Читать 5 Ways to Reduce Unconscious Hiring Bias

Также в тему 

• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала
• Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)
• Предвзятость как тренд HR-аналитики

5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

Предвзятость при приеме на работу опасна для многих отраслей. В частности, технологическая отрасль страдает от тревожной предвзятости при найме на работу. В то время как сознательные предубеждения, такие как гендерный разрыв в оплате труда, легко выявить, подсознательные предубеждения при найме на работу выявить относительно сложно.

Бессознательная предвзятость при приеме на работу может резко снизить качество вашего процесса найма. Следовательно, рекрутеры могут упустить из виду потенциально идеальных кандидатов или в конечном итоге нанять неподходящих кандидатов. Таким образом, чтобы полностью оптимизировать воронку найма, менеджеры по найму и рекрутеры должны свести к минимуму бессознательные предрассудки.

В этой статье мы рассмотрим, как неосознанная предвзятость может повлиять на вашу воронку найма, и увидим, какие шаги могут предпринять рекрутеры, чтобы свести к минимуму предрассудки.

Что такое неосознанная предвзятость при приеме на работу?

Под бессознательной предвзятостью при приеме на работу подразумеваются неосознанные предубеждения рекрутеров по отношению к определенным кандидатам во время процесса приема на работу. Эта предвзятость при приеме на работу обычно основывается на вашем первом впечатлении о кандидате и зависит от факторов, которые формально не оцениваются во время оценки приема на работу.

Бессознательные предрассудки при приеме на работу могут возникнуть на ранних этапах процесса найма, например, во время оценки резюме. Эти предубеждения часто влияют на решения рекрутера в отношении определенных кандидатов либо положительно, либо отрицательно, либо и то, и другое.

Какие типы неосознанной предвзятости при найме на работу?

Есть много типов неосознанной предвзятости при приеме на работу, которые могут просочиться в ваш процесс найма и повлиять на решения о найме. Вот некоторые общие примеры:

• Предвзятость подтверждения: когда рекрутер формирует мнение о кандидате на ранней стадии, влияя на то, как они видят профиль кандидата.
• Якорь ожидания: когда рекрутер имеет определенные ожидания от соискателей.
• Эффект ореола: когда рекрутер без надобности приписывает кандидату положительные качества, создавая им «ореол».
• Эффект рога: в отличие от эффекта ореола, эффект рога возникает, когда рекрутер без надобности приписывает соискателю отрицательные качества.
• Предвзятость излишней самоуверенности: когда рекрутер становится жертвой переоценки собственных оценочных возможностей.
• Систематическая предвзятость: этот тип предвзятости аналогичен давлению со стороны сверстников, за исключением того, что встречается среди рекрутеров. В соответствии с предвзятостью, один рекрутер в комиссии может иметь иное мнение о кандидате, чем другие рекрутеры. Однако из-за давления со стороны коллег один рекрутер может согласовать свое мнение с мнением своей команды.
• Эвристика влияния: когда рекрутеры мысленно сокращают путь, чтобы быстро сделать вывод о способностях соискателя без тщательного изучения заявки.
• Предвзятость интуиции: когда рекрутер полагается больше на интуицию, чем на факты.
• Иллюзорная корреляция: неправильное представление о том, что конкретные вопросы позволяют лучше понять способности кандидата, хотя на самом деле это не так.
• Предубеждение в отношении привлекательности схожести: когда рекрутер отдает предпочтение кандидатам, которые обладают схожими с ними качествами.
• Смещение аффинности: как и смещение привлекательности, смещение аффинности возникает, когда рекрутер испытывает естественную близость к кандидату.
• Пристрастие к красоте: когда рекрутер отдает приоритет красивым кандидатам на должность.
• Эффект контраста / предвзятость суждения: когда рекрутеры сравнивают соседние резюме друг с другом вместо того, чтобы оценивать их все в соответствии с одним и тем же стандартом.

Последствия неосознанной предвзятости при приеме на работу

Основное следствие неосознанной предвзятости при приеме на работу состоит в том, что кандидаты могут не получить успеха, несмотря на то, что они квалифицированы или даже идеально подходят для этой должности. Следовательно, рекрутеры могут упускать из виду лучших кандидатов на данную должность, что приводит к потере ресурсов для найма компании и приводит к упущенным возможностям.

Бессознательная предвзятость в процессе приема на работу также подвергает рекрутеров риску найма неподходящих кандидатов. Это связано с тем, что предубеждения портят процесс найма, что может приводить к искаженным решениям.

Наем не того кандидата приводит к потерям в координации, интеграции сотрудников и финансовым потерям. Таким образом, неосознанные предубеждения в процессе найма также снижают общую продуктивность вашей компании.

К сожалению, неосознанные предубеждения при приеме на работу не ограничиваются самой стадией приема на работу. Предвзятость также может закрасться в решение компании относительно местоположения целевой кампании по набору персонала. Предрассудки могут даже повлиять на решения о приеме на работу, когда рекрутеры составляют описание должности и формулируют маркетинговую кампанию.

Бессознательные предубеждения могут привести к тому, что рекрутеры нацелены не на те кадры или места работы, либо упустят лучших кандидатов, что приведет к снижению общего качества приема на работу.

Когда дело доходит до сведения к минимуму предрассудков при приеме на работу, компании должны принимать меры, выходящие за рамки диверсификации своей рабочей силы. В дополнение к этому рекрутеры должны также сосредоточить внимание на диверсификации самого процесса найма и повышении его надежности.

Преимущества уменьшения неосознанной предвзятости

Увеличение разнообразия в вашей рабочей силе - необходимый шаг к минимизации неосознанной предвзятости при найме на работу, и большое количество исследований подтверждают это утверждение. По данным McKinsey & Company, компании с наиболее разнообразным в расовом и этническом отношении персоналом имеют на 35% больше шансов получить финансовую прибыль выше среднего по отрасли.

То же исследование показало, что компании с наиболее гендерно разнообразной рабочей силой на 15% чаще имеют доходность выше медианной в своей отрасли.

Исследование McKinsey & Company показывает линейную взаимосвязь между расовым, этническим разнообразием и финансовыми показателями американской компании. В предыдущем разделе мы обсудили, как предвзятость в воронке приема на работу может снизить ваши шансы на привлечение лучших талантов. И наоборот, минимизация предвзятости рекрутера может помочь рекрутерам собрать идеальную команду.

Хотя привлечение лучших специалистов может не принести немедленной финансовой отдачи, наличие разнообразной команды может улучшить ориентацию на клиента, удовлетворенность сотрудников и сплоченность команды. Со временем эти улучшения способствуют процветанию компании, увеличению доходов и увеличению прибыли.

5 способов уменьшить неосознанную предвзятость при приеме на работу

К настоящему времени очевидна важность снижения предвзятости при приеме на работу. Но как рекрутеры могут минимизировать неосознанные предубеждения или полностью устранить их?

Вот несколько способов уменьшить непреднамеренные предубеждения, которые могут возникнуть в процессе приема на работу:

Создавайте продуманные описания вакансий и рекламу

Гендерная предвзятость - опасное явление, которое следует устранять на ранних этапах приема на работу. Рекрутеры могут бороться с этим предубеждением, тщательно формулируя описания должностей и объявления. Например, при перечислении качеств, которые вы ищете в кандидате, избегайте использования гендерных местоимений, таких как «он».

Воспользуйтесь преимуществами слепого найма

При приеме на работу неосознанные предубеждения закрадываются с ранних стадий, поэтому лучше пресекать их в зародыше. Один из способов уменьшить неосознанные предубеждения - удалить имена и адреса кандидатов из их резюме.

Имя или адрес заявителя могут указывать на его пол или этническую принадлежность. Удалив учетные данные кандидата из резюме, рекрутеры не смогут судить кого-либо по признаку пола, расы или культурного происхождения. Таким образом, слепой прием позволяет командам по найму сосредоточиться на квалификации кандидата и снижает риск неосознанных предубеждений.

Обучайте свою команду противодействию предвзятости при приеме на работу

Чтобы снизить скрытую предвзятость при найме на работу, рекрутеры и менеджеры по найму должны активно противодействовать этому. Первый шаг в обучении - понять, как возникают такие предубеждения и как их идентифицировать.

Бессознательные предрассудки не действуют на сознательном уровне, поэтому их часто не замечают. Если вы сядете и подумаете про себя: «Какие подсознательные предубеждения у меня есть?» тогда ответ вряд ли появится.

Вместо этого подсознательные предубеждения можно выявить, оценив свои действия, культуру и стратегию. Например, мы упоминали, как можно ограничить гендерное предубеждение, проверяя объявления о работе на наличие подходящих местоимений. Чтобы выявить бессознательные гендерные предубеждения, взгляните на свои предыдущие объявления - вы не использовали нейтральные или включающие местоимения?

Выявив какие-либо подсознательные предрассудки, пора минимизировать их влияние или полностью избавиться от них. Помимо активных попыток избежать этих предубеждений, такие стратегии, как слепой прием на работу или проверка с использованием тестов навыков, могут помочь вам эффективно отфильтровать неосознанные предубеждения из процесса найма.

Стандартизируйте форму интвервью при приеме на работу

Структурированное собеседование - это такое собеседование, где вопросы одинаковы для всех кандидатов. В этом формате собеседования кандидаты оцениваются по одним и тем же критериям с помощью таких инструментов, как стандартное табло.

Стандартизация собеседований может помочь рекрутерам свести к минимуму предрассудки, такие как предубеждения относительно близости и красоты. Напомним, предубеждение в отношении аффинити возникает, когда рекрутер испытывает естественную близость к кандидату, а предвзятость к красоте относится к дискриминации по внешнему виду. С помощью структурированного процесса вербовки эти предрассудки и другие бессознательные предубеждения уменьшаются.

Используйте тесты для оценки навыков

До сих пор мы обсуждали методы снижения неосознанной предвзятости при приеме на работу. Но что, если бы вы могли полностью их устранить? Хотя это может показаться слишком хорошим, чтобы быть правдой, есть практические способы избавиться от предрассудков при приеме на работу из вашей воронки приема на работу.

Предубеждения при приеме на работу возникают из-за врожденных предубеждений людей - в лучшем случае рекрутеры могут тренироваться против бессознательных предубеждений. К сожалению, предрассудки при приеме на работу редко удается полностью устранить. Вот почему тесты навыков - единственный способ по-настоящему устранить бессознательные предубеждения, потому что они полностью исключают человеческую оценку из процесса.

Платформы оценки технических навыков, такие как WeCP, используют технологии на основе искусственного интеллекта для количественной оценки кандидатов. Таким образом, рекрутеры могут оценивать кандидатов исключительно на основе их навыков и технических знаний. Кроме того, с помощью WeCP рекрутеры могут создавать индивидуальные тесты, адаптированные для конкретных технических ролей, открывая путь для надежной, эффективной и беспристрастной оценки.