Перевод статьи Дейва Ульрича Prioritizing Human Capability Investments: Separating Signal from Noise

Приоритизация инвестиций в человеческий потенциал: отделение сигнала от шума

Насколько вы уверены в том, что вкладываете средства в человеческий потенциал так, чтобы они создавали желаемую ценность?

Существует цунами инновационных идей, инициатив и решений для развития человеческих способностей (талант + лидерство + организация + HR), о чем сообщается в социальных и электронных СМИ, блогах, конференциях, книгах, журнальных и журнальных статьях, мнениях экспертов, openAI, подкастах. , исследовательские отчеты, веб-страницы и т. д.

Чтобы понять, какая из этих идей заслуживает инвестиций, необходимо расставить приоритеты.

Чтобы расставить приоритеты в сложности, которая подавляет нас, нам нужна простота, которая ведет к действию. Мы предложили сценарий с простой четырехступенчатой логикой, которая показывает поток идей от контекста окружающей среды (и к нему) к стратегии, человеческим возможностям и аналитике. В пределах человеческих возможностей мы классифицировали четыре пути, чтобы классифицировать многочисленные инициативы по четырем областям (желтые на рисунке 1). Эта логика сценария с человеческими возможностями помогает превратить сложный набор инициатив в области человеческих возможностей в простую типологию, которая позволяет обсуждать и помогает, но не полностью выполняет расстановку приоритетов.

Основываясь на информации из социальных сетей, опубликованных статьях и личном опыте, мы определили 68 текущих инновационных инициатив (в недавнем партнерстве по обучению HR [HRLP], см. рис. 2), которые вписываются в схему, показанную на рис. 1. Для каждой из этих инициатив , мы можем ответить, почему это важно, что это значит и как улучшить и добиться прогресса. Управление этим большим меню показывает широту и глубину современного HR.

После того, как мы объединили эти многочисленные инициативы в сценарий развития человеческого потенциала, мы должны ответить на вопрос: «На каких из 68 (и вы могли бы легко добавить больше) инициатив вашей организации следует сосредоточиться сейчас?» Когда мы спрашиваем вдумчивых лидеров бизнеса и HR, как они расставили приоритеты, мы получаем такие ответы:

1. Этим занимаются и другие уважаемые компании.
2. Я видел эту работу в прошлом.
3. Консультативная фирма порекомендовала это.
4. У нас есть навыки для этого.
5. Думаю, эта инициатива поможет нам добиться успеха.
6. Это имеет смысл для меня.

Мы (коллеги из The RBL Group) считаем, что можем сделать процесс расстановки приоритетов более строгим, используя простую формулу, предназначенную для создания ценности за счет инвестиций в человеческий потенциал по трем критериям: статус, влияние и вариативность (см. рис. 3).

Возможность:

Формула расстановки приоритетов уточняет, какие инициативы в области человеческого капитала будут иметь больше возможностей для создания ценности. Возможности не гарантируют успеха, а скорее информируют о выборе. Наилучшие возможности рассматривают множество альтернатив, а затем предлагают строгое аналитическое руководство для выбора наиболее вероятных инициатив человеческих возможностей для достижения успеха. Расстановка приоритетов по возможностям происходит во всех аспектах жизни: отношениях, карьере, финансовом планировании, личном благополучии, покупках и так далее. Приоритизация возможностей человеческого капитала приводит к лучшим результатам или ценности для заинтересованных сторон.

Положение дел:

Статус определяется путем оценки текущего состояния фирмы с помощью вопроса: «Насколько хорошо мы справляемся с (назовите инициативу)?» Некоторые оценки субъективны и качественны; другие могут быть более объективными с помощью аналитики. У бенчмаркинга есть способность (хорошая и плохая) измерять эффективность инициативы путем сравнения с другими. Большинство книг по менеджменту, конференций, статей и бесед опираются на бенчмаркинг, чтобы поделиться передовым опытом или примерами, на которых могут учиться другие. Для приоритезации возможностей статус любой инициативы можно определить, оценив, как эта инициатива сравнивается с сопоставимыми организациями. Низкие оценки означают, что инициатива является слабым местом, ее можно улучшить и в нее стоит инвестировать; более высокие баллы означают, что сильные стороны нужно поддерживать и использовать.

Влияние:

Статус или бенчмаркинг сообщает, насколько хорошо реализована инициатива; Воздействие фокусируется на результатах реализации инициативы и ценности, созданной для ключевых заинтересованных сторон. В нашей работе мы определили пять ключевых заинтересованных сторон инициатив человеческих возможностей, каждая из которых имеет желаемый результат или зависимую переменную (см. рис. 4). Затем «Воздействие» сообщает о том, в какой степени каждая из инициатив в области человеческого потенциала (независимые переменные) обеспечивает эти пять результатов для заинтересованных сторон. Эта оценка воздействия может быть перцептивной («Что мы думаем?») или может быть эмпирической с базой данных, которая распределяет различия в результатах пяти заинтересованных сторон по инвестициям в инициативы человеческого потенциала. Статистически этот регрессионный анализ распределяет влияние каждой HR-инициативы на желаемый результат.

Дисперсия:

Контрольные показатели статуса, насколько хорошо реализуются инициативы по сравнению с другими; воздействие подчеркивает актуальность инициатив; вариация показывает, сколько возможностей существует для улучшения. Некоторые инициативы представляют собой стандартизированные процессы, когда организация просто соответствует отраслевым нормам по паритету без особых возможностей для дифференциации. Возможность появляется, когда инициативы имеют высокую вариативность, и организация может выделиться и превзойти других за счет целенаправленных инвестиций. Подобно статусу и влиянию, дисперсия может быть перцептивной, или ее можно оценить, взглянув на стандартное отклонение того, как оценивается инициатива. Инициатива может иметь средний балл по пятибалльной шкале 3,0 с баллами 3, 3, 3, 3, 3 или средний балл 3,0 с баллами 1, 2, 3, 4, 5. Чем выше дисперсия или стандартное отклонение , тем больше возможностей для улучшения.

Формула возможности: статус * влияние * дисперсия

На рис. 5 показано, как работает эта формула. В этом примере мы рассматриваем шесть возможных инициатив (A, B, C, D, E, F). На основе данных измеряется каждый из трех элементов (статус, воздействие, дисперсия) и присваиваются баллы. Зеленые прямоугольники показывают инициативы, которым можно присвоить приоритет в качестве возможностей на основе баллов.

Заключение и следующие шаги

Инвестиции в человеческий потенциал часто составляют 1–3 процента от дохода, и они важны для всех заинтересованных сторон. Приоритизация этих инвестиций начинается с сценария развития человеческого потенциала и классификации путей его развития. Но в рамках путей инициативы в области человеческих возможностей могут быть расставлены по приоритетам с помощью формулы возможностей: статус * влияние * дисперсия.

Эту работу мы называем Системой организационного руководства (OGS), и она может помочь любому бизнес-лидеру или руководителю отдела кадров инвестировать в человеческий потенциал, создавая ценность. См. RBL OGS для получения дополнительной информации.