Перевод статьи Workplace revolution: Six key priorities for HR in 2021 and beyond

Автор Erik van Vulpen

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Шесть ключевых приоритетов HR в 2021 году и далее

Не у каждого поколения есть шанс коренным образом переосмыслить то, как мы работаем. Для специалистов по персоналу кризис COVID-19 и тенденции, которые он усилил в сфере труда, - прекрасная возможность оказать долгосрочное положительное влияние.

Но в отличие от последней рабочей революции, вызванной повсеместными технологиями, такими как компьютеры и электронная почта (и с основным упором на технологии как на главный ускоритель), нынешний сдвиг вновь подчеркивает роль людей как наиболее важного актива.

Это означает, что для того, чтобы компании могли максимально использовать технологии, им потребуются квалифицированные сотрудники. Чтобы оставаться на шаг впереди, им нужно будет либо нанять их со стороны, либо повысить квалификацию существующих сотрудников.

Но так или иначе, и по мере изменения отношения людей к работе, чтобы привлечь или удержать этих квалифицированных людей, им потребуется создать действительно ориентированную на сотрудников организацию.

Это окажет гораздо большее давление на HR-отделы - тенденция, которая уже наблюдается во многих компаниях. Согласно недавнему опросу, почти две трети (64 процента) HR-отделов ожидают, что гибридная работа станет для них большей нагрузкой, а 18 процентов ожидают значительного увеличения своей рабочей нагрузки.

Итак, на чем именно должны сосредоточиться специалисты по персоналу и сделать их приоритетными при создании ориентированной на сотрудников организации, ориентированной на будущее?

Устраните разрыв, создав организацию, ориентированную на сотрудников

Ключевым моментом для любой компании, пытающейся справиться с текущими стремительными изменениями, является оценка несоответствия между тем, чего хотят их сотрудники (и как изменились их ожидания в отношении работы), и тем, что они как компания готовы или могут предложить.

Это важно, потому что многие предприятия работают на основе предположений, и это приводит к расколу между работниками и работодателями.

Лучшую иллюстрацию этого разрыва можно найти в дебатах о том, должны ли сотрудники (и в какой степени, если вообще) возвращаться в свои офисные помещения.

Более трех четвертей руководителей высшего звена ожидают, что основные сотрудники будут возвращаться на работу три или более дней в неделю. Но для самих сотрудников все наоборот: три четверти из них действительно хотят работать из дома (а не в офисе) два или более дней в неделю.

Если не разрешить этот разлад, сотрудники могут разочароваться в своей работе, и все больше и больше из них решительно откажутся от своего работодателя.

В зависимости от проанализированных данных доля глобальной рабочей силы, желающей найти новую работу в этом году, колеблется от 40 процентов (Microsoft) до 95 процентов (Monster).

Чтобы превратить этот постпандемический вызов в бизнес-возможность, отделам кадров необходимо будет улучшить работу в этих шести областях:

Шесть элементов организации, ориентированной на сотрудников

№1. Индивидуальные рабочие места

Что поставлено на карту: как потребители мы хотим, чтобы все было адаптировано к нашим индивидуальным потребностям. Такой же уровень индивидуализации ожидается от наших рабочих мест, особенно сейчас, когда многие из нас попробовали гибкий график работы.

Что вы можете сделать. Пришло время перейти на гибридную работу. 63 процента быстрорастущих компаний приняли ту или иную форму гибкой работы. Помимо разрешения людям работать удаленно, это также означает изменение способов оценки и измерения работы людей. 86% сотрудников говорят, что хотят работать в компании, для которой результаты важнее результатов. Вам потребуются инновации, лучший сбор и анализ данных, чтобы обеспечить лучший опыт сотрудников, и вам следует подумать о настройке самообслуживания HR, чтобы получать прямую обратную связь от сотрудников.

№2. Помогите людям расти профессионально, чтобы подготовиться к работе в будущем

Что поставлено на карту: в 2018 году было подсчитано, что 85 процентов рабочих мест, которые современные студенты будут выполнять в 2030 году, еще не существовало. И поскольку навыки становятся валютой нашей экономики, ожидается, что нехватка талантов вызовет сбои (тенденция, которая уже сильно проявляется, когда 69 процентов компаний по всему миру не могут заполнить свои вакантные должности).

Что вы можете сделать: три четверти работников говорят, что они готовы овладеть новыми навыками или полностью переобучиться, чтобы оставаться конкурентоспособными. Для этого им просто нужны подходящие условия или поддержка. Как CHRO, вам нужно будет переключить мышление вашей компании с сосредоточения внимания на опыте работы на то, чтобы больше ценить навыки людей или, даже лучше, их способности. Это изменит то, как ваша компания нанимает новых и сохраняет существующие таланты (часто с помощью технологии искусственного интеллекта), распознает необходимые навыки для работы в эпоху Robo-Sapiens и повышает квалификацию сотрудников с помощью микротренинга для оттачивания способностей людей. 

№3. Автоматизируйте то, что вы можете, и дополняйте остальное

Что поставлено на карту: в этом году компании по всему миру планируют потратить до 656 миллиардов долларов на новые технологии, чтобы перейти на новую эру работы. Помимо облегчения удаленной работы, инвестиции приведут к автоматизации некоторых задач и дополнению остальных.

Что вы можете сделать: автоматизировать то, что вы можете (например, повторяющиеся и рутинные задачи), и дополнить остальное. Таким образом, ваша команда и ваша компания должны будут инвестировать как в новые технологии, так и в навыки людей. В сфере HR внедрение ИИ откроет безграничные возможности, в том числе при найме на работу (алгоритмы прогнозирования уже используются 55% руководителей HR в США) или оценке имеющихся навыков людей. Очевидно, что использование технологий, в частности машинного обучения и искусственного интеллекта, имеет свои подводные камни, и вашей компании необходимо будет обеспечить их справедливое и этичное использование.

№4. Содействовать культуре, которая поддерживает решения, основанные на данных

Что поставлено на карту: к концу 2023 года рынок аналитики больших данных будет стоить более 100 миллиардов долларов. Более того, согласно недавнему опросу компаний из списка Fortune 1000, 92 процента предприятий в настоящее время увеличивают инвестиции в инициативы в области обработки данных. Тем не менее, большинство организаций все еще недостаточно оснащены, чтобы осмысленно использовать эти данные, и только 38 процентов сотрудников используют данные в реальном времени в своей повседневной работе. И вместо того, чтобы полагаться на догадки, создание действительно ориентированной на сотрудников организации потребует решений, основанных на данных и фактах.

Что вы можете сделать: чем сложнее становится мир, тем важнее становятся данные. Но в то время как важность данных широко признается, менее важны препятствия на пути к тому, чтобы ваша организация и HR больше ориентировались на данные. Основные проблемы исходят изнутри. Менее половины предприятий (43 процента) обладают достаточными навыками в своей рабочей силе для работы с данными. Проблема в значительной степени связана с культурой, поскольку менее 30% организаций называют себя имеющими «культуру данных». Как руководитель отдела кадров, вы должны помочь создать среду, в которой будет процветать информационная грамотность.

№5. Создайте организацию, ориентированную на цели (purpose-driven organization)

Что поставлено на карту: согласно Deloitte, к 2025 году миллениалы будут составлять 75 процентов мировой рабочей силы. Но даже сегодня молодые люди уже меняют наши рабочие места. Поскольку они придают большее значение поиску цели через работу, молодые работники хотят работать в основном в компаниях, которые ориентированы на результат и готовы к действиям, чтобы добиться изменений.

Что вы можете сделать: это означает, что для раскрытия талантов молодого поколения вам может потребоваться больше времени и усилий, чтобы привести свое рабочее место в соответствие с потребностями молодых работников. Будь то анализ культуры вашей компании, чтобы убедиться, что она отражает ваши ценности и ценности ваших молодых сотрудников, или создание организации, где молодые люди могут учиться, слушая, наблюдая и делая (поскольку они также с большей вероятностью получат наибольшую пользу от работы из офиса, учитывая их ограниченный опыт работы и профессиональные связи).

№6. Создайте новый тип лидерства

Что поставлено на карту: по словам Алана Мэя, директора по персоналу Hewlett Packard, «не было учебника, как реагировать на пандемию, и нет единого правила восстановления». Таким образом, в эти переменчивые времена качества хорошего лидера как никогда важны.

Что вы можете сделать: будущее работы потребует гораздо меньшего контроля и гораздо большего лидерства. Лидеры сохранят свои основные межличностные, информационные роли и роли, связанные с принятием решений, но им необходимо будет дополнить их, став более чуткими и стратегическими. Роль лидеров изменилась с появлением гибридной эры работы, которая предоставила большинству из нас больше ответственности за свою работу. Лидерство теперь больше связано с содействием сотрудничеству, чем с надзором, и роль HR будет заключаться в улучшении способности лидеров бизнеса адаптироваться к этой новой реальности.