Перевод статьи  Employee Value Proposition: The Complete Guide to Building a Great EVP нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. 

Не забывайте следить за нашими статьями в телеграм канале HR-аналитики

Автор перевода Екатерина Мороз, HR Менеджер RU&UA в CAMPARI. Гармонично сочетаю в опыте две индустрии - Фарму и FMCG, взяв лучшее из обеих. Ссылка на профиль LinkedIn. См. также другие переводы Екатерины в нашем блоге

1. Жизненный цикл HR в 13ти шагах
2. Microsoft проанализировал данные по своим сотрудникам, отправленным на удаленную работу
3. Творческий отпуск: все, что нужно знать о нем
4. Второй год подряд сотрудники Microsoft раскрывают данные о своей заработной плате

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP

Что такое Ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition - EVP) и почему ваша организация должна в него инвестировать? Давайте выясним это!

Работодатели теряют преимущество в найме и удержании ценных сотрудников. Сегодня у людей много возможностей, и они очень разборчивы в выборе работы.

Так как же привлечь и удержать талантливых специалистов на этом конкурентном рынке?

Предложив текущим сотрудникам и потенциальным кандидатам убедительное Ценностное предложение (EVP).

Но подождите минутку. Что на самом деле значит хорошее Ценностное предложение работодателя (или EVP)?

В этой статье мы рассмотрим компоненты классного EVP. Мы также проведем вас через процесс создания сильного EVP для вашей компании.

Вы готовы? Давайте погружаться!

Что такое Ценностное предложение работодателя (EVP)?

EVP обычно определяется как набор денежных и неденежных компенсаций и льгот, предоставляемых организацией своим сотрудникам в обмен на навыки, способности и опыт, которые они приносят, и на вклад, который они вносят в работу организации.

Однако, это определение несколько устарело.

Современное определение Ценностного предложения работодателя (EVP)

Ценностное предложение работодателя — это экосистема поддержки, признания и ценностей, которую работодатель предоставляет работникам для достижения их наивысшего потенциала на работе.

Ключевое отличие здесь заключается в том, что EVP следует рассматривать не как двустороннюю сделку, а как общий набор предложений работодателя, которые стимулируют вовлеченность сотрудников и выявляют их лучшие деловые и личные качества.

Эффективный EVP помогает организациям и специалистам по подбору персонала в создании сильного бренда работодателя.

Почему EVP важно?

Бренд работодателя очень важен для организации, чтобы привлечь талантливых сотрудников. Правильно сделанный Employee Value Proposition - EVP предлагает убедительный ответ на вопрос - Почему высокопотенциальный и талантливый человек должен выбирать работу с нами?

Создание уникального для вашей организации Employee Value Proposition - EVP значительно улучшит процесс привлечения и удержания талантливых сотрудников и даст вам бренд работодателя, который будет иметь преимущество перед вашими конкурентами.

Это облегчает управление талантами, даже если вы пытаетесь привлечь пассивных кандидатов.

Привлечение талантливых сотрудников

Нельзя отрицать, что маркетинг подбора персонала радикально изменился. Перспективные сотрудники становятся все более разборчивыми в поиске работы.

Источник: Business 2 Community

Например, повсеместное предоставление возможностей удаленной работы означает, что кандидаты могут найти более высокооплачиваемую работу, которая также даст им лучший опыт сотрудника с точки зрения гибкости и баланса между работой и личной жизнью.

Это значительно усложняет задачу привлечения лучших специалистов для HR профессионалов.

Employee Value Proposition - EVP выступает в качестве ключевого фактора управления талантами и их привлечения. Поэтому последовательное и эффективное информирование о ценностном предложении работодателя, усиливающее бренд работодателя, становится чрезвычайно важным.

Удержание талантливых сотрудников

На этом сложном рынке важно привлекать нужных талантливых людей. Но не менее важно, если не более, удерживать высокоэффективных талантливых сотрудников.

Потеря талантливых сотрудников означает потерю продуктивных людей, которых трудно заменить. Это отнимает много времени и денег. Именно поэтому компании, входящие в список Fortune 500, прилагают значительные усилия для удержания своих лучших талантов.

Оптимизация расходов на найм

Во-первых, если у вашей компании есть убедительное ценностное предложение, вы получите больше откликов от эффективных кандидатов.

Следовательно, ваша команда по подбору будет меньше тратить на рекрутинговые агентства, объявления о вакансиях, маркетинг бренда работодателя и другие расходы.

По сути, ваши затраты на найм одного сотрудника уменьшатся.

Во-вторых, поскольку EVP также помогает удерживать талантливых сотрудников, он экономит на дополнительных затратах на подбор и обучение персонала. Это приводит к значительному сокращению расходов, поскольку достаточно много денег компании тратят на обучение и адаптацию вчерашних кандидатов.
Компоненты Ценностного предложения работодателя

Чтобы определить ваше уникальное Ценностное предложение работодателя, необходимо оценить сильные стороны вашей организации.

Этот процесс включает в себя определение различных элементов, которые вместе делают вашу организацию отличным местом для работы.

Вот пять основных элементов, которые должен включать в себя ваш EVP:

1. Финансовое вознаграждение

Этот компонент EVP учитывает ожидания сотрудника от общей системы оценки и вознаграждения – Total Rewards. Он охватывает все финансовые предложения, такие как зарплата, бонусы и опционы на акции.

На первый взгляд, финансовое вознаграждение может показаться ключевым мотивирующим фактором для сотрудников. Но это только часть головоломки, когда речь идет о ценностном предложении работодателя.

Давайте посмотрим на нефинансовые составляющие.

2. Льготы

Этот компонент EVP связан с рядом дополнительных преимуществ, связанных с работой. К ним относятся

• медицинское страхование
• пенсионные пособия
• оплачиваемы отпуска
• спорт
• дополнительные каникулы

Пакет льгот работает лучше всего, когда он адаптирован к отрасли, культуре, организации и сотрудникам. Так что не стесняйтесь проявлять креативность.

3. Развитие карьеры

Сотрудники хотят видеть потенциал роста, который может предложить их работодатель, и то, как организация может способствовать их карьерному росту. Этот компонент EVP включает в себя:

• обучение на работе
• обучение лидерству
• дополнительное образование (например, сертификация по управлению проектами или даже MBA).
• наставничество и профессиональная ориентация
• возможности продвижения в карьере
• возможность работать в других городах или странах
• возможности изменения места жительства (переезда)
• возможности для работы в конкретных желаемых проектах

Для организации, которая не может предложить зарплату наравне с конкурентами, наличие плана карьерного роста и развития может стать тем, что привлечет нужных кандидатов, которые потом станут сотрудниками, а затем не позволит их потерять.

4. Рабочая среда

Этот компонент EVP связан с факторами, которые формируют позитивную рабочую среду. К ним относятся

• гибкое рабочее время
• баланс между работой и личной жизнью
• признание
• работа в команде
• система коммуникации
• дизайн рабочего пространства

Организации должны признать важность создания рабочей среды, в которой сотрудники развиваются и выполняют значимую работу. Это улучшает опыт сотрудников и повышает их вовлеченность в работу. Сотрудники должны сознательно прилагать усилия для создания и продвижения такой среды.

5. Культура компании

Гуру менеджмента, Питер Друкер, однажды сказал: "Культура ест стратегию на завтрак".

Несколько лидеров индустрии по всему миру согласны с этим мнением.

Источник: TINYPulse

Этот компонент EVP учитывает факторы, составляющие здоровую корпоративную культуру.

К ним относятся

• доверие и сотрудничество
• позитивные отношения между членами команды во всей иерархии
• общение в коллективе и поддержка
• разделение сотрудниками целей компании

Важные цифры про EVP, которые вы не можете игнорировать

• Организации могут снизить заработную плату на  50% и достичь на 50% лучшего покрытия рынка труда, если кандидаты оценивают их EVP как привлекательное (Gartner).
• Компании, выполняющие обещания, данные в EVP, могут снизить ежегодную текучку почти на 70% и увеличить найм новых сотрудников почти на 30% (Gartner).
• Хорошо сформулированное и выполняемое Ценностное предложение работодателя может увеличить вероятность того, что сотрудники будут выступать в качестве амбассадоров бренда работодателя, в среднем с 24% до 47% (Link Humans).
• - 57% рекрутеров говорят, что их главная задача – объяснить кандидату, чем их компания отличается от конкурентов (SmartDreamers).
• - 75% американцев не согласились бы устроиться на работу в компанию с плохой репутацией, даже если бы они были безработными (TalentLyft).
• - 43% сотрудников в качестве основной причины ухода с работы называют ограниченные возможности карьерного роста (TalentLyft).
• - Удовлетворенность приводит к скачку эффективности в 12%, в то время как недовольные сотрудники оказываются на 10% менее эффективными (FastCompany).
• - 64% сотрудников считают, что у них нет сильной культуры поведения на работе (Сэпллинг).
• - В то время как 60% компаний все больше фокусируются на получении и обработке обратной связи от сотрудников, лишь немногие из них используют формальные подходы к сбору этой обратной связи. Действительно, только 31% проводят опросы сотрудников и 13% - фокус-группы (Уиллис Тауэрс Уотсон).
• - Исследование, проведенное в Соединенном Королевстве во время пандемии, показало, что 73% респондентов считают, что они более эффективны, когда работают на дому (Statistica).
• - 22% удалённых сотрудников говорят, что им трудно отключиться после работы (Buffer).
• - 85% сотрудников говорят, что их больше всего мотивирует, когда руководство регулярно рассказывает о новостях компании (Trade Press Services).
• - Только 21% экспертов IC считают, что сотрудники хорошо понимают, почему руководители высшего звена принимают решения, которые они принимают. (h&h)
• - У сотрудников, которые говорят, что их менеджер плохо общается, на 23% больше шансов столкнуться с ухудшением психического здоровья (HarvardBusiness Review).
• - Только 13% сотрудников полностью согласны с тем, что их руководители эффективно общаются с организацией (Gallup).
• - 45% взрослых сообщают, что тревога и стресс, связанные с КОВИД-19, отрицательно сказались на их психическом здоровье (The National Law Review).
• - 74% сотрудников чувствуют, что упускают из виду новости компании (Smarp).
• - Только 23% руководителей подтверждают, что их компании отлично справляются с согласованием целей сотрудников с корпоративными целями (Deloitte).
• - Удовлетворенность сотрудников Google выросла на 37% в результате инициатив по поддержке сотрудников (FastCompany).

6 шагов к созданию идеального ценностного предложения работодателя

Теперь, когда мы определили основные компоненты EVP, это значительно облегчает сложную задачу построения EVP.

Вот шесть этапов построения отличного EVP для вашей организации:

1. Оцените то, что вы в настоящее время предлагаете
2. Поговорите с вашими текущими и бывшими сотрудниками
3. Определите ключевые компоненты вашего EVP
4. Напишите ваше Ценностное предложение работодателя
5. Продвигайте ваше EVP по правильным каналам
6. Оценивайте результаты

1. Оцените, что вы в настоящее время предлагаете

Разработка EVP должна начинаться с основ. Вы должны оценить, чем ваша компания является в настоящее время, а чем нет. Вы должны четко определить свой бренд.

Сделайте список всех компонентов EVP используя информацию выше. Просмотрите каждый пункт списка EVP и определите, как именно ваша компания в настоящее время предлагает каждый из них.

Важно быть полностью объективным. И поэтому полезно узнать мнение ваших сотрудников о том, как ваши сотрудники воспринимают компоненты EVP.

2. Поговорите с вашими текущими и бывшими сотрудниками

Понимание того, что ваша компания может и не может предложить, имеет решающее значение для создания сильного Employee Value Proposition EVP.

Используйте опросы сотрудников и фокус-группы, включающие в себя ваших текущих сотрудников и новичков.

Включайте бывших сотрудников сотрудников в опросы сотрудников и узнавайте, что организация могла бы сделать, чтобы помочь им остаться. И, наконец, используйте эти знания, чтобы понять ваших потенциальных сотрудников.

В опросах сотрудников задавайте эти вопросы вашим сотрудникам:

• почему вам нравится работать здесь?
• что мотивирует вас больше вовлекаться в работу?
• какие улучшения вы хотели бы видеть?
• какая самая большая потребность связана с нашей компанией?
• какую поддержку вы ожидаете от компании в достижении ваших профессиональных целей?

Используйте ответы, полученные в разных фокус-группах, чтобы выяснить, что мотивирует ваших лучших сотрудников, и используйте эту обратную связь для улучшения Employee Value Proposition EVP для ваших потенциальных сотрудников.

3. Определите ключевые компоненты вашего EVP

Теперь пришло время оценить ваши результаты и прийти к новому Employee Value Proposition EVP вашей компании. Так вы теперь будете привлекать и удерживать самых талантливых сотрудников.

Используйте результаты ваших исследований, чтобы ответить на эти вопросы:

• какой диапазон зарплат и какие льготы привлекут моих целевых кандидатов?
• какие возможности карьерного роста ищет мой целевой кандидат?
• какая корпоративная культура поможет моей целевой аудитории преуспеть в работе?
• что представляет собой идеальная рабочая среда для моей целевой аудитории?

Ваш Employee Value Proposition EVP также должен быть сегментирован для различных ролей и уровней. Например:

1. EVP для недавних выпускников, желающих занять должность начального уровня, подсвечивает такие вещи, как карьерный рост, классная атмосфера в офисе, положительный опыт сотрудника и всевозможные бенефиты.
2. EVP для состоявшихся профессионалов будет фокусироваться на таких вещах, как стабильность карьеры, поддержка детей и баланс между работой и жизнью.

После того, как вы определитесь с тем, что вы будете предлагать, переведите это в утверждения, которые кандидаты могут быстро понять и с которыми они могут соотнести свои потребности. Теперь Ваше сильное EVP готово!

4. Напишите ваш EVP

После того, как вы определили, чем ваша компания отличается от конкурентов и какой опыт сотрудника вы можете предложить, запишите убедительное Ценностное предложение.

Убедитесь, что ваше заявление EVP понятное, уникальное и вдохновляющее. Только так оно поможет вам привлечь и удержать лучших специалистов.

Кроме того, убедитесь, что ваш EVP согласуется с ожиданиями сотрудников и компании.






Источник: WorkOlogy

5. Используйте релевантные каналы продвижения для вашего EVP

Итак, у вас есть выигрышный EVP, но даже лучший EVP бесполезен, если его не увидит ваша целевая аудитория.

Так что же дальше?

Не говорите о своем Employee Value Proposition EVP только на карьерной странице вашего сата. Продвигайте его!






Источник: Susannah Sack, Rally Recruitment Marketing

Используйте различные внутренние и внешние каналы связи, которые вы сейчас используете в вашей организации.

Внутри организации вы можете продвигать своего EVP через блоги компании, информационные рассылки, электронную почту, общие собрания и инструменты внутренней коммуникации, такие как Smarp.

Действительно, то, как вы общаетесь со своими сотрудниками, оказывает непосредственное влияние на их опыт и, следовательно, на ценностное предложение работодателя.

По сути, Smarp позволяет вам:

• Создавать персонализированные новостные ленты, основанные на должностных функциях, предпочтениях, интересах, местоположении и языках, на которых говорят ваши сотрудники, чтобы делиться с ними новостями и информацией, имеющей для них значение.
• Использовать по максимуму коммуникацию в режиме реального времени и обеспечивать легкий мобильный доступ к информации.
• Держать всех своих сотрудников на связи и в курсе событий, где бы они ни находились.
• Сегментировать внутреннюю аудиторию для лучшей персонализации контента.
• Создавать каналы, посвященные конкретным темам
• Создавать условия для эффективного сотрудничества
• Подключать различные средства коммуникации, взаимодействия и обмена документами.
• Предоставлять данные о том, насколько хорошо ваши сотрудники взаимодействуют с контентом, которым вы с ними обмениваетесь, чтобы вы могли поднять свою внутреннюю коммуникацию на новый уровень.
• Давать возможность вашим сотрудникам стать послами бренда, делясь важными новостями компании и образовательным контентом в своих персональных коммуникационных сетях.

Вне организации вы можете продвигать ваш Employee Value Proposition EVP в социальных сетях, например LinkedIn, карьерная страница на сайте, объявления о вакансиях, видео о наборе персонала и программы по привлечению сотрудников.

Попросите ваших сотрудников, как ваших амбассадоров бренда работодателя, продвигать его с помощью своих социальных сетей.

Существует множество коммуникационных инструментов, которые помогут вам продвигать ваш EVP в рамках вашего процесса подбора и в разных точках контакта с кандидатами.

Ключевым моментом является интеграция этих инструментов в ваши корпоративные коммуникации и стратегию защиты интересов сотрудников.

6. Анализируйте результаты

Первым шагом в процессе анализа является измерение того, как ключевые сотрудники реагируют на ваш новый EVP.

Проверьте такие показатели, как:

• более высокая активность в социальных сетях в постах, связанных с работодателем.
• увеличение количества откликов
• увеличение числа ответов от неактивных кандидатов
• уменьшение текучки

Но это еще не все!

Анализируйте ваш EVP периодически - как минимум раз в год. Ожидания людей меняются со временем, и даже если ваш текущий EVP - классный, свежий взгляд очень важен.

Поэтому, продолжайте проводить интервью с сотрудниками в фокус-группах, чтобы понять, что люди ищут. Это гарантирует вам, что ваш EVP будет по-прежнему сильным, чтобы привлекать и удерживать нужных вам сотрудников.

Пример: EVP в Smarp

В Smarp мы верим, что успешные сотрудники делают компанию успешной. Мы построили нашу культуру на основе убеждений и ценностей, и сотрудник находится её центре.

Пройдите по коридорам Smarp, чтобы попасть в мир сотрудничества, ответственности, позитивной энергии и создания дополнительной ценности.

Мы определяем лидерство как здоровый баланс поддержки, поощрения, ответственности и обмена знаниями.

Вместо того, чтобы построить традиционные пути карьерного роста, мы поощряем наших сотрудников самим создавать и определять возможности для роста не только как личности, но и как команды.

Сотрудников поощряют проявлять инициативу, будь то переход с одной функциональной роли на другую или даже создание новых ролей, которых не существовало.

Будучи глубокими приверженцами концепции обучения через личное участие (learning by doing), мы решительно продвигаем идею саморазвития и расширения полномочий сотрудников.

Несмотря на то, что у нас есть офисы по всему миру, мы работаем как единая команда для достижения общей цели. Ключевые моменты, которые определяют нашу команду:

• мы ценим разнообразие и черпаем силы из более чем 20 национальностей, которые представляют нас.
• мы разделяем наш успех, предлагая членам команды быть держателями опционов компании
• мы остаемся эффективными и продолжаем ценить наши ресурсы по мере того, как мы растем.
• мы - сторонники строгой экономии, так как мы очень высоко ценим время и деньги.

Заключение

В гонке за привлечением лучших сотрудников, сильный EVP будет отличать вас от остальных. Сегодня люди ищут лучшее место для работы и лучший опыт сотрудника. Организации, которые осознают это и учитывают в своей стратегии по подбору персонала, скорее всего, будут привлекательными работодателями для эффективных сотрудников.