Перевод статьи People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья от David Green - давно его не было у нас в блоге. 

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Читаем другие переводы Ирины:

1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
2. Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0
3. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
4. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
5. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
6. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
7. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
8. Progressing HR с Максом Блумбергом 
9. Как добиться успеха в HR-аналитике

Итак, 

HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика

Подобно прекрасному винтажу Château Lafite или футбольной команде Ливерпуль Юргена Клоппа, иногда нужно время, чтобы лучшие вещи созрели. Это, безусловно, подтверждается практикой People Analytics, которая в последнее десятилетие неуклонно растет и сейчас является наиболее быстрорастущей областью HR.

Рост HR-аналитики ускоряется

Действительно, в отчете Global Talent Trends 2020 Report, представленном LinkedIn на прошлой неделе, People Analytics была названа второй из четырех ведущих трендов (см. Рис. 1), определяющих способы привлечения и удержания талантов компаниями.

Рис. 1. Источник: LinkedIn Global Talent Trends 2020

 Отчет содержит ряд интересных выводов (а также пару цитат от вашего покорного слуги!):

• За последние пять лет в LinkedIn профилях HR-профессионалов навыки анализа данных  увеличились на 242%.
• 55% специалистов по работе с талантами говорят, что им все еще нужна помощь в практическом применении базовой HR аналитики.
• Только 29% талантливых специалистов считают, что их компании умеют извлекать выгоду из аналитики персонала.

В Insight222 мы работаем с 75 международными компаниями, чтобы помочь им повысить эффективность работы HR-аналитики.  Результаты исследования LinkedIn, которые показывают быстрый рост HR-аналитики в сочетании с проблемами, связанными с навыками и внедрением, перекликаются с нашим собственным опытом.

Повышение квалификации HR в digital и аналитике

Нет сомнений в том, что повышение квалификации HR'ов является одним из ключевых приоритетов для People Analytics, если она планирует продолжать процветать и расти. Действительно, в нашем прошлогоднем исследовании "HR Skills of the Future" HR-аналитика была признана навыком №1, который специалисты по персоналу хотели бы получить больше всего (см. Рис. 2).  Это противоречит многим ленивым предложениям, которые я часто слышу о том, что HR-специалисты (особенно HR-бизнес-партнеры) не заинтересованы в изучении HR-аналитики.  И наше исследование, и отчет Global Talent Trends показывают, что это просто неправда.

Рис. 2. Шесть навыков, которые хотят освоить HR-профессионалы (Источник: myHRfuture, HR Skills of the Future, 2019)

Дальнейшее исследование, которое мы провели в Insight222 за последние 18 месяцев, показывает, что проблема не в самих специалистах по персоналу, а в компаниях, в которых они работают.  Наше исследование показало, что только 34% HR-специалистов заявили, что их компания предлагала обучение, чтобы повысить информационную грамотность и аналитическую смекалку.

Ведущие практики в HR-аналитике

Если вы и ваша компания хотите начать работу или убедиться, что вы на правильном пути к успеху, в рамках модели «Девять измерений совершенства в области анализа персонала», которую я разработал вместе с Джонатаном Ферраром, мы определили семь вопросов, которые могут помочь в разработке успешной дорожной карты HR-аналитики.  Они проиллюстрированы ниже на Рис. 3 и описаны ниже.

Рис. 3. Создаете ли вы ценность с помощью HR-аналитики? - нажмите на изображение, чтобы пройти опрос (Источник: Джонатан Феррар, Дэвид Грин, Insight222)

Наш опыт показывает, что аналитические функции мирового уровня демонстрируют следующие критерии в семи областях, выделенных на Рис. 3 выше:

1. Этика - у них есть четко сформулированный и доведенный до сведения Кодекс этики поведения для данных и аналитики с интегрированной моделью данных HR аналитики.
2. Приоритезация - у них есть хорошо организованные и определенные критерии для выбора проектов продвинутой HR-аналитики.
3. Спонсорство - они обеспечивают спонсорство старших руководителей бизнеса (уровень GM, EVP) для значимых проектов по HR-аналитике.
4. Инвестиции CHRO - у них есть директор по персоналу, активно участвующий в проектах по HR-аналитике и вкладывающий средства в эту функцию, даже если общие затраты на HR снижаются.
5. Руководитель отдела кадровой аналитики - у них есть выдающиеся руководители в области кадровой аналитики, которые «добиваются результатов».
6. ROI / Ценность - они фокусируют функцию на предоставлении финансовой ценности и ценности для сотрудников.
7. Upskilling HR - они создают соответствующий уровень данных и аналитических навыков в HR, особенно HRBP.

Вы также можете пройти наш опрос из семи вопросов, чтобы узнать, на каком уровне находится ваша HR-аналитика в текущий момент. Если вы примете участие в опросе, вы также получите немедленную высокоуровневую оценку ваших возможностей в области People Analytics.

Примеры того, как компании повышают ценность с помощью HR-аналитики

Мне повезло регулярно слышать об огромной работе, проделанной с помощью HR-аналитики, будь то на конференциях, от мировых организаций, с которыми мы работаем в Insight222, или от моих гостей на подкасте Digital HR Leaders. Если вы или ваша компания хотите узнать, что ведущие организации делают с помощью HR-аналитики, я рекомендую прослушать следующие шесть эпизодов подкаста:

1. Иден Бритт рассказывает о том, как в HSBC используют кадровую аналитику, чтобы получить представление об эффективности организации.
2. Джордан Петтман описывает, как Nestle использовала HR-аналитику для анализа гендерного разрыва в оплате труда.
3. Иэн О’Киф объясняет, как JP Morgan создали инструмент на основе машинного обучения для автоматизации части процесса набора персонала в банке.
4. Дон Клингхоффер рассказывает, как HR-аналитика помогла Microsoft получить представление о влиянии реорганизации на сотрудников.
5. Р.Дж. Милнор описывает, как в McKesson использовали пассивный ONA (организационный анализ сетей), чтобы получить представление о сетевом поведении самых высокоэффективных сотрудников в продажах.
6. Лина Наир рассказала, что HR-аналитика доказала, что каждый доллар, вложенный в благополучие сотрудников в Unilever, приносит 2,50 доллара прибыли.

Этика - основа ценностей и устойчивости HR-аналитики

В заключение этой статьи я хочу вернуться к этике - первой области, выделенной в ведущих практиках аналитических функций мирового класса.  Я не могу недооценивать важность этики.  Как говорится в моей цитате из отчета LinkedIn:

"Если мы построим доверие и будем этично использовать данные о людях, то сможем получить значительную ценность как для организации, так и для людей, которые в ней работают"

Если вы можете открыто продемонстрировать, что обрабатываете данные о людях этично, а также в соответствии с законами и постановлениями, вы, вероятно, получите больше вовлечения. Вот почему мы рекомендуем организациям, с которыми мы работаем в Insight222, создать "Совет по этике" для разработки и внедрения "Кодекса этичного поведения" и мудрого анализа данных о персонале. Такой Совет по этике также должен нести ответственность за обеспечение "справедливого обмена ценностями" для самих сотрудников при внедрении HR-аналитики. Поскольку Accenture обнаружила, что 92% сотрудников открыты для сбора данных о них, но только в том случае, если это принесет им личную выгоду, становится ясно, что этика является основой качественной HR- аналитики. Большинству организаций еще предстоит далеко продвинуться в вопросах этики и данных о людях, согласно исследованию, которое мы провели в Insight222, было обнаружено, что только 23% HR-профессионалов сообщили нам, что в их компании действует Кодекс этичного поведения в области анализа персонала.

People Analytics никуда не исчезнет

И наконец, три другие ключевые тенденции, выделенные в отчете Global Talent Trends от LinkedIn: опыт сотрудников, внутренний рекрутинг и рабочая сила разных поколений, должны подкрепляться HR-аналитикой, если компании хотят добиться успеха. People Analytics действительно наступила.

ОБ АВТОРЕ

Дэвид Грин - всемирно уважаемый писатель, спикер, Председатель и исполнительный консультант по HR аналитике, управлению персоналом на основе данных и будущему работы. В качестве исполнительного директора Insight222 он помогает глобальным организациям создавать больше культурных и экономических ценностей за счет мудрого и этичного использования данных о людях и аналитики. До того, как присоединиться к Insight222 и занять должность советника Совета Директоров TrustSphere, Дэвид был Глобальным директором по HR-аналитике в IBM Watson Talent. Таким образом, Дэвид имеет обширный опыт в оказании помощи организациям в установлении и ускорении процесса анализа персонала.