Перевод статьи What HR wants from tech: an HR director’s top 10 wishlist нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).. 

Перевод выполнила Елена Тимофеева, HR-райтер, профиль в фейсбуке . Читайте также другие переводы Елены в нашем блоге. 

1. Топ-10 профессиональных навыков будущего — сколько времени нужно для их освоения
2. Работа на основе видов деятельности (Activity Based Working, ABW): что нужно знать HR-специалисту
3.  Устойчивый HR (Resilient HR). Новый способ ведения бизнеса от Джоша Берзина 

Итак,

Какие технологии нужны HR? Топ 10 пожеланий директоров по персоналу 

HR-технологии переживают бум. Инновации внедряются повсюду, инвестиции в развитие искусственного интеллекта и самых передовых технологий растут. 

А интересовались ли вы, что нужно руководителям кадровых отделов? Бывший директор по персоналу и советник инвесторов ИТ-компаний Мартин Кирке представил личный список пожеланий. 

Инвестиции в HR-технологии стремительно растут, даже COVID-19 не может замедлить этот процесс. Доказательством являются данные, полученные в ходе опроса Unleash. В третьем квартале 2020 года инвестиции в HR-технологии занимали вторую позицию, их общая сумма равна  $1,65 млрд. 

Это венчурные или частные инвестиции. Они связаны с очень высоким риском и не всегда себя оправдывают. Но это направление инвестирования будет ещё более популярным в предстоящем году. Деньги, в большей степени, инвестируются в развивающиеся американские компании, предлагающие решения для коллаборации и коммуникаций,  технологии обучения.

Энди Холдейн, главный экономист Банка Англии, недавно прокомментировал одну из проблем удаленной работы. По его мнению, удаленка не позволяет сотрудникам работать творчески. Поэтому в сфере HR нужны онлайн-инструменты, которые учат мыслить творчески. 

Еще одним направлением является кураторство контента для обучения. Возможно, для многих кадровых специалистов фильтрация огромного количества информационного материала в сети — это неочевидная проблема. Однако кураторство контента позволяет эффективно использовать дефицитные навыки и повышать производительность. Ведь благодаря новому направлению уменьшается число консультирующих экспертов. Выявив проблему, нужно оперативно направить менее квалифицированного сотрудника на конкретный сайт. Эксперту не нужно проводить личную консультацию или предлагать найти информацию в безграничной сети самостоятельно. 

В этом направлении важно работать с современными системами эффективной сортировки, фильтрации, отображения и интеграции данных из различных систем. Такое программное обеспечение — это перспективное вложение инвестиций.

По мнению экономистов, еще одним беспроигрышным вариантом для инвестинга  может стать ПО для наставничества. Многие hr-специалисты выбирают сферу наставничества, чтобы помочь сотруднику изменить карьеру или найти новую работу. Развитие таких навыков приносит пользу как наставнику, так и подопечному. Заинтересованность нескольких сторон позволяет прогнозировать перспективность инвестиций.

Это мнения инвесторов. А что хотят HR-руководители? 

10 пожеланий директоров по персоналу, работающих в частном секторе, в на производстве и в государственных структурах.

1. Гибкие решения.

Например, нам внезапно потребовалось разделить весь персонал организации на разные категории: сотрудники, которые находятся в отпуске, на карантине, на удаленкке, на самоизоляции. Таких категорий не существует в традиционных программах управления персоналом. Для многих HR-команд решение этого вопроса в этом году стало настоящим кошмаром. Поэтому  нужны технические решения (ПО), которые можно развернуть за несколько недель, а лучше дней. Эти решения должны объединять данные и гибко перестраиваться в соответствии с  изменениями текущей ситуации.

2. Извлечение данных.

Все данные должны быть взаимосвязаны и разделены по различным категориям. Сейчас о том, как связать и разделить все данные знает эксперт (data scientist). Он зачастую является единственным, кто может оперативно разделить или связать нужную информацию. А для качества работы всей команды нужны простые в использовании инструменты, которые не будут требовать специализированных знаний, например, в написании кода.

3. Инструменты  на основе искусственного интеллекта для повышения точности данных.

Нужен искусственный интеллект, который поможет повысить точность данных. Ведь до сих пор в базе данных о сотрудниках можно найти невероятные комбинации сведений. Например, у вас числится сотрудник, принятый на должность еще в 80-ые годы. Однако он по неуказанным причинам все еще не получил диплом и проходит программу обучения.  Решение вопросов нестыковки данных возможно с помощью интеллектуального анализа данных.  

4. Анализ навыков.

Нужны инструменты, которые помогут проанализировать базовые и специализированные навыки. Например, чтобы переводить сотрудников из других сфер деятельности. Для узкоспециализированных отраслей такой вид анализа может помочь выявить требуемые навыки, опираясь на личный опыт кандидата, а не на резюме со списком мест работы.

5. Системы для простой и быстрой интеграции персональных данных (официально трудоустроенных и внештатных сотрудников PAYE — выплачивающих налог на заработную плату)

Штат современной организации включает в себя как официально трудоустроенных сотрудников, так и сдельщиков, самозанятых подрядчиков, агентства, учеников и т. д. Все они — сотрудники, но имеют разный юридический статус. Для предприятия важно, чтобы в зарплатной ведомости отображались данные только официально трудоустроенных сотрудников. Другой бухгалтерский документ будет служить основанием для выплаты вознаграждения агентствам, субподрядчикам и тд. Но нередко нужно интегрировать данные обо всех сотрудниках из разных систем. Например, необходимо провести оценку риска заражения COVID для всех сотрудников, независимо от их правового статуса. Поэтому нужны гибкие решения, которые смогут быстро интегрировать данные, учитывая изменения потребностей.

6. Быстрое онлайн-обучение и повышение квалификации.

Различные технологии онлайн-обучения существуют уже несколько лет. Но переход на  удаленную систему превысил потребность в этой услуге в несколько раз. Современные технологии  базируются на тех же принципах, что и социальные сети. Специалисты со схожими профессиональными интересами связываются друг с другом, вступают в сообщества, делятся своим опытом и учатся. Помните, как раньше организовывали курсы повышения квалификации или лидерские тренинги? Участники собирались в учреждении или выезжали загород на несколько дней и проходили курс. Такая система исчезла, возможно, навсегда.  Сейчас обучение проходит в режиме онлайн с использованием видеоконференцсвязи. Организации, предоставляющие услуги по обучению, создают новые курсы: краткие теоретические модули, много взаимодействия и практики. В сочетании с квалифицированной коучинговой поддержкой такой способ получения знаний эффективнее и дешевле.  

7. Инструменты онлайн- коллаборации 

Неудивительно, что большая часть инвестиций вкладывается в технические решения для улучшения качества совместной работы и коммуникации. В США крупные работодатели предлагают сотрудникам схемы удаленной работы из любого уголка мира. То есть сотрудник может переехать в другой штат, город или даже страну. Подобные схемы эффективны для поиска и удержания талантов. Нередко подобный формат удаленной работы существенно снижает затраты на организацию рабочего места. Например, если вы переедете, скажем, из Сан-Франциско на Средний Запад и останетесь работать в компании, то возможно заработная плата станет ниже. Но есть и  преимущества: работодатель сэкономит на офисных расходах, а сотрудник - на стоимости жилья. Инвестиции в эффективные инструменты для команд, работающих в сети, —  мелочь. Однако выгода высока.

8. Фасилитаторы разнообразия и инклюзивности (в данном контексте инструменты, обеспечивающие успешную коммуникацию)

Между разнообразием и инклюзивностью не так уж много очевидной связи. Но если брать в качестве примера сеть, состоящую из сотрудников BAME (демографическая группа, состоящая из выходцев  из Азии и представителей  этнических меньшинств), то технологии фасилитаторов — это  проверенный способ содействия, вовлечения и обмена опытом. Как и программное обеспечение для наставничества, так и инструменты для совместной работы — это недорогие вложения, которые помогают организациям быть успешными.

9. Умные приложения для фиксации нарушений этики, кодексов, плохого поведения (bad behavior)

Горячие линии для сообщения о нарушениях, грубых высказываниях, дискриминации или домогательствах, мягко сказать, не работают. Однако есть доказательства того, что  приложения, использующие ИИ для записи инцидента, очень эффективны. 

Актуальность темы возрастает, создаются целые движения против дискриминации и  сексуального насилия: #MeToo и Black Lives Matter. В этой ситуации службы персонала могли бы оказать серьезную помощь. В отраслях, где возможны нарушения, необходимо внедрять  инструменты записи и отчетности плохого поведения.

10. Чего мы не хотим!

В завершении я решил рассказать о тех технологиях, которые не нужны в сфере HR.

Я не хочу платить за технологии, которые шпионят за сотрудниками или ведут постоянное наблюдение. 

Я не хочу, чтобы бот брал интервью у кандидатов, которые откликнулись на вакансию, приложили много усилий для заполнения форм и заявок.

Мне не нужны технологии, которые представляют, так называемые, оздоровительные решения для компании (wellness solutions). Когда вместо решений мне просто высылают фотографии стереотипных, молодых и здоровых сотрудников, с дипломами элитных учебных заведений, работающих в комфорте из дома. Вы замечали, что все герои этих рассылок одинаковые? Среди нет ни одного инвалида.

Мартин Кирке был директором по персоналу группы в почтовом отделении Великобритании (11 600 отделений и 50 000 сотрудников).

Занимал должности директора по персоналу и директора по изменениям в компаниях Dow Chemical, Ericsson, Serco Transport и BP, включая международные должности в Швеции и США. Работал консультантом по программам изменений, включая Кабинет министров. 

Мартин является неисполнительным директором NHS Trust, наставником Prince's Trust и подготовленным коучем для руководителей Международной федерации коучинга. Он также является профессиональным наставником Гильдии специалистов по персоналу.

Научный сотрудник RSA и CIPD, имеет первую степень в области поведенческих наук и степень магистра в области управления персоналом Кардиффского университета.