Перевод статьи Helsinki's anonymous recruitment pilot to continue нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). 

Проекту, указанному в статье, уже несколько лет, в нашем блоге мы указали на него в 2018 году, см. Хельсинки и Эспоо вдохновляют другие города страны на "слепой" рекрутмент - рекомендую начать знакомство с этой статьи, а затем вернуться и прочитать, к чему в итоге пришли коллеги из Финляндии. 

Рекомендую также статью про "слепой" рекрутмент Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity).

Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины (см. список в конце поста - он очень длинный)

Итак, 

В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала

Чиновники говорят, что анонимный подбор оказался настолько успешным, что эта практика будет продолжена и в следующем году.

Перед тем, как пройти собеседование на ее нынешнюю работу в качестве тренера по работе с молодежными СМИ, Эмилия Мякинен представляла для рекрутеров лишь список квалификаций и четырехзначный числовой ряд.

Весной 2020 года в городе Хельсинки стартовал пилотный проект по анонимному набору персонала, исключающий имена, пол и возраст из заявочных документов, которые видел HR, прежде чем принять решение о приглашении на собеседование.

Система была опробована в 12 различных секторах, в общей сложности на 41 виде работ. Большинство из них были в сфере образования и профессиональной подготовки, но участвовали также и другие виды работ, включая социальную сферу, здравоохранение, городской транспорт Хельсинки. Проект должен был продолжаться до конца 2020 года, но, по утверждению официальных лиц, результаты оказались настолько хорошими, что его продолжат и в 2021 году.

«Один менеджер, размышляя над собственным отношением к пилотному подбору, сказал, что он удивлен, с какой стати ему теперь вообще захочется подбирать кого-то «обычным» путем», – рассказывает Айно Ляеккеля-Пюйкенен, городской специалист по персоналу Хельсинки, руководивший проектом.

HR-специалист Айно Ляеккеля-Пюйкенен отвечала за анонимный пилотный набор персонала в Хельсинки.

Технологические барьеры

«В принципе, анонимный подбор мог бы широко использоваться в городе», – говорит Тарья Накки, руководитель отдела стратегического управления ресурсами города Хельсинки. 

Проблема в современных технологиях. Согласно исследованию разнообразия, проведенному Финским институтом гигиены труда, серьезный барьер для анонимного найма – HR-системы. Система данных, используемая в процессе найма в Хельсинки, пока не поддерживает анонимные заявки. 

«Нет никаких препятствий, как таковых, чтобы расширить проект для основной части найма. План состоит в том, чтобы увеличить анонимный подбор и обучить супервайзеров в следующем году», – объясняет Накки.

«Анонимный рекрутмент будет продолжаться», – говорит Тарья Накки, руководитель отдела стратегического управления ресурсами города Хельсинки. 

Ряд местных органов власти в Финляндии экспериментировали с анонимным подбором кадров, а Kuntarekry, национальная служба поиска работы в государственном секторе, управляемая Ассоциацией финских муниципалитетов и FCG Talent Oy, недавно открыла специальный отдел анонимного найма.

Миша Лейбер, генеральный директор CG Talent, говорит, что муниципалитеты Янаккала, Турку, Коккола, Рованиеми и Эспоо, а также образовательный консорциум Omnia, этой осенью использовали новый канал услуг для экспериментов с анонимным рекрутментом. Кроме того, город Вааса и Ассоциация социальных и медицинских служб Северной Карелии попробовали анонимно нанять сотрудников.

Новый образ мышления

До собеседования на ее нынешнюю работу в качестве тренера по работе с молодежными СМИ города Хельсинки, рекрутеры знали Эмилию Мякинен лишь как список квалификаций и четырехзначный числовой ряд. Анна-Мари Роуру, руководитель, нанявшая Мякинен на эту должность, говорит, что анонимный подбор персонала изменил взгляды на найм.

«Я получила список кандидатов, которых можно было определить только по идентификационному номеру. Затем я решила, какие из них отобраны для интервью. При встрече претенденты показали свои имена и идентификационные номера», – рассказывает Роуру.

Руководитель из сферы медиаворкшоп Анна-Мари Роуру считает, что пилотный проект по анонимному найму помог ей стать лучшим рекрутером.

Как супервайзер, она должна была более тщательно продумать, что требуется указать в заявке, какие предъявить требования к качествам и профессиональной квалификации соискателей. Поскольку личного резюме не было, все необходимые навыки должны были содержаться в анкете.

Роуру говорит, что поначалу она не верила, что анонимный рекрутмент вообще возможен. Когда проект начался, она была удивлена, как гладко все проходит.

«Возможно, приглашения на интервью были разосланы в большем масштабе. Не зная ничего о кандидате, будь то мужчина или женщина, молодой или старый, мы должны были сосредоточиться на том, какое образование и опыт у них были, подходящие для этой работы», – объясняет она. Роуру говорит, что этот процесс позволяет выровнять игровое поле. 

«Когда требования к работе не определены точно, кандидат может пройти собеседование и получить работу, не имея опыта в этой области. Теперь люди такого типа остались в стороне. Остались лишь эксперты», – подчеркивает она.

Эмилия Мякинен, которую наняли анонимно, сочла это хорошим опытом.

«Я чувствовала, что предпринимаются все усилия, чтобы избежать дискриминации по признаку пола или возраста», – говорит Мякинен.

Возраст и пол – это два признака, которые чаще всего вычищаются из заявок в процессе анонимного подбора в Финляндии. Недавнее исследование, проведенное Институтом гигиены труда, показало, что 11% специалистов по персоналу заявили о дискриминации при приеме на работу в своей организации. Наблюдаемая дискриминация была в основном основана на этническом или национальном происхождении и половой принадлежности.

Переводы Регины Ибниаминовой

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Топ-10 трендов 2021 года и будущего
4. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
5. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
6. HR 21 века – три больших шага в будущее 
7. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
8. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
9. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
10. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
11. Несколько идей о персонализации в HR
12. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
13. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
14. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
15. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
16. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
17. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
18. 11 примеров лучших welness-программ
19. Что такое цифровой (digital) HR?
20. Как Google заставляет сотрудников есть овощи
21. Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика
22. Josh Bersin: Чему коронавирус научит лидеров? Многому
23. Три решающих фактора успеха на рабочем месте будущего
24. Dave Ulrich: четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда 
25. Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19
26. Гайд для интервью с соискателем: 7 семь ключевых элементов
27. Хотите нанять бывшего сотрудника? Передовая практика и пример политики повторного найма
28. Все, что вам нужно знать об увольнении. Офбординг, включая чек-лист 
29. Удаленная работа работает! Что с этим делать? 
30. Новое исследование эйджизма на работе по отношению к мужчинам и женщинам 
31. Как 800 руководителей видят персонал после пандемии 
32. Кого вы будете нанимать в 2022 году