Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0

Перевод статьи Accelerating the journey to HR 3.0 нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья программная (думаю, из названия понятно) и интересная - это совместное исследование Джоша Берзина и специалистов компании IBM. И полный отчет поможно скачать по ссылке выше. 

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Смотри другие переводы Ирины:

1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
2. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
3. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
4. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
5. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
6. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
7. Progressing HR с Максом Блумбергом 
8. Как добиться успеха в HR-аналитике

Итак, 

Ускорение перехода к HR 3.0

Изучите 10 направлений действий, которые изменят управление талантами за счет развития навыков, данных и ИИ.

 

Изменения постоянны в сегодняшней деловой среде. Компании массово внедряют новые технологии - особенно те, которые называются «экспоненциальными», потому что их влияние так быстро масштабируется, - чтобы использовать огромные объемы данных, которые производятся и собираются устройствами в Интернете вещей (IoT).  Компании также используют эти технологии, особенно искусственный интеллект (ИИ) и автоматизацию, для создания новых бизнес-платформ и реструктуризации потока работы в своих расширенных экосистемах.

И, конечно же, совсем недавно глобальная пандемия резко ускорила все, в том числе массовое беспрецедентное изменение того, где работа должна выполняться.

Но в основе всех этих изменений - люди, которые их вносят, люди, которым поручено их реализовать, и люди, прямо или косвенно затронутые ними. А с уменьшением числа контактов между людьми, вызванным пандемией, предприятия теперь должны стать по своей сути гуманизированными, налаживать взаимодействие с удаленными сотрудниками, укреплять доверие в нестабильные времена и культивировать устойчивую рабочую силу, способную противостоять всему, что может произойти в будущем.

HR 3.0: бизнес-императив и смена парадигмы

Наши исследования показывают, что радикальное переосмысление человеческих ресурсов имеет важнейшее значение для организаций. Более двух третей опрошенных нами руководителей заявили, что глобальная функция HR созрела для Распада ("disruption" - тренд в бизнесе, означающий подрыв устоев, разрушение привычного порядка вещей, прим).  Быть еще убедительнее?  Лучшие компании в мире - опережающие все остальные по прибыльности, росту доходов и инновациям - чрезвычайно уверены в необходимости переосмысления HR.  В восемь раз чаще HR-менеджеры, работающие в этих "компаниях-звездах", уже внедряют Распад в своих организациях, по сравнению с другими.

Мы также обнаружили распространенное согласие по пяти общим характеристикам, лежащим в основе HR 3.0:

• Глубоко персонализированный дизайн, ориентированный на опыт
• Навыки, основополагающие для предприятия
• Принятие решений на основе данных при помощи ИИ
• Agile-практики для скорости и отзывчивости
• Постоянная прозрачность для сохранения доверия и снижения репутационного риска.

Опыт сотрудника занимает центральное место в HR 3.0, поскольку HR помогает управлять трансформацией предприятия в целом. HR-функция становится более автоматизированной и основанной на искусственном интеллекте, более ориентированной на данные и консультационной, а также более гибкой (agile-подход), чем раньше. Однако реализовать это видение будущего непросто. Только 30% опрошенных компаний говорят, что они придерживаются некоторых принципов сегодня, и только 1 из 10 являются лидерами по всем пяти.

Похоже, что HR-руководители не уверены, как лучше всего развить свою операционную модель до HR 3.0. Каким программам и мероприятиям им следует уделять приоритетное внимание? Какие вложения ускорят внедрение?

Чтобы ответить на эти вопросы, мы изучили множество HR практик, которые HR-подразделения по всему миру используют на разных стадиях зрелости.  Мы протестировали каждую из них на предмет ее влияния на трансформацию предприятия, чтобы понять, какие виды деятельности в сфере управления персоналом будут иметь наибольшую ценность. Наш анализ выявил десять приоритетных областей действий, важнейших для модели HR 3.0. Области действий охватывают весь спектр HR функций, в некоторых случаях полностью переосмысливая традиционные методы работы с людьми.

Десять направлений деятельности, важнейших для HR 3.0

#	Область действий	Смысл для предприятия	Влияние
1.	Измерять производительность сотрудников постоянно и прозрачно	Понятный и постоянный коучинг и обсуждение производительности необходимы для проактивных сотрудников и вопросов производительности	Очень высокое
2.	Вкладывать в новую роль лидерства	Роль лидеров требует новых и различных навыков и моделей поведения. Предсказание новых лидеров при помощи аналитики и вложение средств в их развитие	Очень высокое
3.	Отстраивать и применять возможности в agile и дизайн-мышлении	HR должен быть оснащен, чтоб помогать разрабатывать и управлять agile-командами через операционную деятельность, вознаграждение, менеджмент продуктивности, инструменты производительности на рабочем месте	Очень высокое
4.	Оплачивать за производительность и навыки справедливым и прозрачным способом	Старая модель оплаты на основе опыта работы мешает росту, инновациям и найму ТОП-сотрудников	Очень высокое
5.	Постоянно развивать навыки в процессе работы	Сотрудники и лидеры должны обучаться постоянно, путем формального и неформального обучения, встроенного в культуру, объединённого с академией способностей для углубления навыков	Высокое
6.	Разрабатывать преднамеренный опыт для сотрудников	Сегодняшние работники ожидают значимый опыт сотрудника, высоко персонализированный, отвечающий их потребностям и постоянно улучшающийся	Высокое
7.	Модернизировать ваше портфолио HR-технологий	Переход на Облачные решения даёт возможность увеличить скорость, маштабируемость и гибкость.	Высокое
8.	Применять инсайты основанные на данных	Сегодня HR-аналитика необходима для понимания, управления и беспрерывного улучшения организационной производительности	Высокое
9.	Переориентировать и перепрофилировать ваших HR BP	HR должны действовать как стратегические консультанты, коучи, заслуживающие доверия и решать проблемы на основании данных	Высокое
10.	Подбирать таланты стратегически	Ведущие таланты могут приходить из новых источников, таким образом компаниям нужно смотреть внутрь и наружу, нанимать лучших, чтоб оставаться конкурентоспособными	Высокое