Перевод статьи HR leaders are the new disruptors but does your team have the skills needed to succeed?

Лидеры HR - новые революционеры, но есть ли у вашей команды навыки, необходимые для достижения успеха?

Перед руководителями HR была поставлена задача внести изменения в организации в сфере профессиональной деятельности после коронавируса, но для решения этой задачи требуется более широкий набор навыков.

Основные атрибуты директора по персоналу (CHRO) эволюционировали с годами, тем более что пандемия Covid-19, несомненно, повлияла на персонал по всему миру. Планирование преемственности CHRO во время огромных потрясений поставило перед нами новый набор задач.

От будущего работы и вопросов ESG (ESG-инвестирование — это форма социально ответственного инвестирования, когда решение о вложениях средств в бизнес принимается на основе вклада компании в развитие общества) до развития талантов и стратегий разнообразия - за короткий период времени многое изменилось. Но возникает вопрос: готовы ли сегодняшние HR-лидеры к завтрашним вызовам?

За последний год глобальный бизнес-ландшафт столкнулся с, казалось бы, бесконечным потоком проблем, при этом руководители HR играли ключевую роль в инициировании и продолжении быстрого реагирования своего бизнеса на них. Тем не менее, эти изменения привели к тому, что компании стали не склонны рисковать, что очевидно из нашего недавнего исследования аналитиков FTSE 350 CHRO.

Более половины CHRO назначенных с начала пандемии в марте 2020 года, уже занимали ту же роль в своей карьере, в то время как 41% назначений, произведенных с 2018 года, были опытными CHRO, с марта 2020 года они составляли 55%.

Опора на проверенные и проверенные таланты может показаться разумной в краткосрочной перспективе, но такой подход может поставить под угрозу способность компаний смотреть в долгосрочной перспективе и, безусловно, сократит пул потенциальных кадровых кандидатов на руководящие должности в CHRO.

Эволюция CHRO

Задачи, с которыми компании столкнутся в будущем, потребуют от руководителей высшего звена совершенно иного набора навыков. В связи с тем, что все большее внимание уделяется ESG, разнообразию и изменяющейся роли технологий на рабочем месте, CHRO все больше превращается в революционер в своих организациях. Это требует вдохновляющего стиля руководства в сочетании с разнообразным опытом как в отделе кадров, так и в других сферах бизнеса.

Дэнни Хармер, директор по персоналу Aviva, лично испытал эти новые вызовы: «В начале пандемии моим приоритетом, наряду со многими другими руководителями отдела кадров, было заставить как можно больше людей работать из дома. чтобы спасти жизни.

«Раньше CHRO, безусловно, не рассматривались как« стержень »своего бизнеса, но теперь все изменилось. Нам дали более сильный голос, доказали, что мы можем оставаться актуальными для бизнеса, в котором мы работаем, и, как результат, помогли наши организации выживают ».

Помня об этом, руководителям важно выйти за рамки обычного контрольного списка критериев и рассмотреть кандидатов с альтернативным опытом и качествами, которые могут повысить роль. Гибкость, дальновидность и более широкая коммерческая осведомленность - вот лишь некоторые из навыков, которые теперь еще более важны для роли CHRO.

Кандидаты с измененным стилем консультирования или опытом управления программами и стилями руководства, склонными к принятию риска, окажутся более востребованными. Например, по мере того, как рабочие места продолжают развиваться, потребность в управлении удаленной рабочей силой будет все больше и больше включать технологический опыт в компетенцию CHRO. От обеспечения доступа сотрудников к надежной удаленной рабочей среде до понимания тонкостей ныне необходимых платформ и программ.

Есть признаки того, что это мышление уже применяется среди компаний, входящих в индекс FTSE 350. Мы отметили заметный рост числа руководителей высшего звена с опытом работы в бизнесе. Например, 54% назначенных руководителей высшего звена, назначенных в 2018 г., имели международный опыт (за пределами Великобритании), а с начала пандемии этот показатель вырос до 64%.

Между тем, более востребованы и CHRO с опытом управленческого консультирования. На них приходится 41% назначений с марта 2020 года - по сравнению с 29% назначений с 2018 года.

Принятие разнообразия - ключ к успеху

В прошлом году все больше компаний поставили во главу угла своей стратегии разнообразие. Согласно недавнему отчету Всемирного экономического форума, при нынешних темпах прогресса потребуется еще 267,6 лет, чтобы преодолеть глобальный экономический гендерный разрыв.

Это вкупе с растущим беспокойством руководителей по поводу привлечения и удержания сотрудников с нужными навыками и опытом повысило роль CHRO. Они являются неотъемлемой частью того, что являются проводниками изменений внутри своих организаций и являются их культурными барометрами.

Когда дело доходит до разнообразия среди высшего руководства, руководители высшего звена сами находятся в авангарде этой эволюции. Женщины продолжают занимать большинство должностей CHRO, что составляет 82% от числа лиц, назначенных с марта 2020 года в компаниях FTSE 350.

Гибкость, дальновидность и более широкая коммерческая осведомленность - вот лишь некоторые из навыков, которые теперь еще более важны для роли CHRO.

Однако существует риск того, что организации начинают чрезмерно полагаться на ограниченный круг опытных кандидатов-женщин. Хотя роль CHRO представляет собой редкий источник гендерного разнообразия в C-Suite, мы не должны позволять CHRO становиться символическим. Это также осложняется тем фактом, что CHRO часто несут ответственность за мобилизацию усилий DE&I (Diversity Equity & Inclusion) в своих организациях.

Дэнни Хармер из Aviva добавляет: «Когда дело доходит до разнообразия, нам потребовались сотни лет, чтобы сформировать наши нынешние социальные структуры. Но разоблачение традиций и обычаев, которые мешают продвижению инициатив по обеспечению разнообразия и справедливости, не может занять столько же времени. Нельзя уйти от того факта, что устранение гендерной предвзятости и обеспечение того, чтобы образовался разнообразный круг людей, которым были предоставлены возможности для роста, - две невероятно сложные проблемы.

«Когда дело доходит до поиска решений, нет серебряной пули. В частности, для руководителей отдела кадров, заглядывая вперед, нам необходимо уравновесить ожидания общества в отношении мгновенных изменений с реальностью осторожных последовательных инвестиций в более разнообразный поток талантов ».

Опыт управления талантами - растущая предпосылка для сегодняшнего CHRO. Задача поиска, обучения и удержания сотрудников с нужными навыками и опытом вызывает озабоченность у многих руководителей бизнеса, которые стремятся защитить свой бизнес после пандемии в будущем.

Талант для поиска талантов

Наш Global Leadership Monitor показал, что 59% руководителей назвали наличие ключевых талантов и навыков одной из самых больших проблем на будущее. Поэтому неудивительно, что в 2018 году 45% руководителей высшего звена, назначенных в компании FTSE 350, имели опыт управления талантами.

Однако с начала пандемии этот опыт был обнаружен в истории карьеры 55% назначений. Поиск талантов стал еще более приоритетным в повестке дня компании. Неизбежно, что управление им станет обязательным атрибутом для профессионалов с высоким потенциалом.

События, произошедшие с марта 2020 года, открыли для CHRO момент перемен и открыли новые возможности. Чтобы построить бизнес, готовый к вызовам завтрашнего дня, советы директоров и руководители должны принять это изменение и принять более смелые решения, когда дело доходит до найма.

ESG, разнообразие, инклюзивность, социальная справедливость, цифровизация и управление талантами - вот лишь некоторые из вопросов, которые изменили роль CHRO. Совершенно верно, что кандидаты на эту жизненно важную роль отражают навыки, необходимые в этом меняющемся ландшафте.