Перевод статьи Latest Trends in People Analytics

Последние тренды в People Analytics

People analytics привлекает к себе больше внимания, чем когда-либо. Этот рост в значительной степени обусловлен тем, что компании видят ценность использования аналитических данных для принятия решений. Но пандемия и другие социальные движения повысили интерес за последний год. Итак, сейчас хорошее время, чтобы взглянуть на последние тенденции в HR-аналитике. Что вы можете ожидать в будущем году?

1. Больше, чем когда-либо, упор на понимание разнообразия

Отражая направленность общества на борьбу с расовой несправедливостью, все больше внимания уделяется инициативам по вопросам разнообразия, равенства, интеграции и принадлежности (DEIB) на рабочем месте. Организации больше не могут просто «сказать», что они серьезно относятся к этой деятельности. Сотрудники и внешние заинтересованные стороны хотят видеть реальные результаты. Здесь человеческая аналитика будет играть более важную роль.

2. Планирование успеха после COVID

Руководители HR удваивают использование кадровой аналитики, чтобы планировать рабочее место после COVID. Есть несколько способов, которыми данные о людях способствуют этому. Вот лишь несколько примеров того, как компании могут его использовать:

• Получите представление об эффективности удаленных сотрудников, изучив эти показатели до и во время периода пандемии, чтобы выявить тенденции;
• Измеряйте самочувствие сотрудников с помощью опросов пульса. Многие компании делали это регулярно во время пандемии, чтобы организовать программы поддержки для сотрудников. Однако измерение пульса с течением времени - особенно когда рабочее место начинает приспосабливаться к нормам после блокировки - может помочь в принятии решений о том, как и где сотрудники будут работать в будущем;
• Изучите показатели выбытия и опросы сотрудников, чтобы выявить слабые места в управлении и командных отношениях, которые, возможно, необходимо укрепить. Недавнее исследование 150 000 сотрудников Microsoft показало, что в последний год неопределенности руководители значили больше, чем когда-либо.

Все эти и многие другие показатели могут дать информацию о будущей политике на рабочем месте и о том, как компании могут наилучшим образом поддержать сотрудников в достижении успеха в любом переходе после пандемии.

3. Необходимость сторителлинга с использованием данных

Чтобы полностью раскрыть потенциал аналитики людей, необходимо убедительное повествование. Самостоятельный разговор о точках данных не помогает лидерам в разработке стратегии. Итак, будь то менеджер по персоналу или кто-то другой из бизнеса, растет потребность в людях, которые могут переводить данные в кейсы, которые лица, принимающие решения, могут понять и предпринять.

Например, если количество неудавшихся приемов на работу растет, «рассказчик» может захотеть собрать воедино различные данные, чтобы взглянуть на более полную картину этой проблемы:

• Могут ли новые опросы о приеме на работу показать, каково на самом деле быть новым сотрудником в компании, и есть ли здесь красные флажки?
• Ответственны ли определенные источники приема на работу за неудачные приемы на работу выше среднего?
• Что данные опроса о выходе говорят о том, почему люди уходят?
• Какие подразделения или должностные обязанности затронуты больше всего?
• Сколько стоит неудавшийся прием на работу?

Дело в том, чтобы установить общее понимание проблемы. Затем команда может переключить свое внимание на поиск решения.

4. Больше внимания со стороны высшего руководства

Наряду с общей тенденцией использования данных для принятия решений во всех сферах бизнеса, кадровая аналитика привлекает все большее признание со стороны высшего руководства. В этом есть смысл: бизнес-приоритеты, такие как рост, производительность и бюджет, тесно связаны с персоналом. Задача тех, кто отвечает за соотнесение данных (см. № 3), заключается в том, чтобы определить наиболее важные для лидеров показатели, такие как уровни удержания, уровень вовлеченности, укомплектованность продажами, и регулярно сообщать о них.

5. Масштабирование People Analytics

Многие компании до сих пор используют собственные инструменты для анализа кадровых данных. И это может работать нормально, пока этого не произойдет. По мере того, как потребности в данных становятся все более и более сложными, простых информационных панелей недостаточно для удовлетворения спроса и адекватной защиты конфиденциальности.

Чтобы получить максимальную отдачу от анализа данных, необходимо, чтобы они были доступны для заинтересованных сторон в организации. Вот почему все больше организаций переходят к производству аналитики по персоналу, то есть к ее масштабированию для использования в разных отделах. Обычно это означает покупку платформенного решения, специально разработанного для этой цели.

6. Повышенное внимание к конфиденциальности

По мере того, как HR-аналитика становится популярной и используется все большим количеством людей в компаниях, внимание к защите конфиденциальности растет вместе с ней. Компании должны гарантировать, что только определенные люди могут получить доступ к определенным личным данным. Защита конфиденциальности и информационной безопасности требует тщательной проверки. Добавьте к этому тот факт, что типы персональных данных, которые компаниям разрешено собирать по закону, различаются в зависимости от страны (или региона), и легко увидеть, насколько сложна эта задача. Организации получат выгоду от использования инструментов аналитики, которые построены с контролем конфиденциальности, и найма специалиста по HR-данным, чтобы оставаться на вершине этого важного приоритета.

Несомненно, появятся и другие тенденции по мере того, как рабочие места вернутся к новой норме в наступающем году. Как бы то ни было, это почти гарантировано, что роль HR-аналитики будет расти и становиться все более влиятельной.