному человеку.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Перевод статьи What Is People Analytics? An Essential Guide. Автор Erik van Vulpen.

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Что такое People Analytics? Базовое руководство

Не так давно упоминание словосочетания «People Analytics» на рабочем месте вызывало много пустых разговоров. Перенесемся через несколько лет, и People Analytics? окажется в центре человеческих ресурсов. Принятие решений о людях в организации сейчас более чем когда-либо основано на анализе и данных, как и в любой другой управленческой дисциплине.

People Analytics также продвинулась в последнее время, перейдя от отчетов систем управления персоналом, численности персонала, отпусков и данных по болезни к более продвинутым возможностям, таким как управление талантами и планирование персонала. Для высокоэффективных организаций наличие и использование хорошо функционирующей people analytics имеет решающее значение для победы в войне за таланты.

Вот ваше основное руководство по HR-аналитике с определениями, примерами, инструментами и многим другим.

Содержание

1. Что такое people analytics?
2. Преимущества people analytics
3. Примеры people analytics
4. Как HR может начать развивать возможности People Analytics?
5. Будущее people analytics
6. Вопросы-Ответы

Что такое people analytics?

People Analytics - это практика сбора и применения данных об организации, людях и талантах для улучшения важных бизнес-результатов. Это позволяет отделам кадров разрабатывать основанные на данных решения о талантах и кадровых процессах и превращать их в практические выводы для повышения производительности организации.

Термины people analytics и HR-аналитика часто используются как синонимы. Однако есть разница. HR-аналитика подразумевает, что данные принадлежат исключительно отделу кадров. С другой стороны, people analytics выходит за рамки HR и включает в себя финансы, клиентов, маркетинг и другие источники данных. Кроме того, HR-аналитикой часто злоупотребляют, и поставщики услуг часто сосредотачиваются только на HR-решениях, а не на комплексных решениях для HR-аналитики.

Ниже приведены распространенные источники данных для people analytics:

Как показано на приведенной выше диаграмме, не все источники people analytics происходят из традиционных источников HR, таких как демографические данные, данные по найму и управлению эффективностью. Вам также необходимо просмотреть свои данные CRM, финансовые данные, данные о продажах и связать их с вашим HRIS и другими данными HR. People analytics работает не изолированно, а скорее как неотъемлемая часть более крупной системы обработки данных.

Преимущества People analytics

Одна из тенденций, отмеченных в исследовании Deloitte’s Human Capital Trend Survey, - это постоянное внимание к people analytics, особенно с учетом последствий пандемии и новых тенденций в данных о людях. Кроме того, опрос показал, что только 56 процентов респондентов говорят, что организации добились умеренного или значительного прогресса в people analytics за последние десять лет. Таким образом, возможности для организаций выиграть войну за таланты, обладая передовыми возможностями people analytics, огромны.

People analytics не только дает организациям конкурентное преимущество, но и дает множество преимуществ, в том числе:

• Принятие решений на основе данных и практика управления персоналом, основанного на фактах - например, анализируя данные о найме и улучшая процесс найма на основе этого, организации могут повысить эффективность найма на 80% и снизить процент выбытия до 50%.
• Формирование стратегии организации с помощью кадровых интервенций - People analytics позволяет организациям преобразовывать данные в действия и применять научно обоснованные методы, которые помогают улучшить общую стратегию организации.
• Повышенние производительности - дашборды и тренды, которые выделяют конкретные проблемы, включая сотрудничество, рабочую нагрузку, разнообразие и инклюзивность, оценки рисков на рабочем месте, - все это способствует оптимизации производительности. В некоторых случаях использование HR-аналитики почти удвоило производительность сотрудников и, следовательно, производительность. 
• Снижение затрат - организации могут добиться этого, например, за счет сокращения текучести кадров и оптимизации планирования персонала. Используя искусственный интеллект и people analytics, IBM смогла с точностью 95% предсказать, какие сотрудники собираются уволиться с работы. Это позволило им решить эти проблемы и поработать над другими областями, такими как будущий найм на должности, подверженные риску.
• Устранение пробелов в навыках - people analytics позволяет организациям понять текущие навыки сотрудников, будущие навыки, необходимые в соответствии с потребностями бизнеса, и, таким образом, преодолеть разрыв в талантах. Таким образом, вы можете создать поток талантов и разработать программы развития, основанные на будущих потребностях бизнеса.

Примеры People analytics

Многие организации успешно применяют кадровую аналитику для оптимизации своей повседневной работы. Вот пара реальных примеров people analytics:

Uber

Uber успешно предоставил менеджерам по персоналу возможность использовать people analytics, что привело к большему вовлечению сотрудников и улучшению результатов бизнеса. Компания достигла этого в три этапа. Во-первых, Uber позаботился о том, чтобы нужные люди имели доступ к необходимым данным и дашбордам. Они предоставили менеджерам доступ к своим решениям для анализа персонала, и не только для HR. Во-вторых, HR-команда взяла ориентированное на пользователя решение, запросив руководителей, что им нужно, а затем разработала свои решения для people analytics с учетом этого.

Наконец, Uber оптимизировал дашборды своих сотрудников, чтобы дать четкое представление о конкретном вопросе. Поэтому все ненужные дашборды были удалены, что упростило интерпретацию и принятие решения любым пользователем. Раньше у менеджеров Uber было двухнедельное время для принятия решения о талантах, потому что им приходилось обращаться через HR. Однако, имея данные в реальном времени, они могли принимать своевременные решения и повышать свою эффективность.

NASA

В такой организации, как NASA, где необходимы особые навыки работы с данными, найти подходящего таланта не всегда легко. Для такой отрасли, как наука о данных, которая не нова, но постоянно развивается, ориентироваться в ней может быть сложно.

Благодаря картированию талантов с использованием технологии Neo4j NASA создает организационную сеть знаний, чтобы показать взаимосвязь между людьми, навыками и проектами. Проект кадровой аналитики направлен на то, чтобы подключить сотрудников к обучению, выявить навыки, знания и технологии, а также придать им смысл.

Эти различные «точки» связаны, и именно здесь графы знаний играют роль. Это позволяет сотрудникам понять свой карьерный путь, а также понять, как изменить свою карьеру. Это также позволяет лучше согласовать кадровую стратегию в организации.

Microsoft

Microsoft запустила инструмент под названием «Manager Hub». Это универсальный центр для получения информации менеджерами, который рассматривается как платформа для выработки идей. Платформа предлагает менеджерам предложения относительно конкретных действий и объяснения причин, по которым они должны предпринимать эти действия.

Он содержит своевременные подсказки, основанные на реальных данных, например о том, проводят ли менеджеры личные беседы с сотрудниками и проводят ли «сеансы подключения». Управление инструментом осуществляется с помощью push-уведомлений, связанных с рабочим календарем.

Каковы инструменты people analytics?

Инструменты анализа данных о людях позволяют отслеживать, управлять и анализировать различные данные о людях. Взгляните на некоторые из популярных инструментов ниже:

Tableau

Tableau - это инструмент визуализации данных, который широко используется в HR-кругах. Эти продукты позволяют извлекать данные из различных источников, а затем использовать ряд инструментов для создания аналитических панелей мониторинга и визуальных элементов в реальном времени. Например, на панели мониторинга ниже отображаются рейтинги сотрудников вокруг отчета о рейтинге талантов из девяти полей:

Visier

Visier - один из самых надежных инструментов people analytics на рынке. Этот инструмент позволяет организациям понимать все о своих сотрудниках на протяжении жизненного цикла сотрудников - от момента приема на работу до увольнения. См. Приведенный ниже пример HR-аналитики того, как Visier отображает данные:

ChartHop

ChartHop прошел путь от программного обеспечения для построения организационных диаграмм до решения для people analytics. Инструмент предоставляет комплексный пакет, начиная от понимания разнообразия, вознаграждения, увольнения, планирования персонала и всех важных показателей HR. Посмотрите пример панели управления персоналом ChartHop:

Как HR может начать развивать навыки People Analytics?

Ваша стратегия кадровой аналитики всегда должна основываться на желаемых бизнес-результатах; в противном случае вы просто создаете что-то ради этого. В зависимости от размера и зрелости вашей организации возможности вашей кадровой аналитики будут различаться.

Вот несколько шагов по развитию этих навыков.

Определите свою стратегию аналитики. Первый шаг - согласовать стратегию кадровой аналитики с бизнес-стратегией. Исходя из этого, вам нужно понять, что вы хотите создать и какие идеи вы хотите получить. Эре предлагает следующие семь столпов в качестве отправных блоков для создания возможностей HR-аналитики на рабочем месте:

• Получите обзор возможностей вашей команды. Вам необходимо выяснить, какие навыки существуют в вашей организации. В качестве базовых навыков HR-аналитики вашей команде потребуется:
• Управление данными и архитектура / Data governance and architecture
• Наука о данных / Data science
• Поведенческая наука / Behavioral science
• Деловая хватка / Business acumen
• Управление изменениями / Change management
• Определив сильные стороны своей команды, вы можете приступить к тренировкам там, где есть очевидные пробелы в навыках. Помимо жестких навыков, ваше обучение также должно включать в себя «важность данных» / ‘the importance of data’, «эмоциональный интеллект и аналитику людей» / ’emotional intelligence and people analytics. Это можно сделать с помощью семинаров, онлайн-обучения и специализированных занятий в отделе обработки и анализа данных.
• Поощрение культуры, основанной на данных. Вам необходимо создать культуру, в которой люди принимают бизнес-решения на основе данных. Вместо того, чтобы принимать решения «интуитивно», постепенно начните побуждать лиц, принимающих решения, использовать больше данных. Это требует, чтобы необходимые данные были легкодоступными и действительными для изменения культуры. Это должно быть очевидным во всех процессах управления персоналом, таких как набор, адаптация, увольнение, управление талантами, обучение и развитие, организационное развитие и управление персоналом.
• Признайте, что это процесс - вы не создадите продвинутые возможности people analytics в одночасье. Что-то новое вызывает сопротивление и жалобы, что естественно. Важно продолжать совершенствоваться и пополнять свой репертуар HR-аналитики. Поставщики решений создают новые и продвинутые решения для кадровой аналитики каждую неделю, поэтому важно следить за тем, что нового и полезного.
  

Будущее people analytics

«Руководители многих организаций признают, что то, что они называют своей« аналитикой », на самом деле представляет собой базовую отчетность». Однако ситуация меняется, поскольку руководители признают положительное влияние решений, основанных на данных.

Вот несколько прогнозов о том, куда движется HR-аналитика в ближайшем будущем:

• People analytics создаст организации, которые смогут принимать решения в режиме реального времени с высокой точностью.
• HR-командам придется найти баланс между технологиями и ролью человека. По мере развития people analytics перед HR-руководителями будет стоять задача найти человеческий дух (human spirit) в организации и в HR-функции.
• Вскоре организации смогут предсказать, когда сотрудники будут искать новую работу и кто станет будущим талантом.
• Языковая аналитика также позволит руководителям задавать вопросы о сотрудниках, связанных с технологиями искусственного интеллекта. Лучший ответ можно найти, выполнив поиск по всей базе данных о прошлых сотрудниках и приняв решение.
• Аналитика талантов позволит специалистам по персоналу выявлять и воспитывать потенциальных будущих лидеров.

Вопросы-Ответы

Что такое people analytics?

People analytics - это развивающаяся область, которая объединяет данные и различные качественные и количественные методы, чтобы получить представление об аспектах человеческого капитала в организациях.

Почему people analytics важна для организаций?

Решения, связанные с людьми, принимаются на основе доказательств. Он повышает производительность за счет анализа данных различных важных показателей кадровой аналитики. Кадровая аналитика обеспечивает значительную экономию затрат для организаций за счет оптимизации производительности сотрудников и снижения рисков (например, увольнения). Это также помогает организациям понять пробелы в талантах и ​​способы их устранения.

Как мне начать people analytics?

Начните с оценки ваших текущих навыков в области HR-аналитики по следующим темам:

- Управление данными и архитектура

- Наука о данных

- Поведенческая наука

- Деловая хватка

- Управление изменениями

Нужен ли мне инструмент people analytics?

Возможно - да. Хотя эту работу можно выполнять с помощью такой программы, как Excel, это потребует больших усилий, если у вас много данных. Специальный инструмент позволяет автоматизировать работу и выполнять работу быстрее и с большей точностью. Чем крупнее организация, тем требуется более продвинутый инструмент. Tableau, ChartHop и Visier - вот некоторые примеры инструментов HR-аналитики, которые стоит попробовать.

Каким будет будущее people analytics?

Больше точек данных, обеспечивающих продвинутую аналитику персонала и более быстрое принятие решений бизнес-лидерами. В результате отдел кадров столкнется с проблемой управления отношениями между данными, машинами и людьми.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Перевод статьи 5 Areas Where People Analytics Drives Critical Impact

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

5 направлений, в которых People Analytics оказывает решающее влияние

People Analytics определяет ценность во многих основных областях, создавая путь к глубокому экономическому воздействию. Фактически, европейские публичные компании, использующие Visier, имеют на 51% более высокую рентабельность капитала и на 48% более высокую операционную маржу, чем в среднем по Европе.

Мы воспользовались возможностью на фантастической конференции HR of Tomorrow Conference, чтобы глубже изучить области ценностей кадровой аналитики, спросив участников - включая руководителей кадровых служб, глав и вице-президентов HR, CXO и директоров - где кадровая аналитика окажет наибольшее влияние на их организацию . Вот что они сказали:

1. Развитие критических навыков и компетенций - Building critical skills and competencies - 31%
2. Планирование персонала / будущее работы - Workforce planning/future of work - 22%
3. Дизайн организации и управление изменениями - Organisation design and change management - 22%
4. Опыт сотрудников - Employee experience - 22%
5. Текущая и будущая сила бенчмарка - Current and future bench strength - 3%

Продолжайте читать, чтобы узнать, почему эти приоритеты сегодня более актуальны, чем когда-либо, и как кадровая аналитика может сдвинуть с мертвой точки.

1. Развитие важнейших навыков и компетенций

Неудивительно, что развитие критически важных навыков стало главным драйвером ценности кадровой аналитики, набрав 31% голосов. Необходимость выявления и восполнения пробелов в навыках была неотложной приоритетной задачей в течение многих лет, но большинство предприятий не добились значительного прогресса, несмотря на большие успехи в зрелости HR-аналитики.

Фрагментация и непоследовательность - главные камни преткновения. «Сейчас основная потребность заключается в том, чтобы обеспечить соответствие людей бизнес-требованиям по мере развития организации», - говорит Иэн Кук, наш вице-президент по аналитике персонала.

У вас есть стандартная таксономия должностей, которая позволяет вам легко понять навыки в вашем бизнесе? Можете ли вы легко сравнить себя с рынком? Есть ли у вас последовательная, согласованная структура навыков в масштабах всей организации?

Скорее всего, нет. Нюансы и сложность, связанные с масштабированием, означают, что у вас, вероятно, есть несколько различных терминов и описаний компетенций, которые применимы, например, к продавцу. И у ваших конкурентов, вероятно, есть еще несколько терминов и описаний, плохо согласованных с вашими.

Это проблема, потому что вы не можете легко понять, какие навыки вам нужны или где есть ваши потенциальные пробелы. People Analytics решает эти проблемы, объединяя фрагментированные данные - внутренние и внешние - в единое целое и предоставляя информацию, на которую вы можете действовать.

Anglo American была привержена использованию People Analytics для гибкого принятия стратегических кадровых решений. Но несогласованность данных и чрезвычайно фрагментированный технологический ландшафт чрезвычайно затрудняли агрегирование данных и распространение информации в масштабах компании.

Благодаря Visier у Anglo American теперь есть общие определения и стандарты данных для данных сотрудников. Впервые руководители бизнес-подразделений могут получить практическую информацию о своих кадрах и профессиональных навыках - и теперь у Anglo American есть ясность, чтобы осмысленно ставить цели и поддерживать прогресс в их достижении.

2. Кадровое планирование и будущее работы

Во время пандемии перераспределение талантов на разные проекты для лучшего удовлетворения потребительского спроса было приоритетом, определяющим успех. Регистрация кадрового планирования в качестве второго фактора воздействия кадровой аналитики (с 22% голосов) свидетельствует о сохраняющихся здесь вызовах и возможностях.

Учитывая прогнозируемое медленное время восстановления и ускорение сбоев, гибкость прочно закрепилась в качестве основной силы успеха в бизнесе. Наиболее сильными оказались организации, которым доступна прозрачность данных для сокращения циклов кадрового планирования, и они будут продолжать укреплять свое лидерство.

Подобно развитию навыков, лучшее планирование кадровых ресурсов зависит от объединения фрагментированных данных для создания единого источника правды.

«People Analytics может комбинировать и стандартизировать различные источники данных, внутренние и внешние, чтобы создать единое целое. Этот единый источник правды означает, что компании могут начать разбираться в своих данных и начать отвечать на важные вопросы о своих сотрудниках », - объясняет Майк Эверитт, старший консультант по решениям в Visier.

Объединив разрозненные данные о людях и бизнес-данные из всей организации, руководители отдела кадров могут принимать действительно основанные на данных решения, способствующие достижению хороших бизнес-результатов.

3. Организационная структура и управление изменениями

Почти четверть респондентов определили структуру организации и управление изменениями как самую большую область влияния кадровой аналитики. Это свидетельство сегодняшней все более конкурентной и постоянно нарушающейся деловой среды, которая делает дизайн организации неотъемлемой частью успеха - и даже выживания.

Организационная структура наиболее эффективна, если вы применяете совместный, кросс-функциональный подход - руководители отдела кадров работают вместе с руководителями бизнес-подразделений для интеграции действий.

Для Якоба Нильсена, специалиста по People Insights в Grundfos, главная задача здесь - повысить квалификацию руководителей кадровых служб, чтобы они могли уверенно запрашивать данные, чтобы они могли обращаться к руководителям бизнес-подразделений как к активным создателям идей.

«Мы хотим, чтобы наши HRBP обращались к бизнес-лидерам, а не спрашивали« чем я могу вам помочь? », А говорили:« Вот что мы должны сделать для бизнеса », - объясняет Джейкоб. «Такой подход имеет решающее значение для получения поддержки в качестве надежного советника для бизнеса, а не только для отдела кадров».

Вот где People Analytics имеет трансформирующий потенциал. Правильная платформа демократизирует данные, расширяя возможности широкого участия и улучшая повседневное принятие решений.

4. Опыт сотрудников (EX)

Наш опрос отражает растущую стратегическую важность EX: 22% респондентов определили это как самую большую область влияния для HR-аналитики. Пандемия привела к возникновению срочных вопросов о том, как мы разрабатываем и улучшаем качество обслуживания сотрудников.

Когда-то это было приоритетом только для HR, но теперь руководители высшего звена признают, что опыт сотрудников имеет большое значение для бизнеса. В частности, причинно-следственная связь между опытом сотрудников (EX) и опытом клиентов (CX) и последующее влияние метрик сотрудников на ваши наиболее важные бизнес-метрики.

Чтобы добиться прогресса в EX, нужно понимать, какова реальность ваших людей. Как говорит Ян: «Ключ к сосредоточению внимания на правильных рычагах взаимодействия с сотрудниками - это получить правильное представление, а затем предпринять соответствующие действия».

Людская аналитика дает вам надежную, непрерывную и контекстную информацию о том, как ваши люди действительно чувствуют себя на рабочем месте. Таким образом, вы можете предупреждать проблемы, выявлять тенденции и определять правильные действия, которые повлияют на ваших сотрудников и клиентов.

Многонациональная компания, занимающаяся инфраструктурой энергетики, Enbridge использовала программное обеспечение для управления опытом сотрудников для сбора отзывов в нескольких точках взаимодействия, но они изо всех сил пытались внедрить непрерывное прослушивание или масштабировать идеи.

С Visier People они могут интегрировать внутренние и внешние данные в одну центральную платформу, анализируя данные в контексте, чтобы получить более детальное представление. Благодаря улучшенному вниманию сотрудников и аналитике людей, Enbridge теперь может собирать информацию, сообщать участникам о результатах и показывать, как мнение сотрудников влияет на решения.

5. Текущая и будущая сила бенчмарка

Хотя только 3% наших респондентов определили прочность скамейки как самую большую область влияния для HR-аналитики, это серьезная проблема. И усиливающийся, учитывая прогноз Gartner, что более 40% руководящих ролей будут значительно отличаться в течение пяти лет.

Сари Уайлд, управляющий вице-президент Gartner, говорит: «Эта неуверенность в том, как будет выглядеть работа в будущем и какие навыки потребуются лидерам, чтобы добиться успеха, затрудняет создание сильной скамьи лидеров».

Прогнозная кадровая аналитика особенно эффективна, потому что она позволяет перейти от планирования на основе реактивного предложения к упреждающему прогнозированию спроса.

«Использование аналитики для понимания того, где могут измениться ваши требования к навыкам и насколько велик разрыв в настоящее время, поможет понять, насколько агрессивной должна быть ваша команда для устранения этих пробелов посредством найма и обучения», - говорит Ян.

Повышение эффективности HR с помощью HR-аналитики

Поскольку пандемия усиливает безотлагательность решения многих из самых серьезных проблем HR, звучит настоятельный призыв использовать идеи людей в качестве катализатора перемен.

Но влияние движущих сил может казаться непреодолимым, особенно если классифицировать кадровую аналитику только как проблему данных и технологий.

«Успех в HR-аналитике достигается благодаря выявлению бизнес-вопросов, на которые необходимо ответить, и последующей работе на них в обратном направлении, через метрики к необработанным данным», - советует Ян.

Чтобы добиться немедленных результатов, начните с определения самых неотложных вопросов сотрудников, расставляя приоритеты на основе ценности для бизнеса, имеющихся данных и согласованности ресурсов.

Как отмечает Джейкоб Нильсон из Grundfos: «Вы должны выиграть свои первые войны: преуспеть как можно раньше и укрепить доверие».

Заглядывая вперед: каковы ваши планы в People Analytics на 2021?

Перевод статьи "Glancing Ahead: What Are Your People Analytics Plans for 2021?" проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).

Автор статьи - Жан-Поль Люкассен /  Jean-Paul Lucassen, руководитель отдела People Analitics Нидерландских железных дорог - Dutch Railways (NS - Nederlandse Spoorwegen). 

Заглядывая вперед: каковы ваши планы в People Analytics на 2021?

Кто бы мог подумать, что 2020 принесет нам “новую норму”?  В Нидерландах влияние пандемии COVID-19 на Нидерландские железные дороги широко освещалось в СМИ. Путешествия поездом в том виде, в котором мы их знали, вероятно, никогда не вернутся, что привело к серьезным финансовым последствиям.

Это также оказало влияние на наш департамент People Analytics. Как и следовало ожидать, значительно увеличился объем данных и информации об абсентеизме. Уровень абсентеизма значительно отличался от других лет. По иронии судьбы, это, вероятно, будет означать, что когда мы вернемся к нормальной жизни, данные об отсутствиях сотрудников в 2020 году будут практически бесполезны для предиктивной аналитики.

Вместо того, чтобы оглядываться на этот странный год, я бы хотел посмотреть вперед. Что у нас на повестке дня на 2021? Я надеюсь, что мы можем вдохновить других энтузиастов HR-аналитиков и они также поделятся своими планами.

Цель и задачи

В Нидерландских железных дорогах ключевая цель нашего департамента People Analytics это предоставление информации на основе фактов для улучшения процесса принятия решений и повышения эффективности HR. Для ее выполнения мы поставили три задачи на следующий год:

• 75% наших  HR данных должны cобираться в нашем новом хранилище HR данных  и больше не должны собираться вручную;
• ответы на 80% наших общих и специальных вопросов наши HR-коллеги смогут получить самостоятельно,
• мы проведем минимум 5 продвинутых исследований чтобы помочь Нидерландским железным дорогам принять правильные решения в таких важных вопросах управления персоналом, как абсентеизм, производительность и поведение сотрудников.

Стратегия

Чтобы достичь целей мы используем четыре стратегических направления:

• Данные: обновленные и доступные данные, соответствующие нашим концепциям, и безопасно хранящиеся в информационных системах в соответствии с GDPR. Наши HR-системы легко дают доступ к данным, чтобы мы гарантированно сделали правильный анализ.
• HR основанный на фактах: HR воспринимается как серьезный стратегический партнер как бизнесом, так и советом директоров. Используя инсайты, основанные на фактах, они ведут за собой перемены и Нидерландские железные дороги могут принимать лучшие решения.
• Стандартизация: усиливаем самостоятельность HR бизнес-партнеров и бизнес-менеджеров, обеспечивая стандартизацию и автоматизацию предоставления информации.
• Продвинутая и предиктивная аналитика: мы используем статистические методики чтобы выявить значимые закономерности в HR данных и предсказать HR результаты.

Это имеет смысл: мы хотим чтобы наши коллеги HR улучшали свои возможности интерпретации и использования информации. Если они к этому готовы, им нужен доступ к информации без дополнительных просьб о помощи: самообслуживание. Для самостоятельной работы с данными, они должны быть стандартизированы и автоматизированы. Для стандартизации и автоматизации информации необходимо, чтобы данные были актуальными и правильными.

Если все пройдет правильно, у нашей команды HR-аналитиков будет больше времени, чтобы заниматься продвинутыми исследованиями по важным HR-вопросам.

Как мы действуем

Мы приложим немало усилий, чтобы собрать больше данных в нашем хранилище. В настоящее время мы внедряем новый HR-пакет, поэтому нам нужно убедиться, что нужные данные будут доступны для нас. Мы также должны завершить описания и определения некоторых полей данных, которые в настоящее время есть в нашей базе данных.

Мы также планируем создать новое поле данных: расстояние между работой и вашим домом. Эти данные помогут нам с расчетом компенсаций и льгот. Публикации подсказывают, что эти данные также могут быть использованы в поиске драйверов текучести.

Основанный на фактах HR получит продолжение: мы столкнулись с некоторыми препятствиями из-за ковида, но мы планируем наше сотрудничество с компанией Frisse Blikken. В то же время мы осмыслим и создадим отчеты для направления Обучения персонала, области с большим количеством данных, которые мы пока не используем в полной мере. Мы думаем, что отчеты об абсентеизме во время пандемии также не уменьшатся.

У нас также есть проект Стратегического планирования персонала для нашей Клиентской службы, которого я действительно с нетерпением жду. И последним по порядку, но не по значению, я назову нашу помощь Департаменту развития с улучшением прогноза текучести персонала, который им нужен, чтобы определить, сколько машинистов и кондукторов им необходимо подобрать.

Мы будем прилагать серьезные усилия для стандартизации информации. В этом плане мы видим две возможности в следующем году. Либо мы выступим заказчиком для провайдера на внешнем рынке, который создаст нам инструмент, либо мы попросим наших ИТ специалистов его создать. Мы также будем автоматизировать отчеты об уровне оттока персонала (ошибке найма)  и удовлетворенности рекрутментом.

Что касается нашей предиктивной аналитики, то мы действительно вдохновлены 2021! Мы продолжим разработку предиктивной модели убытия персонала и проведем исследование влияния работы на абсентеизм. Наше ежегодное исследование гендерного разрыва в оплате труда также стоит на повестке дня.

Мы также очень надеемся на совместную работу (снова) с Амстердамским университетом и программой Data-Driven Business Master в Утрехте. Наконец, мы выясним, является ли организационно-сетевой анализ полезным и позволяют ли наши внутренние правила конфиденциальности проводить такой анализ.

Финальное слово

Эти проекты всего лишь несколько примеров из нашего списка 31 проекта на следующий год. Мы не сможем реализовать их одни. Более чем когда-либо нам нужна помощь наших коллег и сторонних партнеров чтобы продвинутся на следующий уровень People Analytics. Концентрация на этом в конце концов помогает мне не думать о дурацком текущем году.

Я надеюсь, что мы все будем делиться своими знаниями о People Analytics в следующем году и желаем всем прекрасного Рождества и счастливого, основанного на фактах Нового года!

Перевод статьи Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? проекта переводов статей по HR-аналитике на английском  (следите за обновлениями блога в телеграм канале HR-аналитики). 

Авторы статьи - Томас Чаморро-Премузик, организационный психолог и профессор бизнес-психологии в Университетском колледже Лондона (UCL) и Колумбийском университете, а также главный специалист по талантам в ManpowerGroup, и Йэн Бейли, Главный операционный директор Insight222 и управляющий директор myHRfuture, образовательной платформы - рассуждают о том, какие риски для сотрудников несет диджитализация HR-процессов, и где проходит грань между заботой о сотрудниках и тотальным контролем. 

Технологии изменяют People Analytics. Хорошо ли это?

Столетие назад научный менеджмент Фредерика Тейлора положил начало современному HR. Его центральная предпосылка гласила, что организации должны превратить рабочие места в настоящие психологические лаборатории, измеряя и отслеживая каждое движение работника для того, чтобы повысить их производительность и снизить уровень стресса. Эта парадигма была революционной и вдохновила таких промышленников как Генри Форд на беспрецедентные инновации в человеческой инженерии, создание конвейера, и научно обоснованной формулы оптимизации ролей, задач и дизайна рабочих мест для повышения производительности труда сотрудников. Большие компании, такие как Ford Motor Company, стали испытательным полигоном для прикладной психологии, и родился научно обоснованный HR.
Перенесемся примерно на 100 лет вперед, и все еще есть отсылки к Тейлору. Некоторые огромные, успешные корпорации, такие как Google и Microsoft, наращивают свои усилия в области науки о данных, нанимают армии докторов наук в области промышленной/организационной психологии и ускоряют свою цифровую трансформацию чтобы развернуть интеллектуальные технологии вокруг ИИ и больших данных для улучшения систем управления талантами.
Большинство компаний опираются на большое количество данных. Мы регулярно слышим: “данные это новая нефть”, но данные без выводов не имеют смысла - оставаясь только цифрами. Вам нужен правильный фреймворк, модель или экспертиза, чтобы убедиться, что данные приобретают смысл, и следующий шаг этого процесса это начать действовать, основываясь на этих инсайтах, чтобы создавать основанные на данных решения, изменения и дата-ориентированную культуру организации. Соответственно, people analytics это целенаправленное и системное стремление сделать организацию более ориентированной на данные, таланто-центрированной и меритократической, что, хотелось бы надеяться, должно сделать ее более эффективной.
Век People Analytics с нами надолго, и она уже была достаточно продвинута до пандемии. Но в мире работы, которая становится все более виртуальной (и возможно даже только виртуальной) объем данных доступных для изучения и предсказывающих поведение работника продолжает стремительно расти, открывая больше возможностей для управления с помощью технологии и данных.
В широком смысле, people analytics это HR функция посвященная поиску основанных на данных инсайтов о персонале организации - да, гиковая часть HR. Данные, по сути, это цифровые следы поведения сотрудников, и people analytics это наука, которая переводит эти данные в практические идеи, повышающие организационную эффективность.
Вот поэтому более регулярные пульс-опросы и инструменты коммуникации с сотрудниками начали набирать популярность и могут быстро использоваться для стимулирования реальных действий, приносящих пользу сотрудникам и бизнесу. Такие компании, как Glint, CultureAmp, Quatrics и Peakon помогают организациям регулярно снимать “пульс” своих сотрудников, понимать их вовлеченность и и настроение в реальном времени. Хотя прослушивание сотрудников существует уже некоторое время, оно приобрело еще большую популярность как реакция на кризис Covid-19. Такие компании, как Rabobank, Merck и National Australia Bank - все используют прослушивание сотрудников, чтобы понять, как их работники справляются с ограничениями удаленной работы, как меняется их потребность в поддержке, и как они относятся к возвращению на работу.
Возьмем опыт сотрудников, который традиционно оценивался с помощью ежегодных исследований удовлетворенности работой или вовлеченности персонала. Хотя эти измерения положительно связаны с производительностью труда, корреляция обычно невелика (предполагая менее 20% совпадения между вовлеченностью и производительностью), и связана с нерелевантными факторами, такими как личность сотрудников.


Также нецелесообразно ждать целый год, чтобы узнать, поднялся или упал моральный дух сотрудников, почему бы не мониторить это регулярно?
Использование таких методов, как стратифицированная выборка (альтернатива случайной выборке, которая позволяет ученым разбивать данную выборку на "страты", чтобы делать прогнозы о популяции) и анализ текстовых комментариев (программное обеспечение, которое декодирует слова и частоту слов в эмоциональные настроения или различные психологические черты) и дискуссионные советы, компании могут получить ценную информацию о том, что важно для их сотрудников в быстро меняющейся среде, избегая усталости от опроса и сохраняя индивидуальную анонимность.


Еще один важный вопрос, особенно в нынешнем контексте, заключается в том, можно ли использовать новые технологии для обеспечения безопасности людей, контролируя их психическое и физическое благополучие. На фоне повсеместного обсуждения того, как работодатели могут сделать свои рабочие места безопасными и обеспечить безопасное для здоровья открытие своих офисов на этапе снятия ограничений, могут помочь не только обычные меры, такие как проверка температуры или социальное дистанцирование. Существует множество способов внедрения новых технологий поддержки компаниями своих сотрудников. Мобильные устройства, отслеживающие стресс и беспокойство сотрудников, если работники согласны делиться этими данными. Чат-боты, которые можно настроить так, чтобы они спрашивали о вашем эмоциональном состоянии и давали рекомендации.. Конечно, одну и ту же информацию можно было бы использовать для поддержки или контроля людей: если вы знаете, как кто-то себя чувствует, каково их физиологическое и психологическое состояние, то информация вполне могла бы быть использована, как для помощи им и улучшения их состояния, или, будем надеяться, что нет, для манипуляции и контроля. Это верно для всех случаев, когда технология позволяет другим группам людей или конкретным людям получить представление о ваших более глубоких эмоциональных состояниях.


Наиболее примечательно, что приложения для “обнаружения и отслеживания”, такие как программы, разработанные Google и Apple в США, которые были мгновенно взяты в эксплуатацию некоторыми правительствами (например, Китаем, Сингапуром и Израилем) в ответ на пандемию, могут быть легко использованы работодателями для мониторинга и улучшения здоровья людей. Аналогичным образом, ученые сотрудничают со стартапами, такими как Oura ring и UCSF, разрабатывающими переносные устройства, чтобы перевести биометрические данные, которыми люди уже делятся - охотно, конечно, - в профиль риска Covid-19. Подумайте об этих нововведениях как о цифровом эквиваленте термометрии, которую проводят, когда вы заходите в офис, или о мгновенной проверке врачом ключевых симптомов. Хотя эти меры являются спорными, поскольку они потенциально могут вмешиваться в частную жизнь людей и нарушать их право на личную жизнь и анонимность, они все чаще используются крупными работодателями, и становится все труднее видеть разницу между цифровыми данными, и аналоговыми или физическими, поскольку линии между нашей физической и цифровой жизнью начинают размываться.


Другой ключевой целью может быть повышение производительности и продуктивности работы сотрудников. В большинстве организаций это всегда остается главной целью, даже когда компании очень заботятся о моральном состоянии и благополучии, во многом потому, что они считают, что эти вещи связаны с производительностью. Однако именно здесь может начаться "жуткий" фактор мониторинга. Благодаря тому, что телефоны, датчики, Alexa, переносные устройства и “Интернет вещей” более чем способны обнаруживать и записывать наши движения, а возможности быть действительно офлайн и вне поля зрения довольно минимальны, все это может довольно быстро стать агрессивным и похожим на Большого брата .


Например, некоторые компании сейчас стремятся внедрить более навязчивое программное обеспечение для мониторинга, которое может делать снимки экрана во время работы сотрудников и отслеживать перемещения людей, чтобы мониторить производительность и контролировать персонал, который в одночасье стал удаленным. Ранее в этом году PwC получили порцию критики за разработку системы наблюдения, которая отслеживает, отлучаются ли сотрудники от компьютеров.


Единственный способ предотвратить это - строгое соблюдение соответствующих законов и правил, которые гарантируют, что сотрудники остаются “у руля”, могут разрешать работодателям использовать их данные (или нет) и извлекать выгоду из любых выводов и знаний, полученных на их основе. Безусловно, нет логического противоречия между тем, что хорошо для работодателя, и тем, что хорошо для работника. Но соблазн принуждать людей к определенному поведению или использовать их личные данные против них более реален, чем можно было бы подумать.
Другие рассматривают инструменты наблюдения, которые будут отслеживать распространение коронавируса в офисах. Но с чем придется смириться сотрудникам, поскольку мы видим рост использования технологий наблюдения в ответ на пандемию Covid-19? Если такие инструменты станут обязательными под предлогом защиты здоровья сотрудников, тогда как сотрудники могут быть уверены, что их конфиденциальность будет защищена, а их данные не будут использоваться для других целей? Здесь HR-отделы должны вмешаться и вести диалог, который касается доверия сотрудников, корпоративных обязанностей и этических последствий любой новой технологии, обеспечивая баланс между потребностями сотрудника, менеджера и бизнеса.


Хотя мы все еще находимся в самом начале этой революции, в каждой из основных веток управления талантами были достигнуты явные успехи, достигнутые применением новых инструментов и технологий, которые в некоторых случаях поддерживаются наукой. Если лидеры смогут привить культуру доверия, уважения и справедливости в своих организациях и внедрить эти инновации в соответствии с самыми строгими этическими и правовыми правилами (и это важное «если»), у них появится реальная возможность значительно улучшить работу.


Нет никаких сомнений в том, что технологии в сочетании с практически повсеместной оцифровкой работы и поведения, связанного с работой, могут помочь организациям отслеживать, прогнозировать и понимать поведение (и мысли) сотрудников в масштабе, как никогда раньше. В то же время те же самые технологии, применяемые неэтичным или незаконным образом, также позволяют работодателям контролировать сотрудников и манипулировать ими, нарушая доверие и угрожая не только их свободе и моральному духу, но и их конфиденциальности.


Недостаточно надеяться, что этика находится на передовой, когда компании рассматривают новые технологии или проекты в области people analytics. На наш взгляд, компаниям необходимо принять хартию этики для HR-аналитики, которая поможет им четко определять, что им следует или не следует делать, точно так же, как у них есть правила использования данных о клиентах или финансовых данных. Чтобы укрепить и поддерживать доверие сотрудников к использованию данных о них, организациям необходимо вплотную заняться вопросами этики и конфиденциальности, будучи открытыми и прозрачными по отношению к сотрудникам в том, как они используют свои данные.