Перевод статьи Next-Generation HR Is Connected and Value Centered

Статья от Бостон Консалтинг групп

HR нового поколения на связи и ценностно-ориентированны (Connected and Value Centered)

Быстро меняющаяся глобальная бизнес-среда вынуждает компании переосмыслить свои внутренние и внешние модели обслуживания клиентов и ускорить реализацию программ трансформации. Функция управления персоналом может служить катализатором такой трансформации, помогая создавать организации, готовые к будущему, - такие предприятия, которые могут идти в ногу с быстрым технологическим прогрессом, управлять экономикой, требующей гибких вариантов удаленной работы, и сохранять лучшие таланты. 

Чтобы оправдать эти ожидания, HR-отделы должны сначала захотеть трансформироваться. Им необходимо пересмотреть свои собственные кадровые стратегии, организационные структуры, процессы и возможности персонала, подавая пример в освоении технологий. Поступая таким образом, HR может играть центральную роль в создании клиентоориентированных организаций, определении бизнес-приоритетов и предоставлении ценности.

Пять ключевых приоритетов

Заглядывая в будущее, мы видим пять приоритетов, которые помогут бизнесу пережить грядущие изменения, - принципы, которые, в свою очередь, должны определять стратегии HR-функций во всем мире.

Ориентация на сотрудников. 

Примите подход, ориентированный на людей, чтобы удовлетворить текущие и будущие потребности в талантах и обеспечить удобство работы сотрудников. Организации ведут войну за привлечение, развитие и удержание лучших талантов. Им необходимо соответствовать ожиданиям не только нынешних сотрудников, но и потенциальных новых сотрудников, предоставляя беспроблемный оцифрованный опыт, поддерживаемый функциями самообслуживания, чат-ботами и инструментами быстрой обратной связи. Функции управления персоналом необходимы для обеспечения ориентированных на пользователя поездок на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.

Экономическая эффективность и ценность. 

Сосредоточьтесь на создании ценности и контроле затрат для стимулирования общей стандартизации и упрощения процессов. Поскольку предприятия стремятся повысить эффективность процессов для достижения устойчивых финансовых результатов, HR должен сыграть свою роль в сокращении затрат за счет эффективного использования ресурсов. Это можно сделать за счет автоматизации транзакционных задач и гибкого внедрения новых способов работы. Эта функция должна быть способна преодолевать проблемы людей, возникающие в результате изменения бизнес-моделей, особенно во времена экономического спада, когда организации сталкиваются с серьезным кризисным давлением на деловую активность и денежные потоки.

Навыки, возможности и ответственность за непрерывный процесс. 

Подготовьте экспертов для содействия глобальному сотрудничеству и надежной гармонизации процессов по всей цепочке создания стоимости в сфере управления персоналом. Решение сегодняшних бизнес-задач требует целенаправленных изменений в организации, обеспечении ресурсами и персоналом HR. Чтобы создать лучший в своем классе HR-отдел, организациям все чаще необходимо переходить от универсальной модели к модели, основанной на специалистах, которые все свое время посвящают конкретному процессу, поддерживаемому современными инструментами и глобальным, современные фреймворки передового опыта. Такие функциональные эксперты затем должны работать с бизнес-партнерами по HR и местными контактными лицами для совместной разработки и реализации кадровых и бизнес-приоритетов, что будет способствовать повышению эффективности и обеспечению сквозной ответственности за ключевые процессы.

Гибкость и масштабируемость. 

Поощряйте новые способы работы и межфункциональное сотрудничество, быстро и гибко реагируя на меняющиеся приоритеты бизнеса. HR должен идти в ногу с беспрецедентной скоростью изменений и служить движущей силой трансформации организации. Функция имеет уникальные возможности управлять этим преобразованием; Предоставляя возможности и отстаивая изменения в масштабах всей компании, HR может определять способ выполнения работы и вооружать всех сотрудников необходимыми навыками. Он также может установить правильные показатели коммуникации и управления программами, чтобы обеспечить успех трансформации.

Данные и цифровая готовность. 

Используйте потенциал революционных технологий и используйте расширенную аналитику данных для принятия решений о людях и улучшения общего управления сотрудниками. Чтобы повысить продуктивность и вовлеченность сотрудников, HR-функции должны выходить за рамки базовых данных о сотрудниках, чтобы получить детальную информацию об индивидуальных рабочих предпочтениях, карьерных целях и рисках увольнения, а также данные за пределами своей организации. Эта функция также должна использовать облачные решения и передовые технологии, чтобы обеспечить оптимизированные и автоматизированные процессы управления персоналом, такие как поиск талантов, управление компенсациями и другие операции. Управляемая данными HR-функция, которая может принимать объективные решения, прогнозировать кадровые тенденции и отмечать проблемные области, имеет решающее значение для создания организации, ориентированной на людей, которая соответствует потребностям сотрудников.

Обеспечение будущего функции hr

Чтобы подготовить свой бизнес к будущему - и помочь ему в реализации критически важных проектов трансформации, - HR-отделы сами должны быть готовы к вызовам завтрашнего дня. Чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня, компаниям придется изменить следующие элементы своих HR-отделов:

• Стратегия HR. Отделы HR должны установить правильные приоритеты, чтобы определить, как создать наибольшую ценность для бизнеса. Важно иметь четко определенную кадровую стратегию, которая согласуется с общей стратегией организации, равно как и показатели эффективности критически важных для бизнеса инициатив, впечатления сотрудников, внутреннюю удовлетворенность клиентов, технологическую интеграцию и снижение затрат.
• Структура организации. HR должен сотрудничать с другими функциями и заинтересованными сторонами, чтобы справиться с растущей сложностью своих организаций. Ему необходимо адаптировать существующие способы работы для создания всеобъемлющей ответственности за процессы посредством соответствующей централизации, объединения, аутсорсинга и автоматизации деятельности.
• Процессы и управление. HR-процессы должны быть хорошо связаны с другими частями бизнеса и разработаны с учетом подхода, ориентированного на сотрудников, чтобы обеспечить непрерывный непрерывный опыт. Механизмы управления должны быть оптимизированы для определения четких обязанностей, уменьшения количества передач и обеспечения глобальной согласованности при соблюдении местных нормативных требований.
• ИТ, аналитика и цифровые инструменты. Организации должны модернизировать существующие унаследованные HR-платформы, интеграция которых зачастую является дорогостоящей и обременительной, до современных облачных решений, которые можно легко использовать с платформами самообслуживания и лучшими в своем классе цифровыми решениями.
• Возможности персонала. Возможность изменить HR-функцию любого предприятия будет в значительной степени зависеть от того, смогут ли его люди взять на себя новые роли и обязанности. Персонал отдела кадров должен быстро приобретать навыки, которые отражают новую цель, видение и миссию функции.
• Бизнес-кейс. Для каждого нового процесса HR должен определить целостное видение будущего состояния, которое реалистично описывает необходимые инвестиции и дает ясность в отношении экономии, которую можно достичь. Документирование текущей сводки по эффективности и результативности будет иметь решающее значение для успеха эволюции функции.
• Управление изменениями и коммуникация с заинтересованными сторонами. Департамент должен создать офис управления программой для создания плана действий по реализации, обозначения проблемных областей и отслеживания успеха его преобразования. Инициативы непрерывной коммуникации, ориентированные на сотрудников, с четким описанием изменений «что это для меня» для затронутых сотрудников - обеспечат согласованность с соответствующими заинтересованными сторонами и имеют решающее значение для поддержания изменений.

Заглядывая вперед

Сегодня, как никогда, нужны хорошо связанные и ориентированные на ценности HR-департаменты, которые могут внести значительный вклад в повышение эффективности организации. Секрет адаптации к изменяющимся условиям работы состоит в том, чтобы следовать основным приоритетам, направленным на улучшение командировок сотрудников, удержание лучших талантов и обновление процессов и технологических систем.

Между тем, специалистам по персоналу необходимо будет расширить и обновить навыки и стратегии своих собственных отделов, чтобы каждый элемент был готов поддерживать бизнес будущего. В конечном счете, миссия любого отдела кадров состоит в том, чтобы развивать самый главный актив организации - ее людей.