Перевод статьи People Analytics Grows Up. And Visier Introduces AI-Powered Vee.

People Analytics растет, Visier представляет платформу HR-аналитики на основе искусственного интеллекта

Как я обсуждаю в подкасте на этой неделе, People Analytics выросла. Исторически эта сфера определялась опросами вовлеченности, исследованиями удержания и текучести кадров, а также отраслевыми и организационными психологами. Сегодня, благодаря новому поколению поставщиков (и ИИ), наступила новая эра. И мне нравится думать об этом как о «системной аналитике людей», объединяющей все данные о людях в компании для принятия важных бизнес-решений.

Позвольте мне объяснить.

На протяжении десятилетий компании изо всех сил пытались собирать, очищать и анализировать данные о своих сотрудниках. Большинство организаций делают разумную работу по подсчету сотрудников, измерению текучести и отслеживанию таких вещей, как рейтинги производительности, история заработной платы, прогресс и обучение соответствию. Но когда вы выходите за рамки таких мер HR, это дикий запад.

В то время как каждый CHRO хочет получить более качественные данные, компании продолжают сообщать нам, что они изо всех сил пытаются определить навыки, найти факторы благополучия, точно определить факторы, способствующие высокой производительности, и разработать модели для оценки лидерского потенциала. Да, у нас есть инструменты и оценки, которые помогают, но когда деловому партнеру по персоналу приходится консультироваться с неэффективной группой, он изо всех сил пытается получить правильные данные.

Я только что слушал подкаст с Марком Цукербергом (генеральным директором Meta) на этой неделе и был удивлен, узнав, что он только в феврале узнал, что у среднего менеджера в Meta есть три прямых подчиненных. В своей служебной записке для сотрудников он объясняет, что пришло время «задержать» компанию, придумав термин «чем меньше, тем быстрее». В конечном итоге эти шаги привели к тому, что Facebook уволил почти 25% компании. (С тех пор акции выросли на 120%: представьте, если бы этой проблемы не было.)

Моя реакция — удивление. Несмотря на то, что в компании есть команда HR-аналитики, до этого года у них не было представления о размере команды, ее производительности или эффективности. Если бы он и его руководители имели доступ к этим данным на постоянной основе (в сочетании с производительностью команды, зарплатой, текучестью кадров и т. д.), он мог бы это предвидеть. Та же участь постигла и такие компании, как Salesforce и Amazon.

Такой сценарий возникает постоянно. Международная сеть ресторанов сообщила мне, что у них нет точного подсчета сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также работающих по франшизе. (Они приступают к оптовой замене HCM только для того, чтобы решить эту проблему.) Одна из крупнейших онлайн-компаний электронной коммерции столкнулась с огромным ростом оборота и не может прийти к единому мнению о причине.

На прошлой неделе я взял интервью у директора по персоналу крупнейшей в мире компании, занимающейся ИТ и рекрутингом, и мы обсудили системный HR. Я рассказал о нашей новой модели и о том, что HR-специалисты должны более комплексно относиться к проблемам и перестать предлагать «одноточечные решения» для каждой проблемы. Она согласилась, и на самом деле они находятся в процессе объединения команд по привлечению талантов и обучению и развитию с целью создания системных программ найма, внутренней мобильности, адаптации и карьеры.

Затем я спросил ее о навыке №1, который, по ее мнению, необходим их HR. Ее ответ был «аналитика». В чем проблема, я спросил? По ее словам, все просто: «у нас просто нет интегрированных данных для принятия решений о целях, следующих шагах и потребностях наших сотрудников». В ее компании, пионере в области технологий, бизнес-партнеры по персоналу должны отправлять запросы в ИТ-отдел, чтобы получить отчеты, и часто на получение ответа уходят недели.

Эта проблема должна быть исправлена. В современном мире нехватки талантов, выгорания и роста числа проблем с сотрудниками нашим командам нужны интегрированные данные. И как мы обсуждали с большой группой гуру People Analytics в прошлом месяце, мы все согласились, что пришло время для новой модели. Мне нравится думать об этом как о «системной HR-аналитике» — сборе всех связанных с людьми данных (и метаданных) в одном месте.

Подумайте об этом: мы вступаем в период в несколько десятилетий, когда нехватка талантов станет эпической. Вы будете не только искать редкие и новые навыки, вы будете беспокоиться о потере людей, которые у вас есть. Точно так же, как у ваших производственных и маркетинговых команд есть подробные данные о ваших любимых клиентах и цепочке поставок, необходимо будет сделать то же самое для людей.

Visier представляет Vee: искусственный интеллект, разработанный для системной аналитики людей

В рамках этой темы сегодня компания Visier представила собственный диалоговый интеллект на базе искусственного интеллекта для HR под названием Vee. Vee сочетает в себе генеративный ИИ с платформой Visier People, чтобы любой деловой человек мог просто задавать вопросы для получения системной аналитической информации. Поскольку Visier — это многомерная платформа на основе метаданных, она может ответить практически на любой вопрос, который вы ему зададите.

Представьте, например, что вы — деловой партнер и работаете с руководителем высшего звена, чтобы нанять новую команду инженеров. Куда смотреть? Ви может ответить на этот вопрос:

Предположим, вы рассматриваете внутреннего кандидата на эту роль и хотите сравнить внутреннего кандидата с возможным поиском. Vee может помочь вам и здесь.

Vee интегрируется с MS Teams и Slack, поэтому у вас есть доступ к такого рода аналитике, где бы вы ни находились. Как вы можете себе представить, это открывает доступ к системной аналитике персонала каждому деловому партнеру, консультанту по персоналу и даже бизнес-менеджеру в вашей компании.

Представьте, если бы Марк Цукерберг имел доступ к системе такого типа до того, как компания начала медленно расти. Платформы системной аналитики, такие как Visier, могут помочь вам заглянуть за угол, понять многомерные аспекты проблемы талантов и привлечь линейных руководителей к работе с новыми стратегиями.

Мы обсудим это гораздо подробнее в нашем предстоящем исследовании Systemic HR позже в этом году. Пожалуйста, свяжитесь с нами, если вам нужна помощь в этой области.