Перевод статьи Recruitment Analytics: How to Use Data to Improve Your Talent Pipeline

Обратите внимание на наши инструменты для развития цифровых навыков: 

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

Аналитика рекрутинга: как использовать данные для улучшения источника ваших талантов

Благодаря быстрому распространению кадровых данных в системах HRIS, таких как системы отслеживания кандидатов (ATS), компании имеют доступ к большему количеству данных о найме, чем когда-либо прежде. Это создает как проблемы, так и возможности для групп по набору персонала, чтобы использовать эти новообретенные источники данных для роста и развития своего портфеля талантов. Здесь может помочь аналитика найма.

Аналитика рекрутмента позволяет компаниям связывать данные из разрозненных источников и связывать стратегии набора персонала с бизнес-целями. Раньше большинство кадровых команд летали вслепую, пытаясь как можно быстрее и дешевле поставить задницы на место, не обращая внимания на влияние рекрутинговых мероприятий на результаты бизнеса. Более продвинутые команды могут включать некоторую аналитику в свой процесс принятия решений, но он часто останавливается на отслеживании и сравнительном анализе ключевых показателей рекрутинга для эффективности найма, а не эффективности талантов, таких как качество найма.

Мы составили это руководство, чтобы помочь компаниям внедрить процесс управления набором персонала на основе данных. Он подробно объяснит, что такое аналитика найма, потенциальное влияние, а также на какие вопросы по найму он может помочь. Мы также предоставим примеры из реальной жизни, а также практические советы, которые помогут вам быстрее усвоить концепции.

Оглавление

1. Что такое аналитика рекрутинга?
2. На какие вопросы рекрутинга может ответить аналитика?
3. Три уровня аналитики рекрутинга
4. Интеграция данных по рекрутингу с другими источниками данных для максимального воздействия
5. Зачем автоматизировать аналитику рекрутинга?
6. Лучшие HR-метрики рекрутинга

Что такое аналитика рекрутинга?

Под аналитикой рекрутинга понимается практика принятия решений на основе данных путем объединения рекрутинга с другими источниками данных, связанными с персоналом, и другими источниками данных для выявления факторов, влияющих на производительность персонала. Аналитика подбора персонала - это подкатегория аналитики персонала и стандартная современная практика расширенного набора и управления наймом.

Аналитика найма может принести пользу всем заинтересованным сторонам в организации. Для руководителей такая практика дает им беспрецедентный уровень понимания эффективности найма и возможность согласовывать стратегии найма с общими бизнес-целями. Такая практика дает командам по подбору персонала столь необходимые инструменты для мониторинга состояния их кадрового портфеля, выявления потенциальных рисков при найме и проактивного их предотвращения или смягчения. Для линейных менеджеров они могут получить быстрый доступ к аналитическим данным, которые они могут легко использовать, и панелям мониторинга для отслеживания своего прогресса и измерения успеха.

На какие вопросы рекрутинга может ответить аналитика?

Это 5 животрепещущих вопросов, на которые может помочь аналитика.

1. Насколько эффективен и действенен наш процесс рекрутинга?

Хорошо продуманный процесс рекрутинга может помочь привлечь более квалифицированных кандидатов и ускорить процесс приема на работу при одновременном снижении средней стоимости найма. Вот почему компаниям необходимо внимательно следить за эффективностью процесса найма. Хороший отчет или информационная панель предоставят руководству полную картину текущего потока кадров, а также его эффективность.

2. Какой источник рекрутинга дает наиболее эффективных сотрудников? 

Несколько исследований и тематических исследований показали, что реферальный рекрутинг и временный найм (temp-to-hire часто являются двумя лучшими источниками приема на работу. Однако верно ли это для вашей организации? Что может быть лучше, чем наличие данных, подтверждающих, что это справедливо и для вашей организации? Вот почему кадровые команды должны иметь возможность отслеживать и сравнивать эффективность различных источников найма как на уровне компании, так и на уровне бизнес-направления.

Ниже приведен пример того, как можно быстро сравнить эффективность различных источников найма.

3. Каково качество новых сотрудников? Какой источник приема на работу обеспечивает наилучшее качество новых сотрудников?

Своевременное заполнение пустой позиции очень важно. Но не менее важно заполнить эту должность одним из лучших специалистов, не выходящих за рамки бюджета. Неправильно подобрав этот баланс, вы потенциально можете увидеть резкое увеличение общей стоимости рабочей силы и текучести кадров в последующих кварталах.

Ниже приведен пример исторической тенденции и прогноза индекса качества найма.

4. Теряем ли мы "правильных" людей (низкоэффективных сотрудников) или "неправильных" людей (высокоэффективных или критически важных ролей / навыков)?

Набор персонала и текучесть кадров - это две стороны одной медали. Наем талантов с правильной культурой и соответствующими навыками значительно увеличит вероятность того, что новый сотрудник останется в компании по прошествии первых 90 дней. Другой не менее важный аспект текучести кадров - оценить, теряет ли компания нужных людей или не тех. Подходящие люди в данном случае - это незанятые сотрудники с показателями производительности ниже среднего. Не те люди - это ваши суперзвезды, высокопрофессиональные работники или высоко вовлеченные работники, несущие свою команду.

Ниже приведены рекомендованные нами графики для отслеживания показателей текучести с высокой эффективностью и высокой заинтересованностью.

5. Является ли внутренняя мобильность источником ценности или текучести и затрат? Какой процент сотрудников ежегодно перемещается внутри компании?

По сравнению с внешним наймом, внутренний найм в среднем обходится дешевле, с большей вероятностью остается, а также часто остается дольше. Возможность измерить возможности экономии для внутреннего найма может помочь рекрутинговым командам закрепить необходимую поддержку для любой будущей кампании по продвижению внутренней мобильности.

Ниже приведен пример того, как мы помогаем компаниям измерять влияние внутренней мобильности на текучесть кадров.

Три уровня аналитики рекрутинга

Путь к совершенству в области аналитики состоит из многих этапов. Каждый этап представляет собой способность компаний эффективно преобразовывать данные в идеи и действия. Gartner разбил типичный путь к зрелости аналитики на четыре основных этапа: (1) описательная аналитика / Descriptive Analytics, (2) диагностическая аналитика / Diagnostic Analytics, (3) прогнозная аналитика /  Predictive Analytics и (4) предписывающая аналитика / Prescriptive Analytics.

Descriptive Analytics / Описательная аналитика фокусируется на изучении исторических данных, чтобы оценить, что произошло в процессе найма, и выявить любые потенциально тревожные тенденции. Например, данные показывают, что количество кандидатов на должности в сфере кибербезопасности сокращается. Пример описательного анализа:

• Отчеты о трнедах / Trend reports
• Метрки скоркард / Metric scorecards
• Исторический тренд / Historical trending
• Бенчмаркинг / Benchmarking
• Диаграмма разброса / Scatter plot

Diagnostic Analytics Диагностическая аналитика больше касается того, что послужило причиной появления этих тревожных тенденций в сфере найма. Следуя примеру описательной аналитики, эта компания должна попытаться ответить на следующий вопрос: «Каковы некоторые потенциальные причины сокращения числа кандидатов на должности в сфере кибербезопасности?». Примеры диагностических анализов:

• Анализ причин / Root cause analysis
• Монте-Карло / Monte-Carlo
• Идентификация образца / Pattern identification
• Специальные анализы / Ad-hoc analyses

Predictive Analytics Прогностическая аналитика подчеркивает потенциальные воздействия и результаты, которые эти тревожные тенденции и риски вызывают для организации. Прогнозирующий вопрос, на который должна ответить компания, звучит так: «Как сокращение числа кандидатов на должности в сфере кибербезопасности повлияет на непрерывность деятельности компании?». Пример прогнозного анализа:

• Многомерное статистическое моделирование /Multivariate statistical modeling 
• Прогнозирование тенденций /Trend forecasting
• Прогнозные прогностические индикаторы (выявленные с помощью анализа первопричин) / Forecast predictive indicators (identified via root cause analysis)

Prescriptive Analytics помогает компаниям найти наиболее оптимальное решение для известных рисков найма и общих бизнес-целей. Используя тот же пример кибербезопасности, компании должны использовать предписывающую аналитику, чтобы предписывать меры, которые могут помочь увеличить количество кандидатов на должности в сфере кибербезопасности. Пример предписывающего анализа:

• «Что, если» аналитика для тестирования различных сценариев приема на работу путем изменения показателей и стратегий приема на работу
• Планирование персонала, сценарное моделирование

Интеграция данных по рекрутингу с другими источниками данных для максимального воздействия

Возможность отслеживать расширенные показатели набора персонала, такие как время до заполнения или стоимость найма, - это хорошо. Но еще более ценно для руководства увидеть, как улучшения этих показателей могут привести к ощутимым бизнес-результатам, таким как снижение затрат, рентабельность инвестиций или повышение производительности. Это называют одной из главных причин, по которым многие компании терпят неудачу в HR-аналитике.

Ключом к разблокировке этих типов анализа является интеграция данных о наборе персонала с другими источниками данных, связанными с персоналом и не связанными с персоналом. Например, анализ данных только о наборе персонала позволяет пользователям отслеживать такие показатели, как уровень найма, время заполнения и количество соискателей. Только если вы объедините рекрутинг с данными об текучести, производительности и вовлеченности, вы сможете измерить текучесть кадров новых сотрудников или определить источники найма, которые обеспечивают наиболее эффективных и вовлеченных сотрудников. Также мы опубликовали подробную статью и видео по этой теме.

Аналитика набора данных может использоваться как из внутренних, так и из внешних источников:

• Human Resource Information System (HRIS)
• Applicant Tracking System (ATS)
• Performance Management System (PMS)
• Enterprise Resource Planning (ERP)
• Finance System
• Learning Management System (LMS)
• Job Boards
• External Benchmarks
• Labor Supply Intelligence

Зачем автоматизировать аналитику рекрутинга?

Аналитические команды, которые все еще обрабатывают данные вручную, обычно тратят до 2 недель каждый месяц на агрегирование, очистку и интеграцию данных. Эта команда прочесывает все транзакции, чтобы убедиться, что в данных нет аномалий, которые могут исказить результаты. После этого команда приступает к созданию отчетов и выполнению специального анализа по запросам заинтересованных сторон. В результате получается медленный, дорогостоящий и подверженный ошибкам процесс. Очень мало времени было потрачено на объяснение идей или преобразование их в передовые методы, которые легко использовать для руководства. Это снижает вероятность того, что открытие будет реализовано, и будет реализована окупаемость инвестиций.

Автоматизация отчетов и аналитики дает огромные преимущества для эффективности команды и рентабельности инвестиций за счет автоматизации большей части ручного процесса, позволяя командам набора быстро внедрять и наращивать свои возможности аналитики с добавленной стоимостью. То, что раньше делалось годами, теперь можно сделать всего за несколько месяцев. Опытные команды также могут извлечь выгоду из такого решения. Это дает им больше времени и поддержки, чтобы выполнить более сложный анализ и понять движущие силы производительности или текучести их персонала.

Лучшие HR-метрики рекрутинга

Скорее всего, ваши менеджеры по подбору персонала завалены ежемесячными отчетами. Из-за этого им трудно найти эти отчеты полезными и легкими в использовании. Вот почему для них важно иметь набор ключевых показателей эффективности или основных показателей процесса найма и эффективности. Эти KPI позволяют руководителям получить обзор того, как их команда и процесс подбора персонала работают в любой момент времени.

7 основных показателей набора персонала, которые мы рекомендуем отслеживать всем компаниям:

• Качество найма / Quality of Hire
• Доля внутреннего найма / Internal Hire Rate
• Время заполнения / Time to Fill
• Время до выходя / Time to Start
• Чистый коэффициент найма / Net Hire Ratio
• Стоимость найма / Cost per Hire
• Соотношение внутреннего и внешнего найма / Internal vs External Hire Ratio