пятница, 5 февраля 2021 г.

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

Перевод статьи People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья от David Green - давно его не было у нас в блоге.

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Читаем другие переводы Ирины:

Итак,

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

2020. Какой год. ВАУ! Чему мы научились? Во первых, ожидать неожиданного. Еще в январе никто не мог предположить, что в этом году будет преобладать самая смертоносная глобальная пандемия с тех пор, как испанский грипп вызвал разрушение по всему миру после Первой мировой войны.

Также мы узнали, что область человеческих ресурсов даже более важна, чем мы думали, что HR-аналитика может спасти жизни и что (хотя и с помощью технологий) люди и организации, в которых они работают, могут быстро адаптироваться во время кризиса - свидетельством является крупнейший эксперимент удаленной работы в истории.

Итак, что означают события 2020 года для 2021 года? Во-первых, это, возможно, еще больше затрудняет прогнозирование. В своих прогнозах на 2020 год (ссылка) я процитировал одного из моих любимых авторов, Дугласа Адамса, который совершенно правильно утверждает, что «попытки предсказать будущее - это глупая игра», признавая сперва, что в эту игру мы все должны играть, учитывая, что «мир меняется так быстро, и нам нужно иметь какое-то представление о том, каким на самом деле будет будущее, потому что нам придется там жить, вероятно даже, на следующей неделе». Это кажется довольно точным эпиграфом к 2020 году.

Я публикую ежегодные «предсказания» с 2014 года, и нужно сказать, что мой послужной список, мягко говоря, не таков, чтобы Нострадамус дрожал в своих небесных ботинках. Тем не менее, я наконец (через 30 лет!) успешно предсказал, что Ливерпуль выиграет Английскую Премьер-лигу.

Если серьезно, то некоторые из тенденций (видите тонкий переход от «прогнозов» к «тенденциям»?), представленных ниже, проявлялись в различных обличиях в моих предыдущих ежегодных гаданиях на хрустальном шаре. Многие из них развились и / или ускорились за последние бурные 12 месяцев.

КАКИМИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ТЕНДЕНЦИИ №11 и 12? ПРИНИМАЙТЕ УЧАСТИЕ.

Внимательные читатели заметят, что заглавие указывает на 12 тенденций, тогда как ниже представлены только десять. Это потому, что я очень хочу получить последние две тенденции от читателей этой статьи. Что еще мне следовало бы включить? Пожалуйста, дайте мне знать в разделе комментариев ниже, и я добавлю два наиболее понравившиеся в обновленную версию этой статьи в Новом году.

* ОБНОВЛЕНИЕ от 5 ЯНВАРЯ 2021 г. *

Вот Это Да! Какая обратная связь. Когда я мечтал об идее краудсорсинговых тенденций №11 и №12 для этой статьи, я ожидал получить несколько предложений, но уж точно не более десяти. Вместо этого вы коллективно представили (на момент написания) более 75 в основном отличных предложений, среди более чем 200 комментариев к оригинальной статье. Я потрясен и очень благодарен. Спасибо всем, кто нашел время на разработку своих идей.

Таким образом, было очень сложно отобрать всего две, но после долгих раздумий я выбрал две перспективные тенденции, которые я искренне надеюсь увидеть в 2021 году. Сначала №11: повышенное внимание на результаты против действий - комбинация предложений Дэйва Ульриха, Шарлотт Наги и Уилсона Оверенда.

Подводя итог к пункту 12, некоторые из вас предложили идеи о том, что HR действует как внешний агент изменений и влияет на такие области, как окружающая среда, образование и сообщества. Спасибо Swicka Mohapatra, M.Angeles Alba Garcia de la Camacha, Veronka Pisarieva и Olivia Constantine за ваши коллективные мысли над этим.

Более подробная информация в новых разделах тенденций №11 и №12 ниже - и изображение теперь обновлено.

СЛУШАЙТЕ ПОДКАСТ HR PREDICTIONS на 2021 год

Мы решили записать специальный выпуск подкаста Digital HR Leaders, в котором мы с Яном Бейли обсуждаем тенденции 2021 года и то, что должны делать HR руководители и профессионалы, чтобы подготовиться к будущему. Вы можете послушать, нажав здесь (ссылка)

№1 «БУДУЩЕЕ РАБОТЫ» НАСТУПИЛО

Как и всегда, генеральный директор Microsoft Сатья Наделла прекрасно уловил одно из наиболее значительных последствий пандемии, заявив, что «за два месяца мы стали свидетелями цифровой трансформации двух лет». Действительно, кризис, возможно, ускорил «будущее работы» на пять или десять лет. Назад дороги нет. Эра гибридной работы действительно наступила. Теперь нам нужно сделать так, чтобы гибридная работа "работала" и согласовала такие факторы, как предпочтения сотрудников и их благополучие, с требованиями бизнеса. Команды HR и People Analytics будут в авангарде этого обсуждения, поскольку они ответят на такие вопросы, как: Какие задачи можно выполняться более продуктивно удаленно? Для каких задач нам нужно собираться, чтоб поработать вместе? Как наша культура должна развиваться в соответствии с гибридной работой? Как сделать наши рабочие места более совместными? Наконец, если «будущее работы» действительно наступило, означает ли это, что мы перестанем слышать о «будущем работы»? Если так, то я подозреваю, что некий Барри Флэк будет в восторге! (ссылка)

№2 ВСЕ ГЛАЗА НА HR

Пандемия привлекла повышенное внимание к HR службе. Ключевую роль, которую сыграли CHRO в этом кризисе, можно сравнить с ролью CFO во время глобального финансового кризиса. HR преуспел в это трудное время в организациях, где функция хорошо управляется, имеет высокое доверие заинтересованных сторон, уделяет приоритетное внимание благополучию сотрудников и имеет надежные возможности в области HR аналитики. Исследования, проведенные такими организациями, как Всемирный экономический форум (здесь), IBM (здесь, см. Рис. 1), Deloitte (здесь), Accenture (здесь) и Merryck & Co (здесь) - все указывают на то, как HR должен трансформироваться в более усиленную роль. Компании нуждаются в своих HR-функциях так, как никогда прежде - не только для того, чтобы быть проводником цифровой трансформации и новых способов работы с вопросами, связанными с людьми, но и для того, чтобы поставить человека в центр внимания и гарантировать, что наши рабочие места станут более справедливыми, лучше и гуманнее. Все внимание приковано к HR (ссылка), и, несомненно, HR играет уникальную роль (ссылка) Сможет ли функция оправдать ожидания, возложенные на ее плечи?

Рис. 1. Эволюция человеческих ресурсов (Источник: Ускорение перехода к HR 3.0, IBM Institute of Business Value)

№3 БЛАГОПОЛУЧИЕ В ЦЕНТРЕ ВНИМАНИЯ

Одним из основных положительных моментов, которые я заметил во время кризиса, является то, что подавляющее большинство организаций, о которых я говорил, реагируя на пандемию, ставили здоровье и благополучие сотрудников выше всего остального. Начало положено, но предстоит еще очень много работы. Уровень стресса, выгорания и психических заболеваний на многих рабочих местах неприемлем, и, согласно исследованиям Джеффри Пфеффера и Линн Уильямс (здесь), пандемия только усугубила ситуацию. Более того, это не только пагубно сказывается на физическом и психическом здоровье сотрудников, но, как свидетельствует Пфеффер в его отрезвляющей книге «Умереть за зарплату», отрицательно сказывается и на эффективности бизнеса. Вот тут-то и проявляется сильное лидерство со стороны HR, подкрепленное данными команд HR-аналитики. В качестве примера Лина Наир поделилась со мной в эпизоде подкаста Digital HR Leaders, что Unilever обнаружила, что они получают прибыль в размере 2,5$ на каждый 1$, вложенный в благополучие сотрудников (ссылка). Я с нетерпением жду возможности узнать о подобных примерах от других компаний, и я оптимистичен в отношении того, что сдвиг в сторону повышения приоритета благополучия и психического здоровья будет продолжаться, когда мы, надеюсь, выйдем на другую сторону пандемии.

№4 HR-АНАЛИТИКА ПРОДОЛЖАЕТ ПРОЦВЕТАТЬ, УГЛУБЛЯТЬСЯ И МАСШТАБИРОВАТЬ ЦЕННОСТЬ

Мощные возможности в People Analytics абсолютно необходимы для любого CHRO, стремящегося оказать положительное влияние на бизнес и его персонал. Во время пандемии не слишком уж и драматично утверждать, что HR-аналитика помогла спасти жизни - либо внутри организации, сосредоточив внимание на здоровье и благополучии сотрудников, либо путем поддержки непрерывности бизнеса в компаниях, специализирующихся на товарах первой необходимости, таких как лекарства. Наше недавнее исследование от Insight222 (ссылка), проведенное с участием 60 глобальных организаций во время пандемии, показало, что HR-аналитика продолжает расти, инвестиции в аналитические технологии растут, а ведущие группы HR-аналитики реорганизуются, чтобы сосредоточиться на бизнес-запросах и увеличивать ценность (см. Рис.2 рекомендованной операционной модели Insight222 для HR-аналитики). People Analytics больше не является чем-то, что "неплохо было бы иметь", но абсолютно необходимым для любой организации.

Рис. 2. Операционная модель Insight222 для People Analytics (Источник: Обеспечение масштабной ценности: новая операционная модель для People Analytics, Insight222, 2020 г. (ссылка)

№5 ЭТИКА + ЦЕННОСТЬ = ДОВЕРИЕ: НЕ ЗАБЫВАЙТЕ ОБ "H" в HR

Сильное управление - важнейшая ведущая практика в HR-аналитике (ссылка). Ни в какой области это не является более важным, чем в этике - особенно сейчас, когда организации стремятся совмещать разветвления удаленной и гибридной работы. Появление ряда технологий мониторинга сотрудников со зловещим названием (Controlio, Teramind и StaffCop - три примера), предназначенных для отслеживания того, что сотрудники делают (без их ведома), пытаются быть полезными при переходе к удаленной работе. Эти инструменты малоценны и являются верным способом подорвать доверие сотрудников. Это усиливает необходимость в Кодексе Этики для снижения риска, связанного с использованием персональных данных, и обеспечения справедливого обмена ценностями для сотрудников за обмен своими данными. Хорошая новость заключается в том, что согласно исследованиям Accenture (ссылка), 92% сотрудников открыты для сбора данных о них, если они получают личную выгоду. Разработка Кодекса Этики (ссылка) была первым проектом, который мы реализовали совместно с участниками программы Insight222 по HR-аналитике. Эти компании - и другие, которые внедрили кодексы этики - имеют процветающие команды HR-аналитики, создают ценность для бизнеса и персонала и готовятся к дальнейшему успеху в 2021 году и далее.

№6 EX БОЛЬШЕ, ЧЕМ HR, ТАК КАК ФОКУС СМЕЩАЕТСЯ НА ГИБРИДНУЮ РАБОТУ

В своих прошлогодних прогнозах я отмечал, что «опыт сотрудников (employee experience, EX) - это самая важная вещь в HR». Сами HR-специалисты назвали EX главной тенденцией, меняющей способы привлечения и удержания талантов в LinkedIn's Global Talent Trends 2020 (ссылка) - и это было еще до кризиса. Возможно, было бы правильнее сказать, что «Опыт сотрудников больше, чем HR», учитывая, что исследование TI People (ссылка) показало, что из 36 наиболее важных точек взаимодействия с сотрудниками только одна принадлежит HR (см. Рис.3). Это означает, что для эффективного управления EX HR должен привлекать линейных менеджеров и работать совместно с такими функциями, как ИТ, производственные мощности и другие функциональные области. Это требование работать в рамках всего бизнеса, чтобы управлять EX, стало еще более очевидным в период кризиса. Большинство организаций, с которыми я общаюсь, переосмысливают будущие способы работы и дизайн рабочего места после пандемии, ориентируясь на предпочтения сотрудников. Сотрудникам нужен опыт потребительского уровня на работе, который будет значимым, глубоко персонализированным и диджитализированным. Невозможно измерить, персонализировать и улучшить опыт сотрудников без HR-аналитики, и наше исследование Insight222 показывает, что опыт сотрудников занимает второе место (после бизнеса и стратегии) как область, в которой HR-аналитика приносит наибольшую пользу (ссылка) в 60 глобальных компаниях. Фокус с EX, возможно, сместился в сторону гибридной работы, но он продолжит лидировать на повестке дня HR и бизнеса по мере того, как мы приближаемся к 2021 году.

Рис. 3. Линейный руководитель - это ключевой владелец точки соприкосновения с опытом сотрудников (Источник: TI People, состояние опыта сотрудников)

№7 ОБУЧЕНИЕ: ПО ЗАПРОСУ, ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННОЕ, ВИРТУАЛЬНОЕ И МНОГОФОРМАТНОЕ

Для большинства руководителей бизнеса развитые навыков сотрудников - лучший способ восполнить пробелы в навыках в их компаниях (ссылка). Если учесть результаты исследования IBM 2019 года (ссылка), которое показало, что время, необходимое для устранения разрыва в навыках посредством обучения, увеличилось в среднем с 3 дней в 2014 году до 36 дней в 2018 году, легко понять, почему непрерывное обучение и развитие навыков - главные приоритеты организации. Цифровая трансформация обучения, подкрепленная персонализированными, виртуальными, многоформатными платформами по запросу, такими как Degreed, EdCast, LinkedIn Learning, Coursera и, конечно же, нашим собственным myHRfuture, ускорится в 2021 году, поскольку HR, наконец, отправит программы прошлого типа "одна подходящая всем '' в мусорное ведро истории. Обучение будет все чаще сочетаться с навыками и карьерой (см. Тенденцию № 8), поскольку традиционные разрозненности в HR разрушаются на пользу бизнеса, персонала и самих специалистов по персоналу. Чтобы узнать больше о захватывающих сдвигах в обучении, послушайте недавние выпуски подкаста Digital HR Leaders, где я говорю с Дайан Герсон (IBM) (ссылка), Саймоном Брауном (Novartis) (ссылка) и Видьей Кришнан (Ericsson) (ссылка).

№8 НАВЫКИ, ОБУЧЕНИЕ И КАРЬЕРА ВМЕСТЕ - ВОСХОД «РЫНКА ТАЛАНТОВ»

В прошлогоднем выпуске прогнозов я предположил, что «навыки - это новая валюта» на рабочем месте, поскольку компании все чаще стремятся делать выводы и создавать ценность из данных о навыках сотрудников (ссылка). Такие компании, как IBM, Unilever, Novartis и Schneider Electric, создают культуру, в которой навыки имеют решающее значение (ссылка). Чтобы достичь этого, они объединили ранее разрозненные программы управления персоналом, такие как обучение, карьера и внутренняя мобильность, вместе с навыками и технологиями, которые позволяют персонализированность, чтобы создать процветающий рынок для талантов. Поскольку пандемия еще больше усиливает внимание к внутренней мобильности, рост «рынка талантов» будет ускоряться в 2021 году. Я знаю несколько крупных глобальных компаний, которые либо сами развивают эти рынки, либо работают с такими техническими компаниями, как Gloat и Degreed, чтоб сделать это. Смещение акцента на навыки меняет стратегическое планирование человеческих ресурсов. В исследовании, которое мы провели в Insight222 с 34 международными компаниями о текущем и будущем состоянии SWP, почти все опрошенные компании (90%) выразили желание построить процесс SWP на основе навыков. Однако активно этим занимаются только четверть компаний (26%). Ожидаем, что в 2021 году ситуация изменится.

№9 ЭМПАТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО, ИНКЛЮЗИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ

Пандемия стала убедительным напоминанием о том, что понимающие, чуткие, принимающие решения на основе данных, честные, сотрудничающие и готовые выслушать лидеры улучшают положение граждан и сотрудников, а также помогают формировать более здоровую и инклюзивную культуру. HR играет ключевую роль в определении, развитии, поощрении и привлечении к ответственности лидеров за свое поведение. Более того, HR должен играть решающую роль в оказании помощи лидерам в создании прозрачных, инклюзивных, разнообразных и психологически безопасных рабочих мест, основанных на доверии, справедливости и чувстве принадлежности. Использование инструментов прослушивания, таких как Microsoft с Daily Pulse, обеспечивает основу для того, чтобы HR действовал как канал для создания непрерывного и открытого диалога между лидерами и персоналом, который не только помогает формировать здоровую культуру, но и в конечном итоге также помогает повысить эффективность организации.

№10 ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR ДОЛЖЕН СТАТЬ ЦИФРОВЫМ, УМНЫМ И ОБЕСПЕЧИВАЮЩИМ БЕЗОПАСНОСТЬ ДАННЫХ

Кажется очевидным, что HR - не только одна из самых интересных областей бизнеса, но и одна из самых важных. Поскольку функция быстро обновляется, чтобы соответствовать высоким ожиданиям руководителей и сотрудников, поэтому и самим специалистам по персоналу необходимо повышать квалификацию. Проще говоря, HR должен стать более цифровым, более гибким и более грамотным в области данных, чтобы приносить большую пользу для бизнеса. Хорошая новость заключается в том, что проведенное нами исследование HR Skills of the Future (ссылка) демонстрирует, что HR'ы признают это (на рис.4 выделены шесть навыков, которые HR больше всего хотят получить, а на рис.5 отображены пути обучения, чтоб стать руководствующимся данными HR-Бизнес партнером). Поэтому компании и CHRO должны предоставить средства, поддержку и инвестиции для того, чтобы произошла эта эволюция переобучения HR.

Рис. 4 и 5 - Источник: myHRfuture

№11 ПОВЫШЕННЫЙ ФОКУС НА РЕЗУЛЬТАТ VS. ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Спасибо Дэйву Ульриху, Шарлотте Надь и Уилсону Оверенду за этот первый из двух краудсорсинговых трендов. Из всех инициатив, в которые HR может инвестировать, какие из них окажут наибольшее влияние на результаты бизнеса в их собственной организации? Это был один из вопросов, которые задал Дэйв Ульрих. Его ответ - это переход от описания к предписанию, при котором HR дает рекомендации, куда лучше всего инвестировать примерно 1% дохода, который они потратят в 2021 году на инициативы, связанные с HR. Как прокомментировала Шарлотта: «Неважно, сколько HR-программ или технических решений будет реализовано, если желаемые результаты не будут достигнуты». Спасибо, Дэйв, Шарлотта и Уилсон.

№12 HR КАК ВНЕШНИЙ АГЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ

Поскольку влияние HR продолжает расти, почему ему следует ограничивать свою работу внутренней организацией? А как насчет попыток изменить положение вещей в более широком мире? Несколько человек предложили это во второй тенденции краудсорсинга на 2021 год. М.Анжелес Альба Гарсиа де ла Камача спросил, как HR могут повлиять на изменение климата, в то время как Свикха Мохапатра предположила, что HR будет играть более важную роль в поддержке экологических, социальных и управленческих приоритетов. Вероника Писариева призвала HR играть активную роль в выработке политики, например о том, как налоги могут быть препятствием для работы «откуда угодно». В том же духе Оливия Константин призвала HR влиять на национальную политику в области образования. Такие потрясающие и творческие мысли.

Блог про HR-аналитику

.

Сделать репост в соц сети!

пятница, 5 февраля 2021 г.